| 标题 | 科技事业单位管理人员发展现状及对策 |
| 范文 | 傅泽红 摘要：本文针对科技事业单位管理人员发展中主体地位不强、易产生职业倦怠、发展通道少等问题进行分析，提出加强管理人员自身能力培养、加强管理人员专业培训、建立轮岗制度、拓宽管理人员的发展通道、强化管理人员职业发展规划、建立健全管理人员考核和激励机制等对策，促进管理人员的成长。 关键词：科技事业单位 管理人员 发展 对策 中图分类号： D630.3 文献标识码：A 高质量的管理是实现科技事业单位职能的重要保障，管理人员作为管理的主体，其个人能力和工作质量决定了单位的管理水平，对单位各项事务的正常运转起着重要的作用。培养高素质的管理人员队伍，是科技事业单位可持续高效发展的关键因素。 1 管理人员发展现状和存在问题 1.1管理人员主体地位不强 科技事业单位主要工作任务为科学研究、技术推广、技术转化等工作，在科技事业单位的以科研为中心的大环境下，专业技术人员以申报项目、发表论文、获得奖项、转让成果获得成就感，管理人员主要从事制度制定、保障支持等工作，与专业技术人员相比较，往往存在工作成效无法量化展示，不能体现在单位的直接成果当中。由于所做工作多为政策性和保障支持性工作，工作的具体成效主要体现在促进科技产出上，造成一些专业技术人员对管理人员的工作存在不够理解，认为管理人员就是收发材料，工作轻松、没有科研压力，没有技术含量，甚至认为他们是科研能力不强才去从事管理工作。单位出于对一线专业技术人员的关心，不断规范管理工作，强化服务意识，当管理与服务发生冲突时，有时会偏向突出服务工作，影响了管理人员严格管理的积极性。 1.2 科技事业单位对管理人员的培养需要进一步加强 国家对专业技术人员有不同层次的人才培养计划，科技事业单位也重视专业技术人才队伍的建设，在政策和资金上都给予支持，出台各种专业技术人才培养政策，鼓励专业技术人员出国进修访学。近年来，随着对管理工作重要性认识的不断加强，对管理人员专业化要求越来越高，管理人员在职学习和培训的需求越来越大，但单位为提质增效，压缩非一线人员数量，导致管理人员工作任务重、工作内容繁杂，缺少培訓时间，单位对管理人员的培养缺乏统一的规划和安排，管理人员的培训存在不系统、不专业、不充分的现象，不利于管理人员的成长，也影响管理人员在工作上的创新。 1.3 管理人员的工作压力大，易产生职业倦怠 科技事业单位在政府的管理下开展工作，相关制度的制定和修改要符合政府相关管理政策，工作机制体制创新空间小，事务性工作多，工作庞杂，同时工作的政策性要求高，工作中不允许出现差错，给管理人员带来了较大的工作压力。随着单位服务型机关建设，对管理人员工作能力、工作态度、工作效率要求越来越高。管理工作不断细化，带来了工作量的提高，同时针对一些突发事件，管理人员需要紧急加班、甚至在节假日也要加班。长期高强度的工作压力，容易产生职业倦怠，丧失工作激情。 1.4 管理人员的成长路径不清晰，发展通道少 在科技事业单位里，工作人员的发展空间主要有两种路径，职务、职称晋升。专业技术人员目标明确，晋升职称，而管理人员没法选定一条路径。职务晋升方面，现行的事业单位干部选拔办法中，对选拔人员的思想政治表现、工作能力、学历、资历都有相应的要求，干部选拔并不局限于管理岗位人员，有时单位在选拔干部时要求必须具有科研专业背景，对于专业技术岗位人员，因为具有科研专业背景，比管理人员更具优势。事业单位中层及以上管理岗位，职位少，要求高，对大多数管理人员来说晋升可能性较小，大多数管理人员在科级及以下岗位工作。职称晋升方面，管理人员因从事的岗位，其发表的论文、承担的课题等都无法和科研人员相提并论，同样学历、资历的管理人员和专业技术人员，管理人员晋升高级职称难度大。随着事业单位岗位设置工作的不断深入，在岗位设置上，没有充分考虑管理人员专业技术岗位的设置，对于已经取得相应职称的管理人员也没有相应的岗位进行聘任。 1.5 管理人员的薪酬体系需要进一步完善 科技事业单位的分配政策对专业技术人员通过专业技术职称、所从事的专业岗位进行了薪酬体系的设计，并根据专业技术人员的科技产出给予了一定的奖励。管理人员根据所在岗位进行了薪酬体系设计，由于管理工作具有整体性的特点，同时管理工作的成效主要体现在科技成果产出上，对管理人员个人的管理成效体现不充分，工作业绩奖励没有充分体现，对调动管理人员工作积极性不利。 2 管理人员发展对策研究 2.1 管理人员加强自身能力培养 管理人员要树立终身学习的学习理念，学习是提高工作能力最有效的方法，管理人员要注重理论学习和专业知识学习，自主制定学习计划。运用各种学习方法和工具，学习国家相关政策法规，学习工作相关领域的专业知识、跟进发展动态。在工作中不断总结提高，把自己的所思所想运用到实践中，把个人的成长与单位事业发展紧密结合。 2.2 增强管理出效益的观念 管理人员的工作涉及单位管理的方方面面，涵盖了党务、人事、科研、科技服务、财务、后勤等等，包括了单位工作的方方面面，管理工作的水平直接决定了单位的工作成效，管理人员是单位职工群体的重要部分，只有充分发挥管理人员工作的积极性和主动性，才能有效地促进单位工作成效的提高，单位要充分发挥管理人员的积极性，充分尊重管理人员的工作，形成一线专业技术人员与管理人员的工作合力，才能有效地促进单位的科研产出和技术转化。 2.3 加强管理人员专业培训，提高工作能力 目前科技事业单位管理人员的主要来源有：单位内部转岗型，由专业技术岗位转到管理岗位的人员；公开招聘型，通过公开招聘直接走上管理岗位人员；军转干部型，部队转业到地方的人员。管理人员学历、工作经历、岗位的不同造成各自能力的不同，科技事业单位应根据管理人员自身条件和岗位特点制定培训计划。 2.3.1 针对具有普遍性要求的工作，制定统一的学习方案 科技事业单位的管理人员大部分毕业专业为相关科研学科专业，管理专业毕业人员较少，缺乏相应的管理专业知识，单位可以聘请管理领域的专家学者，开展管理学方面的学习讲座，强化管理人员专业知识，提高管理人员的专业素养。 2.3.2 提升管理人员的履职能力 管理人员学历背景、经历各不相同，按照岗位、学历等制定个性化的方案，注重管理人员能力方面的培养，提高培训的有效性，使个人能力和工作需求相匹配，提高管理人员队伍的整体水平。同时，根据管理人员从事的岗位情况组织培训，注重管理人员管理能力的培养，提高管理人员解决问题的能力。 2.3.3加强工作交流 科技事业单位要根据本单位的工作特点，对管理工作进行总结，提炼具有本单位管理特点的经验和特色做法，并定期进行工作经验交流，推广得到工作实践检验的工作經验和典型做法。同时，鼓励管理工作人员之间进行工作交流，相互学习借鉴，取长补短，提高工作能力和工作水平。单位可以通过支部共建、政策宣讲、管理经验交流等多种方式，加强不同岗位人员之间、不同部门之间、上下级之间的交流，在交流过程中，让管理人员展示自己的才华，展示自己的工作成果。 2.3.4 开展学术论坛，让管理人员学习国外先进的管理理念 根据科技事业单位发展国际化的需求，单位可定期邀请国外研究单位专家开设学术论坛，让管理人员学习国外先进的管理理念；亦可派管理人员去国外研究机构学习，开拓管理人员的视野。 2.4 建立实行轮岗制度 轮岗在培养复合型人才中的作用已得到普遍共识。轮岗制度能提升管理人员的工作能力，优化管理人员结构，通过轮岗交流，能有效促进管理人员的成长，丰富工作经验。轮岗制度能有效缓解管理人员的职业倦怠，长期在同一岗位重复相同的工作容易产生倦怠消极情绪。管理人员通过轮岗，对岗位和人员的重新认识，为适应新岗位新环境而去主动学习，激发工作潜能，提高工作效率。科技事业单位的管理工作涉及整个单位工作的各个方面，建立实行轮岗制度，使管理人员经过多岗位历练，能够充分了解不同部门职能和存在问题，视野更加开阔，能力得到提升，加快个人成长。 2.5 拓宽管理人员的发展通道 科技事业单位要为管理人员营造良好的成长环境，拓展管理人员的职业发展路径。在干部任用选拔上，应充分考虑被选拔人员的组织管理能力，不局限于学历、职称，让真正想做事、能做事的人在重要岗位上发挥作用，在干部提拔任用上充分发挥管理人员有经验、会管理、具有组织管理能力的优势，将优秀管理人员提拔到领导岗位上来。在职称评审方面，改变管理人员职称评审中的唯学历、唯论文的现状，在职称评定中强调工作能力和业绩，科学公正评价管理人员，让管理人员有更多的时间和精力专于工作，让工作能力强、业绩突出的管理人员有成就感和获得感。 2.6 强化管理人员职业发展规划 科技事业单位应针对管理人员的学历、特点和兴趣加强对管理人员职业发展的指导，结合单位管理的实际情况，分类指导管理人员的职业发展规划，针对管理人员的特点可着重在管理实践和管理方法研究方面开展相应的工作，根据管理人员的职业发展规划，在工作安排、业务培训等方面予以适当的安排，促进管理人员的职业发展。 2.7 建立健全管理人员考核和激励机制 2.7.1 健全管理人员的考评体系 采用过程与结果相结合的360考核法，定性与定量考核相结合，在强调工作业绩的前提下，对不同部门、不同岗位的管理人员进行针对性的考核，引入个人自评、领导评价、服务对象测评与同事互评等评价办法，使考核结果能够全面、公平、公正。考核结果不仅留存于纸面，还要逐级反馈。将考核结果作为职务调整、评优推优等的重要依据，对于没有达到考核目标人员，针对问题进行改进，连续考核不达标的人员，实施岗位培训及岗位调整。 2.7.2 完善管理人员的激励机制 在薪酬体系设计中，既要明确专业技术人员在单位中的主体地位，也要合理确定管理人员的权重系数，将管理人员和一线专业技术人员之间的比值设置在合理的范围内。将管理人员的薪酬待遇与职位和考核结果挂钩，拉开不同考核结果之间的差距，给予管理部门一定比例的分配权限，做到“干好干坏不一样、干多干少不一样”，真正实现优绩优酬。 参考文献： [1] 王冬梅. 浅谈事业单位档案管理的现状及对策研究[J]. 科技视界，2014（3）：181- 181，75. [2] 乐利珍.浅谈事业单位档案管理的现状及对策[J].科技风，2008（24）：88. |
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