| 标题 | 高校行政管理人员胜任力与工作绩效的关系分析 |
| 范文 | 廉慧丽 摘要：对于高校行政管理人员的胜任力评估，通常是依靠其工作绩效来判定。当前高校发展面临改革，因此其行政管理也需要与时俱进，改变和调整对行政管理人员的需求。本文基于高校管理的角度，探讨工作人员的胜任力与绩效管理，首先探讨当前高校行政管理存在的问题，然后介绍研究方法和研究结果。希望本文的研究能够为读者提供有益参考。 关键词：行政管理 高校 工作绩效 胜任力 中图分类号：G647 文献标识码：A 随着我国对于人力资源管理的认识不断提升，相关工作方式和方法也有所改进，因此沿用传统的工作（岗位）胜任力的考核方法，不能准确、有效地评估某位行政管理人员的能力，同时造成人力资源浪费。所谓胜任力，是指工作人员相对于某一岗位的胜任能力，并且在工作中能够超出该岗位的平均能力水平。以胜任力评估员工的潜在能力，实现科学配置人力资源，因此将胜任力纳入工作绩效考核标准具有重要现实意义。 1 当前高校行政管理存在的问题 总体来看高校行政管理运行稳定，但在细节方面一些问题较为突出，表现在以下几个方面：一是由于缺乏专业性的培训，部分高校行政管理人员在专业性方面有所欠缺，并且随着工作难度以及职位层级上升，这一问题也愈加凸显。表现为管理人员按照经验而非专业方法解决问题，并由此形成高校行政管理的“传统”。二是大部分高校行政管理人员不够上进，在工作之余不注重自身专业能力提升，在工作过程中仍然沿用着旧的工作方法，缺乏创新意识。同时忽视对专业知识和技能的学习，未能发现工作过程中存在的错误，没有及时修正错误。此外，部分工作人员对于自身定位不清晰、明确，即使有进修、学习的意愿，也面临无从下手的情况。三是当前高校行政管理模式较为僵硬、死板，加之管理人员基础知识薄弱，无法对当前的工作制度进行创新，由此呈现刻板的高校行政管理模式，越来越难以解决高校管理出现的新问题和工作需求[1]。 2 高校行政人员管理胜任力与工作绩效关系研究方法 为了对管理人员的胜任力进行更加准确的定性分析，从而根据这份分析得出更加准确的结果。因此研究采用定性分析方法，首先集合有关于胜任力内容的文献，并基于高校行政管理的角度，制定出若干个反映工作人员胜任力的考核项目，并依照这些项目和标准进行问卷调查，调查对象包括各个高校的行政管理人员，然后将问卷数据汇总分析。为了确保这份问卷调查的准确性、专业性，在发放问卷前，邀请考评高校行政管理人员工作绩效的有關部门进行评价，将其中不科学、不合理的项目剔除。发放的问卷一共有100份，包含了多个高等院校，回收率为91%，并运用SPSS15.0对录入问卷数据进行统计和分析。 3 高校行政人员管理胜任力与工作绩效关系研究结果分析 3.1当前高校行政管理人员胜任力现状 将考核项目大致划分为8个元素，依次为：专业技能、知识水平、民主责任、人际关系、性格特征、教育视野、学习能力、影响力。按照顺序，它们的评分分值，由大到小。特别是前三项能力，为考核高校行政管理人员胜任力的优势领域。通过前三项分值较高的元素分析，可以得出受调查人员更注重完成工作任务，更加注重工作能力和知识水平，同时搞好人际关系的行政管理人员分值也相对多。但是根据分值最小的后三项，可以得出这些管理人员的在常规工作中行使较少的权利，不能很好地适应工作环境变化，习得新能力[2]。 综合来看，根据前三项能力的分析结果，可以得出当前高校行政工作方式的特点，即突出人际关系、团队协作的作用，注重工作任务完成，但是学习新技能和适应力较差，或者可以说对于掌握新技能没有迫切的要求。与政府机关、企业的胜任力研究，前者更注重工作的积极性，后者更注重创新意识和思维。高校行政管理工作不同于以上两者，有一定的特殊性，较为看重行政工作中体现的教育性。因此对行政胜任力有具体要求外，教育视野这项能力也是高校考评的重要标准。 细化数据分析时发现，在评价上都有“工作责任感、善解人意”等标签，但是在教育视野上有所欠缺。因此在对行政管理人员进行培训时，需要加大这一方面的比重。 3.2行政管理人员之间胜任力差异分析 为了更加细化分析各行政管理人员之间的胜任力差异，采用了方差、T检验的方法，针对不同性别、职级层次、高校类型、学历水平的行政管理人员进行分析[3]。 3.2.1性别差异胜任力分析 相较于女性行政管理人员，男性在知识水平、影响力、专业技能三个方面有较高的评分，并且两者差异较大。男女性在知识水平的平均数和标准差分别为4.36±1.04、4.02±2.05，在影响力上分别为4.53±0.78、4.05±1.64，在专业技能方面3.22±0.73、3.25±0.65。通过这个结果可以得知，在具体工作中男性行政管理人员注重人际关系维护，工作内容偏向于公共管理，侧重协调性、系统性强的工作任务。 3.2.2职级差异胜任力分析 针对这一数据，采用F检验的方式，发现数据结果中影响力和专业技能，在评价维度上有显著的表现，特别是在正处级、副处级两个职级层次的结果。正处级、副处级行政管理人员在影响力的分值（平均数、标准差）分别为4.33±0.63、3.05±1.03，两者在得分上有较大的差距。在专业技能元素，副处级与正科级之间的分值差异较为明显，分别为3.22±0.73、2±0.53。通过以上数据表明，正处级的高校行政管理人员，其影响力、专业技能的表现高，由此也可看出该层级工作能力强，但是在教育视野、民主责任方面有所欠缺，这两项分值分别为4.09±0.53、2.91±0.52。而副处级这两项分值为4.05±0.57、2.78±0.49，副科级两项分值为4.07±0.88、2.88±0.76。通过三个层级，在教育视野、民主责任的分值对比，可以得知三个职级的行政管理人员并无太大显著差异。 3.2.3不同院校类型行政管理人员胜任力分析 根据F检验的数据结果，在8个评价元素里，民主责任、学习能力和人际关系呈现着较大的差异。部属高校行政管理人员在民主责任的分值，明显高于省属、高职院校，分别为3.94±0.03、3.66±0.04、3.01±0.04。在学习能力和人际关系方面，省属高校的分值明显高于其他两者，数据分别为2.94±1.08、3.43±0.04；部属高校2.53±1.04、 3.05±0.04；高职2.47±1.12、3.01±0.04。通过以上数据可知，由于各院校类型的不同，对于行政管理人员能力也有所不同。部属高校由于掌握较好的生源、教学资源，所以自主性更强，要求行政管理工作注重民主公平[4]。 3.2.4不同学力水平行政管理人员胜任力分析 按照高校行政管理人员学力水平层次，划分为研究生、本科以及其他层次，针对教育视野、知识水平、人际关系三个方面进行对比。 研究生學力的行政管理人员，在教育视野、知识水平方面的分值最高，分值分别为4.54±0.03、5.45±0.77，本科学历为2.47±0.03、5.12±0.64，其他学历为2.49±0.03。在人际关系这一项，本科学历的高效行政管理人员高于其他两者，分值为4.63±0.75，研究生、其他学历分值为3.84±1.69、3.42±0.91。 通过以上数据可知，学历层次越高的行政管理人员，对于其工作有一定的影响，其工作综合能力更高。 3.3行政管理人员胜任力对工作绩效预测 通过以上数据显示，分值越高的所在职级、文化水平、性别、院校类型的高校行政管理人员，其胜任力就越高。胜任力又较大程度影响了工作绩效，基于其三个维度：任务绩效、人际促进、工作风险。再结合8个胜任力考核元素与工作绩效各维度进行回归分析，即将胜任力指标代入回归方程，得出标准回归系数β值。 基于任务绩效这一维度的系数与8个胜任力元素带入回归方程，得出系数β值，其中有2个胜任力元素（人际关系、性格特征）由于β值统计不显著，故只对6个胜任力元素进行分析。通过任务绩效维度的回归方程发现，预测β值为0.172的，其中教育视野与民主责任这两个元素贡献最大。 针对人际促进这一维度，将5个胜任力元素代入回归方程（其中教育视野、知识水平、专业技能β值不显著，故不进行分析），发现它的β值为0.167，对其贡献最大的两个胜任力元素为性格特征、影响力。 对于工作奉献维度，只针对5个胜任力元素分析（人际关系、专业技能不计入分析），β值为0.180，贡献最大的两个胜任力元素为民主责任和教育视野。 4 结束语 综上所述，高校行政管理人员胜任力影响着其工作绩效。根据8个胜任力元素来看，知识水平、专业技能主要影响着任务绩效这一维度；民主责任、教育责任主要影响着工作奉献这一维度；性格特征与影响力主要影响着人际绩效这一维度。但是由于高校类型，以及掌握的资源不同，在对于胜任力评估方面还需要根据自身情况进行适当的调整。 参考文献： [1] 陈耘，赵富强，罗奎，等.工作-家庭关系对工作绩效的影响：交叉观还是匹配观？ ——来自元分析的证据[J].中国人力资源开发，2017（12）：73- 88. [2] 周慧颖.大学生社团成员心理契约与工作绩效的关系——基于组织承诺的中介效应分析[J].东方企业文化，2015（23）：374- 376. [3] 侯敏，朱梦音，闫秀峰，等.教师情绪智力和工作绩效的关系：工作家庭促进和主动行为的中介作用[J].心理发展与教育，2014，30（2）：160- 168. [4] 姚若松，陈怀锦，苗群鹰.公交行业一线员工人格特质对工作绩效影响的实证分析——以工作态度作为调节变量[J].心理学报，2013，45（10）：1163- 1178. |
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