| 标题 | 信息化对绩效管理的影响：国外相关研究及启示 |
| 范文 | 余芬++王明亮 [摘 要] 近年来，信息技术对人力资源管理过程和实践产生了深远的影响。信息化对绩效管理的理念、管理方式、管理对象以及管理者的角色等有着不同程度的影响。通过梳理国外相关文献，可知电子化绩效管理优势明显，同时存在一定的局限性。在该种考核方式下，对员工的情感和行为、上下级关系以及考核质量究竟产生何种影响，有待进一步研究。 [关键词] 绩效管理；信息化；影响；启示 doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 13. 037 [中图分类号] F270.7；F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2017）13- 0090- 03 1 前 言 人力资源管理最关键的目标之一是有效地管理员工绩效，包括评估当前绩效，区分高绩效员工和低绩效员工，并提供反馈给员工。近年来，信息技术在管理过程中得到了广泛应用，国内外各行业都更加关注自身的发展问题，越来越多的组织机构希望通过绩效管理来提升商业效益或工作效率，完善组织管理模式，促进自身发展，进而将传统的绩效考核方式运用到极致。在一项调查中显示，美国企业中有93%使用电子绩效管理系统（e-PM）。国外考核企业信息化绩效已经有三十多年的历史，而我国对该研究起步较晚，关于e-PM的有效性研究更是少之又少。因此，进一步研究信息化技术对绩效管理的影响实属必要。本文梳理国外相关文献，从中分析员工对电子化绩效管理反馈的反应、e-考核如何影响员工与上级之间的关系以及发现e-考核存在的局限性和未来的改进方向，通过对比国内外相关文献，给国内相关领域进一步研究提供参考，以弥补现有研究空白和提供更好的实践指导。 信息技术主要用于支持绩效管理过程的两大方面：绩效测量和绩效反馈。绩效测量方面，在整个评估期间e-考核系统可以很方便地跟踪员工绩效，并能够持续记录正式和非正式评价。反馈方面，e-考核系统整合多源反馈的结果，将结果传送给员工和管理者，并提示管理人员会见员工，讨论他们的绩效和需要改进之处。 企业使用e-考核系统的主要原因是认为信息技术将简化绩效评估流程，降低成本，减少管理员工绩效所需的时间和精力。但是，尽管e-考核系统有诸多潜在优势，研究结果显示员工对这些系统的使用持不同的态度。例如，一项研究发现当e-考核系统取代了传统纸笔工具时，员工认为上级责任感会更强，因此员工也会更加积极地参与工作。然而，同样在这个研究中，员工认为采用无纸化办公后，绩效评估质量却下降了。另外一项研究发现，对于纸张办公和无纸化办公的反应存在差异不在于管理方式，而在于其他因素，例如上级的控制范围和员工完成评价的形式。对绩效考核的个人满意度一直被认为很重要，因为研究发现这直接影响到工作绩效、工作满意度、组织贡献和离职率。 2 e-考核反馈的员工反应 一些研究关注员工对e-考核的反应。例如，研究表明员工更喜欢计算机反馈而不是来自上级的反馈。相比上级传达的反馈，计算机反馈也会带来更低的动力损失和更高的绩效水平。此外，员工往往更相信计算机反馈，因为计算机反馈直接针对的是员工所关注的任务，而上级的反馈带有自己的主观意图。研究也发现寻求反馈的动机也会影响员工对计算机反馈和上级反馈的反应。例如，如果员工获得反馈的动机是达到印象管理，那么计算机反馈会挫伤员工的动力。综合来看，这些研究表明反馈的来源（计算机或上级）会影响员工的动力及对反馈的情感反应，但是计算机反馈和动力之间的关系比较复杂。还需要更多的研究来检验员工的情感和行为反应与计算机反馈之间的联系。 3 e-考核对员工-上级关系的影响 围绕e-考核的另一个问题是它对员工-上级关系的影响。e-考核的优势之一是管理者可节省测量绩效的时间（收集绩效数据和撰写绩效评估），从而有更多的时间管理绩效，能够进行更频繁的绩效交流。然而，一些研究人员认为e-考核并没有增加关于绩效的交流，却导致绩效维度过于简化，降低了评估的准确性，并且发现当e-考核系统用于自动获取绩效数据时，管理者在评估绩效时更加依赖于计算机数据而不是和下属交流。因此，e-考核系统似乎实际上是减少而不是增加了上级和下属之间的交流。然而，还需要更多的研究来检验这些争论。 4 e-考核的局限和未来的方向 e-考核有一系列优势，包括提高效率，节约时间，反馈频繁，并增加对员工发展的关注。然而，在上述分析中也发现，e-考核也存在以下局限。例如，研究人员表示担心电子化手段可能导致考核质量和准确性的下降。正如任何绩效评价体系，e-考核系统的数据需要主客观方面相关和准确的员工绩效指标。在绩效反馈方面，关键问题是员工是否理解计算机反馈，能够识别绩效改进的方向和策略。其结果是，电子化反馈可能对员工的影响较小，相比面对面反馈，他们不太可能改变他们的行为。因此，e-考核的使用实际上降低了绩效管理的整体有效性。同样，需要研究，以测试使用电子化手段对绩效管理过程的影响。 鑒于这些局限性，有必要使用新的数字技术来增加沟通的丰富性，并给员工机会清楚绩效反馈的性质。例如，上级可能会使用新的高清晰云版本的虚拟会议和下属交流，以讨论他们的绩效水平。这些方法允许上级在不同地方开展绩效管理会议，同时也给下属机会清楚和了解反馈的性质。此外，内部使用的社交媒体可能被用来帮助上级持续收集绩效数据，并提供更频繁的表扬与反馈。这些新形式的社交媒体也应该提供团队成员、客户的多源反馈的机会，使员工能够不断提高他们的绩效。 e-考核另外一个局限是它可能产生上下级之间的人际距离。例如，当提供电子化反馈时，管理者不与下属见面讨论他们的绩效，因此不太可能引起员工对自己绩效的关注，更不用说引起员工行为的改变。另外，电子反馈使员工不再认为上级是那么可信、可靠。员工的这些态度很重要，因为好的领导-成员关系影响员工的工作满意度，组织公民行为，而这些都是组织成功的关键因素。 因此，组织可能会使用新的互动技术，以减少主管和下属之间的社会距离。例如，他们可能会使用云版本的视频会议和内部社交媒体（企业社交软件、微信、维基、微博、即时通信、聊天室）增加领导者与下属之间的社会互动。 虽然内部社交媒体可以用来增加来自小组成员以及客户等多源的反馈，但是组织需要监督这些沟通渠道，以确保信息交换的相关性和准确性。研究人员一直认为360度反馈可能会带有偏见（例如，友谊偏见），从而可能产生不准确的绩效数据。一个可能的原因就是，评价主体可能没有机会观察员工的绩效或了解工作要求的范围和工作相关的目标。因此，e-考核技术数据用于员工发展而非奖励可能是最合适的。到目前为止，关于e-考核的研究很少，有必要开展研究以检验以上争论。 鉴于360度反馈的局限性，研究人员认为，工作组成员的多源反馈适用于员工发展，并与整体评价区分开。因此，新的交互技术形式（内部社交媒体、微博、聊天室）可以改善这个过程。例如，工作组成员可能在评估期间，使用内部社交媒体向员工提供持续的反馈和绩效信息。然后，员工可根据反馈结果，提高他们的绩效，但多源反馈将不列入员工的年度评价中。 5 研究启示 从文献搜索结果来看，我国对于信息化背景下的绩效考核研究是从2003年开始的，基于信息化的绩效考核理论研究有：米艳玲和赵东蕾归纳了企业信息化发展的四种模式，“企业—行业互动模式”“挑战—反应模式”“雁行模式”“地区互动模式”，并分析了各模式对绩效考核的影响作用。温平川和肖来运分析了信息化对企业绩效考核提出的新要求，在梳理绩效考核一般业务流程的基础上，借鉴企业流程再造理论，构建了信息化条件下新的企业绩效考核业务流程。遗憾的是这种流程再造并没有与具体企业的实际业务相结合，还仅停留在理论设想的层面。程蕾分析了信息化背景下电力行业绩效考核存在的问题与改进策略。黄健新以电子行政审批下的多元化考核为例，提出应用电子治理手段推动政府绩效考核模式创新的构想。王艳芹提出信息化对绩效管理的理念、管理方式、管理对象以及管理者的角色等有着不同程度的影响，并将引起新一轮的管理变革。寇卫利等研究分析了绩效考核在高校大学生党员评价中的研究和应用现状，结合信息化的特点阐述了信息化与高校大学生党员绩效考核评价实施的内在关系，发现高校大学生党员评价的有效方法是增强信息化建设支撑的量化绩效考核机制。有少数学者运用实证检验e-PM的影响，如李桂英对比信息化管理系统应用于护士绩效考核前后的效果，结果证明e-PM对患者以及护理人员满意率、护理质量具有明显的提升作用。基于信息化的绩效考核研究，从相关研究现状来看理论研究学理性不足，且缺乏实证检验，实践层面的研究主要是以绩效考核信息管理系统的设计与应用为主，涉及的行业主要包括：电力企业、教育部门、医疗卫生部门、政府部门等。综上所述，国内基于信息化的绩效考核研究还属于一个新鲜的课题。 借鉴国外研究成果，关于信息化对绩效管理的影响研究，国内学者可进一步验證电子化绩效管理对员工的情感和行为、上下级关系、考核质量的具体影响，究竟起积极作用还是消极作用，并探索在何种情境下电子化绩效管理系统将产生最大的效用。 主要参考文献 [1]米艳玲， 赵东蕾. 信息化发展模式及其对企业绩效考核的影响[J]. 中国外资月刊， 2011（1）：156-157. [2]温平川， 肖来运. 信息化条件下电信运营企业人力资源管理变革[J]. 中国制造业信息化， 2009（2）：19-22. |
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