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外籍员工工作绩效：诺基亚与中兴公司案例分析

范文

Khikmatullo+Kudratov+刘澄+Shamsiya+Kudratova

[摘要] 研究了确定影响外籍员工工作绩效的主要因素，并以诺基亚和中兴公司两家跨国公司为例。通过在项目实施过程中的研究表明：一个外籍人员在社会中所面临的挑战并且找到外籍管理更好的替代方案。通过对两家公司六十二名外籍人士利用定性方法和半结构化组访谈的数据，用NVivo软件包进行数据分析，通过五阶段的模型探讨辅助支持、跨文化激励、培训、人格特质、配偶调整等因素在外籍人员工作的适应过程中所起到的作用。研究中的创新点是发现了一种新的说法：人格特征，就是如何长期的激发外籍员工个性的热情、激情和灵活性，作为本研究的创新方面的文献。研究探讨了如何有效地管理外籍人员，如何更好地实现海外项目的实施。

[关键词] 外籍人员；培训；文化；工作绩效；工作调整

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 23. 050

[中图分类号] F279.23 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2016）23- 0086- 05

1 引言

全球化的不断加速使跨国公司不仅参与国际市场，而且能够保持其竞争优势。这导致跨国公司需要制定更好的战略来保持成功。跨国公司的战略之一是加强外籍工作调整和工作绩效。了解干扰外派人员的因素可以帮助管理层改善并调整外派人员以提高工作绩效（Black，et.al.，1991）。

然而，21世纪经济全球化的迅猛发展，促使企业在国际项目中依靠新的更好的管理技术以维持其在全球市场中的竞争力（Harrison，et. al.，2004； Huang，et.al.，2005）。过去长期的研究中，外派人员的失职率很高，有关外籍工作调整和工作表现的许多重要的问题尚未解决。在全球范围内存在非常高的外派失败率，尤其在中国（Huang，et. al.， 2005）。外派人员在像中国这样的国家工作是具有挑战性的，由于中国有其独特的文化和民俗，外派人员需要面临更多的工作适应因素。在一个文化民俗独特的国家，为防止和减少外派失败率，必须找到方法来稳定和支持外派人员定居的目标。

本研究的主要目标是探讨在项目实施过程中外派人员有效地工作调整与五阶段模型之间的关系。五阶段模型的内容分别是：辅助支持，跨文化动机，外籍培训，工作调整和配偶调整。本文旨在介绍外派人员工作适应的综合模型，为跨国公司项目实施成功提供指导。这篇论文除理论意义外，也具有一定的实践意义，即旨在减少跨国公司的外派失败率。

跨国公司的成功很大程度上依赖于外派人员（Takeuchi， 2010）。适应的更好的外派人员更容易有效执行工作，因为他们更适应工作的各个方面，因此不必太疲劳，同时他们能投入更多可用的个人资源来完成工作任务（Hofstede，2001； Bhaskar，et. al.， 2005）。工作调整是外派人员整体工作绩效表现最接近的预测因素之一。

外派人员激励偏离主要体现在压力和幸福感（Harrison，et. al.， 2004）。之前对外派人员的研究有检验作为工作自我能效的激励结构研究，也有对在跨文化接触中激励过程的作用进行研究（Bhaskar，et. al.， 2005）。大多数的研究者在研究外派人员激励时，都会关注适应态度的效果（Harrison，et. al.， 2004）。因此，为建立一个更全面的影响外派人员工作调整的理解因素，会利用有效的外派人员管理模型。

1.1 外籍管理模式

制定了行之有效的外籍模型，并提出了四个上下文属性：公司的支持，跨文化激励，外籍培训、工作调整和配偶调整的关系，并带来更好的工作绩效。外派人员管理模型与工作调整有着直接关系，这已经被理论所支持，现在也已经对外籍人员集中研究（Bhaskar，et. al.，2005），外派培训也已建立管理研究（Harrison，et. al.， 2004）。文献表明，公司很少提供外派培训，很少提供家庭和配偶的调整。因此，决定在研究中，包括外派培训和配偶调整，会在准备的过程中检查一些重要的方面。

虽然以前的研究集中在外国人效率的多个指标上，但笔者发现，最关键的两个指标是外派工作调整和工作绩效（Harrison， et.al.，2004；Shaffer，et.at.，2006）。这两个指标代表了不同方面的外籍员工的有效性。具体而言，工作调整是在外籍人士主观上感到舒适的处理分配职责，如促进工作会议，与供应商和许多其他谈判。相比之下，外籍员工的工作表现在一定程度上捕捉到了外籍人员实际执行他们的工作任务和职责的有效方式。可以说，从外籍和组织的角度，整体的工作表现是最重要和最直接的措施，外籍人员的有效性。然而，正如在下面解释，工作调整也可以作为外派效力的中间指数，这有可能促进外籍工作的表现。

2 命题

2.1 外派人员跨文化激励

国际项目是相当具有挑战性的，一部分原因是境外业务的文化背景差异，需要外派人员投入大量的精力去适应和有效执行。动机包括：决定行动方向，强度和持久性的心理过程，它涉及掌握个人资源选择和完成工作相关目标的过程。在以前的文献中，动机被认为是一些激励过程的近端认知预测因素，如自我效能和内在动机（Deci，et al.，1989）。具体地，更有效且对其任务感兴趣的员工更可能积极地参与与工作相关的任务，并且更多地投入更多的精力和时间来完成任务。

除了初步的证据表明，跨文化的动机与积极的工作调整，（Ang，et al.， 2007）还发现，跨文化的动机影响工作绩效的积极影响。然而，以前的研究还没有实证研究的中介机制，通过该机制，外籍跨文化动机可能会促进外籍工作绩效的国际项目。因此，预测：

命题1 外籍跨文化动机与工作适应和工作绩效正相关。

只有更好的调整外籍人士的有效的执行力，使他们在工作中减少疲劳，更加舒适，才会开发自己更多的个人资源，以致力于完成工作任务（Harrison，et.al.， 2005；Shaffer，et. al.，2001）。工作的调整是一个整体外籍人员工作绩效最新的预测（Bhaskar et al.，2005）。 Wang 和 Takeuchi（2007），在本文的预测中，外籍人员在中国的研究间接支持了预期的调整跨文化动机与工作适应和工作绩效之间的更积极的工作调整。据此，预测：

命题2 工作调整对外籍工作绩效有正面影响。

2.2 公司支持

鉴于国际项目固有的复杂性，一些外国的理论和研究已经解决了组织支持在海外效力的作用，这并不奇怪（Bhaskar，et.al.， 2005；Black，et al.， 1991）。据Kraimer 和Wayne （2004），组织支持三个维度是外派成功最相关和最合适的：（1）调整的支持（即，帮助外籍人士和他们的家庭适应国际项目）；（2）职业支持（即提供指导他们的职业相关）；（3）金融支持（即提供货币激励和帮助）。Kraimer 和 Wayne （2004）发现个体认知的调整、金融、和职业支持直接和外籍调整和承诺在项目实施过程中的正相关。因此，对公司的支持，作为一个多维结构组成的调整，金融，和职业支持维度。也就是说，三个维度更充分地包括整体的附属的支持，而不是单独的每一个维度。

虽然不知道以前的实证研究，审查了支持上下文的调节影响，上述理论依据得出总结：

命题3 公司支持缓和了外派工作调整和有效工作绩效之间的积极关系。

2.3 外籍培训

在对外派人员的研究中，一个非常重要的焦点是培训预备经理，高管和其他专业人员。根据文献，有三种类型的国际培训：外籍人员的预备培训；外籍人士到港训练；东道国国民（HCN）和第三国国民（TCN）的培训。这三种类型的培训对于外派人员非常重要。在预备培训中，重要的步骤是候选人选择，然后应为外籍人员提供技术培训。在到达后培训中，应为外籍人员提供语言培训和管理培训，以有效应对文化误解，除了一些文化距离问题。 Black（1991）认为，如果外籍人士来自与东道国类似的文化，那么外派人员的培训（如语言培训）可能较为适当。除此之外，文化培训帮助个人更快地适应新文化，更有效地在项目实施的工作绩效。因此，预测：

命题4 能够提供培训可以更加积极地促进外籍员工的工作调整和工作绩效。

2.4 配偶与子女调整

对跨国公司来说，对外籍家庭的重要关注和支持对于实现更好的工作绩效至关重要。良好调整的配偶和子女将以积极的方式影响外籍人士，促进文化适应和调整程序（McCaughey和Bruning，2004）。外籍人士可能担心他们的孩子的教育是否具有必要的连续性以及家庭如何适应另一种文化的习俗。管理人员表示，配偶无法调整是外籍人失败的首要原因。外籍人的决定的主要关注是他们的家庭。通常，配偶通常承担家庭责任和儿童关心的问题，使得其中的每一个要素都可能需要通过新的和不同的规则，不同的环境和生活方式来操作。配偶可能需要作出最大程度的调整，而得到组织的少量支持（McCaughey和Bruning，2004年）。

配偶调整程度是为外籍人士提供与工作无关的舒适的心理工具。在本文的研究中，将单独调整外籍人与家庭或配偶调整，并仔细地观察每个人并检查其结论。关于配偶调整的提议如下：

命题5 外籍配偶和子女调整将积极地调节跨文化调整与工作绩效之间的关系。

3 方法

3.1 样品

本研究是基于使用第一手数据与定性数据收集程序的比较案例研究设计的方法。这项研究的研究设置将是电信行业的两家公司：诺基亚 - 芬兰公司和中兴通讯中国公司。在这个案例研究中，试图确定这些跨国公司在国外的外籍人士的管理风格。对两家公司的六十二名员工进行了访谈。在采访中，进行了谈话记录，之后在NVivo软件中进行分析。

使用描述性研究系统地确定影响跨国公司外籍人员绩效的管理特征。尝试用于确定外派管理作为辅助支持，跨文化动机和培训的因素如何影响外派人员在新环境中的调整和绩效。

3.2 测量

数据分析过程包括：组织数据，转录访谈，获得一般数据意识和产生想法，分析NVivo 9中的数据（存储，组织，编码，识别主题），解释数据和表示结果。通过使用NVivo 9字频查询，确定参与者频繁地重复几个词。这个查询帮助确定研究中最重要的主题和新主题。

在本研究中有六个主要主题：辅助支持，跨文化动机，外籍人员培训，工作调整，配偶调整和工作绩效。这些主题来自于从节点聚集产生的最高响应，并且代表了最常见的主题，说明了对外派有效绩效的主要因素。

因此，来自诺基亚公司的参与者在面试过程中主要讨论了表1中的主题。

对研究目的具有较少影响和较少重要性的主题进行丢弃。如果回顾诺基亚的频率词，可看到三个主题作为文化，培训和支持被认为是外派工作调整的重要因素。字频率也被应用于比较两个公司中受访者特定主题的外派意见，如表2所示。

这些频繁的词语中的一些与被视为主要主题的研究模型的维度相匹配，并且其中一些匹配作为研究主题的子主题。

人格特质的有效性：本研究中出现的新主题被认为是人格特质作为影响海外项目实施中外籍人有效表现的另一个重要因素。 NVivo软件的分析，特别是在节点编码方面，有助于确定这个主题的新的子主题是热情和激情，从参与者的反应中出现的灵活性。因此，33%的参与者认为人格特质是海外任务成功的重要因素。

4 结果

结果表明，以上提出的命题与工作绩效有显著的关系。 NVivo软件分析结果表明受访者经常重复的话：文化、培训、支持、调整和动机、跨文化动机、外籍人员培训和辅助支持显示与工作调整和工作绩效密切相关，其次是配偶和家庭调整。因此，提出的命题与模型有显著的关系。

（1）跨文化动机与外派员工积极相关，影响外派员工的工作调整和工作表现，有效实施项目，这支持了我们的第一个主张。

（2）研究结果表明，外籍工作调整了外籍跨文化动机和外籍工作绩效之间的正相关关系。

（3）数据分析证实，辅助支持调节外派工作调整与有效工作绩效之间的正相关关系。

（4）分析显示，培训更有利于外派工作调整和工作表现。

（5）外籍配偶和子女调整将积极影响跨文化调整与工作表现之间的关系。

总体而言，与跨文化动机，公司支持和培训相关的研究建议得到了两家公司的不同立场和观点的参与者的大力支持。分析结果发现，作为配偶调整是非常重要的。强烈支持新发现的可变个性特征积极地关联工作调整和有效的工作绩效。没有一个研究命题被发现无用或被否认，所有提出的命题对于外派工作调整过程和有效的工作表现都是重要的。

5 结论

这项研究旨在找出如何管理跨国公司的外籍人士，以有效地实施海外项目。试图利用新模型和分析与外派工作调整和工作绩效相关的命题为文学作出贡献。

采取定性方法收集目前在这些公司工作的外籍人士的第一手资料。两家公司共有六十二名外籍人士被选为研究参与者。因此，通过使用NVivo软件以适当的方式分析数据。该软件用于管理，塑造和理解非结构化信息。 NVivo将数据与强大的索引和搜索过程相结合。该软件提供了一个完整的工具包，用于快速编码，彻底探索，以及严格的数据管理和分析。基于软件分析，研究者为多层次模型开发了一个名为“人格特质的有效性”的新主题，这被认为是海外派遣中外籍员工有效表现的重要因素。通过选择电信行业中的两家公司—诺基亚和中兴通讯，使用了比较案例研究设计。这些命题得到了强烈和显著的支持。根据访谈结果，外派人员在海外派遣工作面临的频繁挑战是缺乏支持，培训，文化差异和配偶调整。因此，为了以一种方式管理跨国公司的外籍人士，使他们能够轻松调整，应对挑战和有效地履行职责，公司首先需要激励，支持和提供跨文化培训，使外派人员在分配的初始阶段对价值观，规范和文化信仰逐步适应。

结果支持，为了成功实施海外项目，公司需要选择具有个性特征、热情和灵活性的员工作为候选人。

研究结果发现人格特征作为本研究的创新点，最终得出这样的结论：在跨国企业，管理人员在选择外籍员工时首先要选择对待工作和企业有热情和激情的，能够灵活应对未来挑战，并且家庭能够提供一定的支持，会给他们未来职业很好的发展机会的员工。

主要参考文献

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