斯蒂芬 · 罗宾斯 我经常听到一些经验丰富的管理者抱怨道：“现在的员工真不好激励了。”假如这是真的，那么只能归咎于管理者或组织，而跟员工没什么干系。员工缺乏激励，问题通常表现为下列五种情况之一：（1）选拔机制；（2）工作目标模棱两可；（3）绩效评估体系；（4）组织奖励体系；（5）管理者未能让员工了解、接受评估体系和奖励体系。 我们要理解员工激励问题，最好的办法是考察该问题所依赖的三种关系。 第一，努力和绩效的关系。员工的技能水平可能不够高，这就意味着无论他们多么卖力，他们的绩效评价可能都不会好。或者，如果组织绩效评估体系的设计没有考虑绩效因素，而是基于忠诚度和主动性因素的话，再多努力也是徒劳。还有一种可能，员工认为老板就是不喜欢他，做好做坏一个样。总之，员工会认为不管他们工作努力与否，评价都会很低。这些例子表明，员工不能得到激励的原因是因为他们认为努力和绩效没什么关系。 第二，绩效和薪酬的关系。当员工获得了极好的绩效评价，他们能确信会获得组织的物质奖励吗？许多员工都认为绩效和薪酬之间的关系很弱，他们认为加薪有种种理由，但就是跟绩效关系不大。例如，当薪酬体系主要基于资历设计或者由是否向老板献媚来决定时，员工就会视绩效-薪酬关系如粪土，变得很消极。 最后，奖励和需要的关系。员工获得的回报是他们想要的吗？当一个员工为谋求升职而努力工作时，但他得到的回报却只是加薪。当一个员工希望得到一份既有趣又富有挑战性的工作时，但他得到的只是几句赞扬。当一个员工拼命工作，期望能够调到公司在巴黎的办事处时，但他却被派到了菲尼克斯（凤凰城）。这些例子表明采用适宜的奖励方式以满足员工的个人需求，是何等重要。遗憾的是，许多管理者权力有限，改变奖励方式的余地不大，因此，制定个性化的奖励就很困难。况且许多管理者都误以为所有的员工都有一样的需求，忽视了差异化奖励的激励效应，这两种情况下，激励仅是局部的优化。 当这三种关系都很强时，员工就容易被激励。 |