| 标题 | 浅谈高校人才引进工作中人力资本投资风险与防范 |
| 范文 | 王妍妮 [摘 要] 现阶段，随着教育事业的不断发展，对于当前高校各项工作提出了更高的要求。人才引进工作作为高校工作内容之一，是一项人力资本投资行为。但是，由于这一项工作存在着一定的风险性，因此制定有效的防范措施显得尤为重要。首先概述了高校人才引进的重要性；其次分析了高校人力资本投资的内容以及存在的风险；最后探讨了高校人才引进工作中的人力资本投资风险防范对策。 [关键词] 高校人才引进；人力资本投资风险；防范对策 doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2019. 07. 083 [中图分类号] G647 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2019）07- 0201- 03 0 前 言 人才引进作为高校的一项重要工作内容，需要进行人力资本投资。但是，通过深入的研究分析发现，人力资本投入存在着一定的风险性，在这种情况下，采取有效措施，规避风险因素的发生，成为当前高校管理工作的重点。 1 高校人才引进的重要性概述 随着社会的不断发展，对于高素质、高水平人才的需求量越来越大。因此，当前各大企业越来越重视起对于优秀人才的竞争。高校作为培养优秀人才的重要场所，只有引进更多的人才，才能够培养出更多的人才。具体来说，高校进行人力资本投资的作用主要体现在以下几个方面：第一，货币收益。货币收益包括组织的货币收益和人才个人的经济是以两个方面的内容。首先来说组织的货币收益，高校通过招聘的方式引进优秀的人才之后，需要对其进行专业化的培训，在这一过程当中，也就形成了人力资本投资，这在很大程度上提升了組织内的人力资本的质量。再来说人才个人的经济收益，高校通过进行人力资本投资的方式，能够在一定程度上增值组织人员的时间价值，金额促进了人员的报酬的提升。第二，非货币收益。至于非货币收益方面，高校积极进行人力资本投资，首先能够在很大程度上促进教师队伍以及学科的发展建设，其次能够有效地提升高校教育教学质量，最后是能够促进高校科研水平的提升。 2 高校人力资本投资的内容以及存在的风险分析 2.1 人力资本投资的内容分析 高校人力资本投资的内容非常的广泛，不仅包括人力引进投资，同时也包括人力资本培训、激励约束投资等等。高校人力资本投资的最大特点就是需要投入较高的费用，并且存在着一系列的风险因素，但同时也能够获得非常高的会收益以及回报。以招聘引进投资为例，指的就是高校在人力资源选拔、招聘的整个过程当中所付出的相应的费用，例如：招募、选拔、录用投资以及安置费用等等。不仅如此，在这一过程当中还会产生一系列的其他费用，例如：安家费用以及科研经费等等。 2.2 高校人力资本投资存在的风险分析 2.2.1 招聘引进与对象选择风险 高校在招聘选拔人才的整个过程当中，主要是由于以下几个方面因素导致存在人力资本投资风险的。首先，在做招聘引进的工程当中并没有缺乏科学合理的规划。很多高校在制定招聘引进人才计划的时候，大多是由人事部门所制定并实施的，并没有询问高校广大教职工的意见建议，在这种情况下，也就极易导致人才做引进计划缺乏一定的科学合理性。其次，部分高校的招聘引进人才的过程当中存在着急功近利的现象。再次，部分高校所采取的人才招聘方式并不合理。通过实际的调查研究发现，当前我国高校主要是通过以下三种方式来招聘引进人才的。第一种是通过亲朋好友的介绍应聘成功的；第二种是报着试试看的态度到校求职应聘成功的；第三种是通过相应的招聘广告进行应聘成功的。在这其中，通过亲朋好友的介绍踏入高校工作的现象不在少数。最后，当前部分高校在人才招聘的过程当中非常的重视对人员的学历、职称等方面的资料的考察，并没有对其发展潜力以及实际水平进行考核，这也就极易导致引进部分徒有虚名的人才。 2.2.2 人职匹配风险 高校在招聘优秀人才的整个过程当中，如果招聘人员和人才需求两者存在着一定的差异的话，那么极易导致人职匹配风险的出现。如果招聘人才的能力大于岗位需求的话，必然需要投入更多的资本，但是随着不断的发展，会导致这些人才的能力无处应用，进而也就导致了人才的流失。相反的，如果招聘人才的能力无法很好地胜任岗位要求的话，那么高校也就需要付出资本进行规范化的培训，因而也就加大了资本支出。 2.2.3 违约风险 随着市场经济的不断发展，人才出现了自由流动的现象，这也使人才竞争的重要体现。如果在人才有序的流动的话，无论是对于高校还是对于人才来说，都是有利的。但是如果大量的人才出现无序的流动的话，极易导致人才出现违反契约的现象，这不仅给高校带来了更大的风险，而且对于高校接下来的发展来说是极为不利的。对于人才的流失，可以将其分为两个方面，一方面是招聘引进人才的二次流失，这不仅会导致高校前期所付出的一切努力和投资白白浪费，而且对于高校接下来的发展来说也是极为不利的。另一方面是原有人才的流失，一部分高校的人才，由于受到其他高校的影响，往往会跳槽到其他的高校。还有一部分高校在引进了人才之后，往往会不经意间忽略原有的人才，导致两者之间出现了失衡的现象，极易导致高校原有人才出现跳槽的现象。 3 高校人才引进工作中的人力资本投资风险防范对策探讨 3.1 改变观念 3.1.1 树立“以人为本”的管理理念 随着教育事业的不断发展，高校在招聘引进人才的过程当中，应树立以人为本的管理理念。在这一过程当中，高校首先要深入的研究分析高校全体教职工的不同需求，进而采取针对性的激励措施，促使每一名教职工都能够发挥出自身的积极主动性，进而参与到接下来的各项工作当中。其次要树立为我所用的理念，充分的结合学科发展状况以及人才的需求状况来引进人才，最大限度的确保人才引进工作的合理性，同时要确保人财务的效用最大化，进而达到为我所用的目的。最后要改变以往传统落后的观念，新形势下，高校积极的任用一些有真实才能的人才，避免导致引进的人才徒有虚名。 3.1.2 树立“成本—收益”理念 站在人力资本的角度来说，只有在预期的收益大于付出成本或者等同于付出成本的时候，人们才会进行投资。在这种情况下，高校在人才引进的整个过程当中，就应树立“成本—收益”理念，深入的研究分析资本投入成本和预期收益两者之间的对比，同时也可以通过优化资源配置等方式，达到最佳的效益。 3.2 创新优化机制 3.2.1 改进人才招聘引进机制 新形势下，积极的创新优化人才招聘引进机制具有重要意义。首先，要在原有基础之上，充分的结合高校发展实际状况，进而制定一套更加完善的人才引进规划，为接下来的人力资源管理工作打下良好的基础。在这一过程当中，需要做好以下几个方面的工作：首先，要做好统计分析，学校应及时的统计空缺岗位，并进行分析，然后确定完成组织目标所需要的人员数量以及类型。其次，要做好自我定位。学校的发展战略，在很大程度上影响着高校人才规划的方向，遭这种情况下，作为高校的管理人员，就必须要明确自身的定位。再次，高校的人才引进的过程当中，要进行综合的考虑，并及时调整计划，最大限度地确保人才引进的合理性。最后，高校要明确引进人才的学历、年龄等各个方面的标准要求，同时要积极听取全体教职工的意见建议，最大限度地确保人才引进规划的科学性与合理性。 3.2.2 重视人才测评工作 高校在人才测评的过程当中，需要积极的借鉴一些优秀企业在人才招聘是的做法，举个例子来说，可以通过结构化面试等方式来进行人才测评。同时也可以通过智力测验等方式来进行合理的测评。除此之外，高校还可以通过调查背景以及原单位评价等方式，选择更加优秀的人才。 3.2.3 多渠道、多层次引进人才 在过去的一段时间，高校在人才招聘引进的过程当中，往往会出现亲朋好友介绍成功应聘的现象，这对于高校教育事业的发展来说是极为不利的。在这种情况下，高校就要创新优化人才引进方式。首先，可以充分地借助互联网、报纸、杂志等媒体来发布招聘信息，鼓励更多的人参加应聘。其次，可以采取柔性的人才招聘方式，例如：可以通过邀请一些专家、教授来做兼职人员，在缓解高校人才短缺现象的同时，为高校教育事业的发展注入新的力量。 3.3 优化环境培育机制 3.3.1 组织文化的建设 构建良好的组织文化，能够让高校全体教职工产生强烈的归属感，更加积极地参与到接下来的各项工作当中。在这一过程当中，高校首先要形成敬重人才的氛围，淡化“官本位”思想，制定一套更加人性化的管理制度，将这一工作落实到实处。其次要营造更加浓厚的学术氛围，进而吸进更多优秀的人才融入高校教育事业发展当中。再次要确保人际关系的和谐。高校在引进新人才的过程当中，他们在工作、生活等各个方面必然需要一定的适应期，因此在这一期间，高校应加强沟通交流，以情感人、以情留人，使得引进人才能够充分的感受到来自高校的温暖，更加全身心的参与到接下来的各项工作当中。最后要确保对新引进人才和原有人才一视同仁，一碗水端平，共同為高校的发展贡献自己的全部力量。 3.3.2 工作生活条件的提供 高校在人才引进之后，应为其提供良好的生活以及工作条件。首先，应兑现在人才招聘中对引进人才的承诺。其次，要配备完善的设施设备。最后，要建立更加高效、完善的后勤服务保障体系，为高校全体教职工接下来的生活以及工作提供强有力的保障。 4 结 语 综上所述，人才引进工作作为高校的一项重要的工作内容，需要进行人力资本投资。但是，由于人力资本投资存在着一定的风险性，因此要积极地采取一系列有效措施，通过改变观念、改革机制等方式，最大限度地规避风险因素的发生，确保高校人才引进工作的有序进行，促进高校教育事业的稳定、可持续发展。 主要参考文献 [1]朱礼华，孙业亮 . 人力资本理论与人力资源管理实践的融合——基于历史演变的视角 [J]. 现代管理科学，2015（2）：100-102. [2]寇兆慧 . 中国银色人力资本投资的问题及对策研究 [J].经济研究导刊，2013（22）：59-60. [3]侯风云，张宏伟，孙国梁 . 人力资本理论研究需要关注的新领域——人力资本投资风险 [J]. 北京行政学院学报，2013，23（3）：23-27. [4]江涛.舒尔茨人力资本理论的核心思想及其启示 [J] .扬州大学学报：人文社会科学版，2018 （6 ） ：84-87. [5]程志波.信息不对称下海外高层次科技人才选聘的逆向选择风险与规避 [ J ] .科技进步与对策，2015 （19 ） ：145-149. |
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