| 标题 | 日企人力资源文化的特点及意义探讨 |
| 范文 | 孙文麒 摘要：日本企业在“以人为本”的文化理念下形成了独具特色的人力资源管理模式，推动了日本经济的发展。以日企人力资源文化的特点作为切入口，阐述日企人力资源文化的优缺点，最后提出日本企业人力资源文化对我国的借鉴意义。 关键词：日企;人力资源文化;特点;借鉴 中图分类号：F24文献标识码：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2019.01.036 人力资源管理模式是人力资源管理思想的综合体现，人力资源管理模式的确定是文化特征的集中表现。日本二战后经济快速发展离不开先进的企业管理模式，日企人力资源管理突出“以人为本”，例如终身雇佣制、企业内工会以及年功序列制等等。因此研究日企人力资源文化特点以及对我国人力资源管理的借鉴意义，对提高我国企业人力资源管理水平具有重要的现实意义。 1日企人力资源文化的特点 日本二战之后经济快速崛起的关键是构建了科学的企业管理制度，形成了具有独具特色的企业人力资源管理模式。日本独特的人力资源管理模式形成归因于对儒家文化的功利性改造，使之与本民族文化及西方科学的管理思想有机融合。日企人力资源管理模式具有以下特征： （1）终身雇佣制。员工一经企业录用在达到预定的退休年龄之前不会被企业所解聘。终身雇佣制是日本企业人力资源管理的主要特征。 （2）年功序列制，根据员工的学历、工龄长短而确定其工资水平，是“长幼有序”思想的集中体现。 （3）企业内工会，企业内工会是协调企业内部劳资双方关系的组织，讲究用和谐的手段去解决企业内部矛盾。企业内工会深刻的反映了“以和为贵”的文化特点。 （4）员工参与管理。日企注重员工参与企业管理，例如日企在作出重大决策前会召集企业员工参与进来。但是员工的参与强调“集体主义精神”。 从日企人力资源管理模式的主要特征，不难发现日企人力资源文化具有以下特点： （1）以人为本理念突出。日本企业管理具有浓厚的儒家思想特点，突出以人为本、以和为贵的文化特点。“以人为本”的管理思想要求将人看作是管理的基本要素，肯定人的能动性。日企终身雇佣制、员工参与制都是以人为本思想的集中体现。日企人力资源管理过程中强调人的作用，认为只要真以员工的利益作为出发点，才能调动员工的工作积极性，才能实现人与企业的共同发展。 （2）命运共同体利益机制增强员工主人翁意识。日本企业人力资源文化体现着“命运共同体”的核心思想。日本企业之所以能够快速发展很大程度上取决于企业管理者与员工的协同发展，构建了一个命运共同体。日本企业已经形成了“企损俱损，企荣俱荣”文化氛围。 （3）强调团体价值，重视集体利益。日本企业人力资源管理具有明显的封建特征，因此日本企业人力资源文化强调“忠诚”。例如日本企业员工具有强调的集体主义精神，他们崇尚集团主义，并且将自己从属于集团“神圣化”，否定自我的独立存在。这样大大提高了员工的工作积极性，提高了员工的归属感。 总之日企人力资源管理模式充分体现了“以人为本”的文化理念，在以人为本管理理念下，员工成为企业发展的核心要素，员工与企业结合成命运共同体，员工的主人翁意识更加突出，员工的忠诚意识更加强烈，员工积极献身企业的积极性更高，进而使得企业与员工的关系更加和谐。 2日企人力资源文化的优缺点 2.1日本企业人力资源管理文化的优点 日本企业人力资源文化突出以人为本理念，其对于构建现代企业制度具有重要的作用。通过分析日本企业人力资源文化具有以下优点： （1）以人为本，注重人的作用。“以人为本”是日本企业人力资源管理的主要特征，日本企业文化强调人的作用，突出人的价值。一方面日本企业在招聘员工时，往往会注重应聘者的综合素质和团队合作精神，一旦员工被企业录用，员工就会成为企业的正式职工。例如日本企业采取的终身雇佣制，为员工提供良好的发展空间，鼓励员工参与到企业内部管理中;另一方面日本企业为员工提供持续的人才培养规划。日本企业非常重视员工的教育培训。例如日本企业强调培训的持续性和通才的培养，每年都会组织员工进行企业历史和传统文化的培训，增强员工的集体感。 （2）注重内部沟通，保护员工利益。企业内工会是基于企业劳资双方矛盾而建立的协调机制，日本企业建立的终身雇佣制有效地稳定了雇佣关系的稳定性，避免了人才过度流失的现象。但是基于个人利益与集团利益冲突的考虑，日本企业注重内部沟通，通过企业内工会及时消除双方的劳资矛盾，以此避免产生影响企业稳定发展的因素。日本企业通过企业内工会可以针对企业与员工的利益诉求及时采取和谐的手段处理，这样有效地维护了员工的合法权益。 （3）以德为先，强调企业管理者的示范作用。日本企业人力资源管理具有严格的规则制度，但是在具体的企业管理中却具有极强的情感色彩，例如企业更加倾向于通过树立信仰、灌输价值观念的方式影响员工的行为，以此让员工能够与企业的战略目标相一致。当然日本企业偏重信仰影响的因素决定了日本人力资源文化偏重德育教育，重视企业管理者的作风建设。例如根据调查日本松下集团之所以在世界舞台上占据足够的市场份额，主要是由于松下集团的管理者具有过硬的作风，待人谦和，进而形成了良好的企业文化氛围。以德为先的文化理念充分维护了员工的个人利益，属于精神激励的层次。例如在日本企业内部员工犯错之后，企业管理者很少将其开除，反而是让其放假。员工通过放假反思了解企业管理者所做的各种挽救措施等，以此让员工在错误中不断成长。 2.2日本企業人力资源文化的缺点 （1）终身雇佣制的实施虽然保证了员工工作的稳定性，但是其不利于员工的创新。日本企业雇佣制对于增强员工的工作积极性起着关键性的作用，但是由于此种人力资源管理缺乏市场竞争机制，导致员工在长期的工作中缺乏竞争意识，最终丧失了自我技能提升的意识。例如在终身雇佣制下，企业对于人力资源的使用往往采取的是有限入口和内部提拔的方式，企业不会主动到劳动市场招聘人才，这样既不利于人才市场的流动，也阻碍了企业引入创新型人才的效率。 （2）日本企业人力资源管理模式过于僵硬，弹性不够。日本企业人力资源管理文化贯彻“实用主义”精神，但是其忽视冒险精神和自由精神。日本企业人力资源管理强调各项制度，强调只要有利于企业发展的人力资源管理都属于好的管理。其中以人为本的管理理念就是日本企业人力资源实用主义管理的体现。但是在相对安逸的环境中，企业的冒险精神缺失问题表现的比较突出。例如在年功序列制的背景下，企业员工的薪酬待遇并不是以个人能力为主，而是根据工作年限等硬性条件作为依据，这样不利于企业的创新发展。 （3）日本企业人力资源管理模式增加企业人力资源培训费用。日本企业具有用人上的相对封闭性， 内部培训是满足企业对人力资源需求的主要方式，虽然此种模式也能够提高员工的工作技能，但是其却增加了培训费用， 阻滞了员工的流动， 难以实现社会范围内， 人力资源的最佳配置。 3日企人力资源文化对我国人力资源管理的借鉴意义 3.1培育“以人为本”的企业文化，提升员工归属感 管理模式根植于社会文化，日本企业之所以能够成为世界领先企业，重要原因在于企业非常重视员工的能动性，构建以人为本的管理模式。而从我国企业人力资源管理模式看，虽然我国近些年一直在强调以人为本，但是缺乏优秀的企业文化，因此具体到中国企业而言，我国必须要结合本国文化特点，形成具有中国特色的企业人力资源文化特色，培养员工的奉献精神，激发员工的工作积极性：首先我国人力资源管理必须要牢固树立“以人为本”的管理思想。以人为本就是以人为核心，根据人的需求进行管理。人作为企业发展的重要因素，企业人力资源管理必须要一方面要将所有的管理活动围绕调动人的积极性。另一方面企业的活动要以满足员工的需求，以此促使员工获得全面发展;其次建立独特而有凝聚力的企业文化。日本企业凝聚力非常突出，其主要因素在于员工具有强烈的集体观念和稳定的岗位。而我国企业在经营中存在官本位思想，导致企业的凝聚力不强，因此我国要积极借鉴日本企业人力资源管理模式，注重员工的凝聚力，为员工提供全方位的发展空间，以此提升员工的归属感，打造良好的企业文化。 3.2完善人力资源管理制度，构建多元化培训体系 日本企业具有严格的人力资源管理制度，非常重要员工的内部培训。我国企业尤其是中小企业在人力资源管理制度建设上存在诸多缺陷，例如员工录用、辞退等工作流程不规范，随意性比较大，导致员工队伍不稳定。因此基于当前“用工荒”现象，我国企业必须要积极借鉴日本终身雇佣制，制定完善的人力资源管理制度，构建多元化的培训体系：一是我国企业要建立完善的人力资源管理制度，保证各种制度落实到实处。例如我国企业在选聘人才时必须要克服传统的“走后门”的思维，将企业所需要的人才引入进来。同时要严格按照相关法律的规定保护员工的合法权益;二是要建立多元化的员工培训体系。日本企业员工培训主要以内部培训为主，这样可以及时根据员工的实际工作能力进行培训，大大提高了员工适应工作岗位的技能。因此我国企业也要积极借鉴其内部培训的优势，根据员工的实际工作表现而采取针对性的岗位培训。 3.3构建完善的薪酬与激励体系，强化绩效考核 在日本企业人力资源文化影响下，日本企业非常重视精神激励，通过精神激励大大提高了员工的工作积极性。中国与日本文化背景不同，尤其是企业人力资源管理制度不同，使得我国不能完全照搬日本企业的以精神激励为主的模式，但是由于我国企业人力资源激励体系还不完善，因此我国要积极借鉴日本企业的精神激励优点，构建完善的薪酬与激励体系，强化人力资源绩效考核：首先在市场竞争环节下，企业要发挥薪酬制度的优势，根据员工的个人能力等确定薪酬待遇。具体而言企业要采取灵活的薪酬体系，以此激发不同岗位工作人员的积极性;其次企业在激励层次上要以人的需求为根本，选择与员工相适应的激励举措。例如针对年轻员工而言，尤其他们的经济基础还比较薄弱，因此企业要加强物质奖励，而对于生活稳定、物质较为丰富的员工则要侧重精神激励，以此激发员工的工作积极性。 3.4建立淘汰机制，偏重员工综合能力 日本企业非常重视员工的综合能力，而对于员工的学历、理论文化等相对不重视，因此我国企业在人才引进上也要积极学习日本的经验，重点考核员工的综合素质：一方面我国企业要优化人力资源使用方式。企业在使用人才时必须要克服以往的唯学历论的思想，根据员工的综合能力对其进行科学的岗位设置。另一方面建立淘汰机制。随着科技创新技术的发展，企业的发展离不开创新型人才，而日本终身雇佣制虽然能够提高员工的稳定性，但是不利于人才的交流，因此我国企业要建立淘汰制，根据企业岗位要求对人才进行科学的考核评价，以此激发员工的创新精神。 总之，日本企业具有独特的人力资源文化特点，优良的人力资源文化对促进我国人力资源管理具有重要的借鉴意义。因此基于我国经济新常态发展，企业要实现供给侧结构改革，实现可持续发展，就必须树立“以人为本”的管理理念，增强对员工团队协作意识的培养，改善人力配置方式，从而发挥每位員工的潜能，为企业的发展提供充足的人才支持。 参考文献 [1]花文昌.中日企业文化比较研究——以松下和海尔公司为例[D].苏州：苏州大学，2017. [2]陈泽昱.对比探讨中国和日本企业人力资源管理[J].中国集体经济，2018，（05）. [3]胡新宇.基于文化差异下的中日企业人力资源管理模式比较研究[J].商场现代化，2016，（06）. |
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