| 标题 | 大数据时代国有企业人力资源柔性化管理的制度构建 |
| 范文 | 张洪涛 [摘 要] 为迎接大数据时代，国有企业必须克服传统人力资源管理中的弊端，注入更多柔性化管理要素，创新人力资源管理模式，深度利用网络信息和大数据技术，进行管理制度和管理团队的制度构建，努力形成一种以优秀人才为主、合理的柔性化人力资源管理模式，培育国有企业的动态核心能力，激发员工的潜能，确保国有企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。 [关键词] 国有企业；人力资源；柔性化管理；人工智能 doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2019. 07. 043 [中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2019）07- 0107- 03 0 引 言 人力资源管理是企业发展壮大的核心因素之一，也是保障企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的重要因素。信息化和大数据对人力资源管理提出了新的要求。作为国有经济发展的支柱，国有企业必须把人力资源作为企业成长发展的重要推动力，必须重视信息化和大数据对人力资源管理的时代意义，创新人力资源管理模式，提升人力资源管理效能，为增强国有企业核心竞争力、实现国有企业的可持续发展提供有力支持。 1 传统模式不能适应大数据时代 国有企业长期以来实施的人力资源管理模式，是一种于相对稳定的经济环境中衍生出来的传统管理模式，是依据企业经营战略和运营模式来确定并实施的管理模式，人力资源规划、管理基本上按照固定的模式、组织和制度统一管理、执行。这种以“人事”管理为中心、相对僵化的传统管理模式刚性有余，柔性不足，人力资源利用率较低，不能适应新形势下国有企业自身发展的需要。 1.1 管理理念比较落后 由于长期受计划经济的影响和政府的宏观调控，国有企业在其运行的过程中，往往更多地关注生产、技术与资金问题，而忽略了人才在企业发展中起到的促进作用。国有企业的人力资源管理只是作为一个传统的人事管理部门存在，并没有真正纳入现代人力资源管理理念。人力资源管理过程受行政力量影响较大，强调个人服从集体，忽视了人才的独立性、自主性和选择性，限制了个人才能的发挥。这些相对落后的人力资源管理理念在一定程度上影响了国有企业人力资源管理的发展与创新，导致国有企业人力资源管理缺乏动力，失去人才竞争力。 1.2 管理制度相对滞后 1.2.1 选用古板化 受传统观念和习惯势力的影响，国有企业人才的选用基本上沿用旧有的模式，一方面强化照顾意识，家属、定向生、关系友好兄弟单位都要予以关照；另一方面，强化“长官意志”，领导看中即为选中。这种相对封闭、集中的用人体制，不僅难以全面、准确、客观地评价和任用人才，而且遏制了人才自我发现、自我评价、自我推荐、自我展示的主动进取的愿望。 1.2.2 培训走形式 不少国有企业只注重眼前利益，把培训当成是“赔本买卖”，“为他人作嫁衣裳”，忽视人力资源带来的增值效用。培训投资不足，现有培训流于形式，不能为员工的职业生涯发展提供必要的支持和保证，使员工对现有工作产生不满，造成人员流失率居高不下，难以满足国有企业发展的需要。 1.2.3 考核重平衡 大多数国有企业缺乏考核监管机制，存在为了应付而考核的现象，导致岗位考核指标与实际工作内容不匹配，该考核的未考核，实际考核的与工作内容却无关。不仅如此，国有企业的考核过程中，通常采取效益与平衡相结合的方法进行考核，并不进行真正的量化管理，更没有将考核结果加以反馈与公开，结果是人人有饭吃，人人有奖金，为求平衡，搞了平均主义。 1.2.4 激励不明显 长期以来，国有企业的激励机制都比较欠缺。只要企业效益尚可，员工干好干坏都能增加工资，薪酬设计以工龄、岗位和职务为基础，分配方式不能很好地反映劳动投入，出现消极怠工以及等、靠、要的问题，挫伤了员工的积极性和创造性。 2 人力资源柔性化管理成为一种趋势 经历了全球白热化的市场竞争之后，针对“以规章制度为中心”的刚性管理模式，西方国家率先提出了柔性化管理模式。“柔性”源于英语“Flexibility”，意为柔韧的、灵活的、能适应新环境的、可通融的，原指物质的一种物理特性，后引申到人，包括人的行为、思想。柔性化人力资源管理就是基于“以人为中心”的管理理念，通过对现有员工技能、行为的调配和重构来获取人力资源的整体柔性，从而使企业产生持续竞争力的管理模式。 2.1 激发员工的潜能 所谓人力资源柔性化管理，从本质上说是一种“以人为中心”的人性化管理。它突破了刚性管理的有形界限，不依赖于固定的组织结构、稳定的规章制度进行管理，而是在研究人的心理和行为规律的基础上，充分尊重人的人格独立与个人尊严，采用非强制性的方式，使员工对企业产生强烈的向心力、凝聚力和归属感，把组织意愿变为个人自觉的行动，并进而对员工进行“信任型”管理方式，通过对员工进行充分授权，鼓励员工根据企业的发展战略和目标制定自己工作计划和个人目标，使员工在心情愉悦的情况下为企业做贡献。 柔性化管理的最大优点在于它主要依靠权利平等、民主管理等，从内心深处来激发每个员工的工作动机、内在潜力、主动性和创造精神，增强他们的主人翁和责任感，使他们能真正做到心情舒畅，不仅自觉地提高各自的工作标准，而且不遗余力地发挥各自的潜能，做出超常的工作成就，为企业不断开拓新的优良业绩。 2.2 适应千变万化的经营环境 “柔性”含有全能、灵活、韧性的意思，即具有根据周围环境、机会变化做出准确判断、灵活反应、迅速行动、避开威胁、改变策略，忍受变化带来的负面影响的能力。“柔性化管理”是随着时间、外部环境等客观条件的变化而变化，是一种反应敏捷、灵活多变的崭新的人力资源管理模式。 知识经济时代是信息爆炸的时代，信息化与大数据为柔性化管理提供了硬件基础，对企业的人力资源管理提出了更高的要求。这意味着必须打破传统的严格的部门分工的界限，实行职能的重新组合，使每个员工或每个团队获得独立处理问题的能力，独立履行职责的权利，而不必层层请示。人力资源柔性化管理淘汰了传统的具有多层次且垂直型特点的组织机构，改为层次较少、网络型的组织结构，各部门之间可以形成横向的沟通，信息传递效率高，工作效率也相应提高。而这种管理结构天然地与网络的扁平化结构是相适应的，因此运用网络信息技术和大数据技术可以更好地进行人力资源柔性化管理，能够提供“人尽其才”的管理机制，整合各类专业人员的智慧及技术资源，做出科学的战略决策，获得竞争优势和利润。 3 柔性化在国有企业人力资源管理中的制度构建 在人工智能时代的信息化和大数据背景下，如何将人力资源规划纳入企业发展战略，如何更好地实现人力资源管理职能，引进人才、留住人才、用好人才，都变得异常复杂和难以确定。这就要求国有企业依托大数据具备较强的动态核心能力，能做出灵敏的判断和快速的反应。 3.1 管理制度的柔性化建设 3.1.1 建立柔性组织结构 建立以网络型的扁平化组织结构，精简组织结构中不必要的中间环节，减少管理层次，提高信息传递的速度和工作效率，加强各职能部门之间的相互沟通，同时下放决策权力，促进扩大资源共享空间，提高员工竞争，使团队协作力量得到充分发挥。 3.1.2 优化柔性配置机制 针对员工的个性和职业规划，完成人力资源的配置。建立健全合理的员工准入、使用及退出机制，推行从业人员职业化，根据不同岗位、不同层次，设计不同的用工期限和待遇，形成正常的流动机制，有效地促进人才流动，吸引高素质、高学历人才。 3.1.3 健全柔性考评机制 根据德才兼备的原则，国有企业可以从规范岗位分类与岗位标准入手，建立岗位胜任能力素质样板，形成结构化评价提纲，建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的柔性人才评价考核指标体系，做到全面、准确、公正的考核，以激发国有企业员工的责任心和事业心。 3.1.4 建立柔性激励机制 设置合理的薪金体系，针对不同工种采取不同绩效薪酬政策及薪酬调整机制。以提升员工的工作积极性为目标，适当增加培训机会、出国交流机会、工作丰富化等激励方式，为员工提供宽松舒适的工作环境，实施弹性工作时间设计，提供多条晋升通道，为员工的职业生涯发展创造良好条件。 3.1.5 健全柔性培训机制 针对不同员工设置不同的培训目标，通过培训需求分析，建立全面的培训体系。根据员工不同工作岗位与层次分别确定不同的培训内容，建立个性化培训方案，并对受训人员在培训后的工作行为和在职表现方面的变化进行评估。 3.2 管理团队的柔性化建设 柔性化管理本质上是“以人为中心”的管理，要求用“柔性”的方式去管理和开发人力资源，重点强调管理者的授权和员工的全员参与管理，这就对国有企业管理者及其员工团队提出了更高的要求。 柔性化管理是建立在心灵感应的基础上的。国有企业管理者首先要树立“以人为本”、“依靠人、尊重人、发展人”等理念，充分尊重员工的个性，强调自我与团队合作的协作，注重激发员工参与管理与决策的热情，促使员工的积极性和创造性更好地发挥出来。其次，国有企业管理者不仅要熟悉本行业务，系统掌握现代管理知识，具有丰富的企业经营管理实践经验，善于开拓市场，善于根据市场变化做出科学决策，而且还要学习领导艺术，培养自己高尚的情操、坚强的意志和诚心、热情、乐观向上的性格，勇于冒险，敢于承担责任，学会统揽大局和具有高瞻远瞩的战略眼光。要充满理性与激情，有一定的人格魅力、感召力和影响力，能够吸引员工，影响员工，充分感染他们的情绪，激发他们的斗志。 柔性管理作为一种高层次的管理模式，它的实现还必须依赖于建立一支知识型、创造型的高素质员工队伍。一个柔性管理的组织首先应该是学习型组织，通过员工和组织的共同学习，及时获取所需的新知识和新技能，熟练掌握多种技能技巧，在信息网络化的条件下具有独立处理问题和分析问题的能力，以提高员工和组织的适应环境、自我调整、自我管理、自我提升、开拓创新的能力。不仅如此，该组织还可以通过各种途径提高员工素质，创造多种有利于学习的环境，使员工树立职业发展意识，注重培育积极向上的企业文化，培养员工的团队精神和自我实现的高层次需求。 4 结 语 与传统的管理模式相比，柔性化管理是更高一级的现代人力资源管理方式。然而，柔性化管理并不是与刚性管理相对立的，相反，高效的柔性化管理必须建立在同样高效、坚实的刚性管理之上，以富有创造性的高素质员工队伍为前提，符合网络信息与大数据扁平化的技术特点，是一种刚柔并济的管理模式，具有明顯的优势。国有企业要重视人力资源管理模式的创新，深度利用网络信息和大数据技术，建设好硬件设施，进行管理制度和管理团队的制度构建，努力形成一种以优秀人才为主、合理的柔性化人力资源管理模式，实现企业的发展，提升自身的竞争力。 主要参考文献 [1]陆江东，陈萍.人力资源柔性化管理模式探讨[J].商业时代，2012（3）. [2]张秀萍，宁晓昕.知识型组织人力资源柔性化管理的研究[J].辽宁大学学报：哲学社会科学版，2008（1）. [3]吴显波.分析国有企业人力资源管理存在的弊端和应对方法[J].经济，2016（11）. [4]严洁.企业人力资源管理中的柔性化管理措施分析[J].现代经济信息，2014（13）. [5]韩燕.人力资源柔性化管理模式的构建[J].北方经济，2009（18）. [6]刘岩枫.论国有企业人力资源柔性管理[J].现代商业，2013（1）. |
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