| 标题 | 旅游人才生态系统良性演化机制研究 |
| 范文 | 夏天 摘要：近年来旅游业全面发展，旅游+、全域旅游成为旅游产业供给侧改革的新向。作为产业支撑重要因素的人力资源，是保障产业可持续健康发展的关键。研究旅游人才生态系统，探究其演化机制，将破解新时期旅游人才队伍建设困境。 关键词：旅游;人才生态系统;演化机制 中图分类号：F24文献标识码：Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2019.08.038 在“十二五”期间，作为国民经济重要战略性产业之一的旅游业发展稳健，在全国各省市地区呈现诸多亮点。迈入“十三五”之后，旅游业更是作为新的经济增长点，激发内生动力。《国务院关于印发“十三五”旅游业发展规划的通知》中强调应加强旅游人才队伍建设，破解新时期旅游人才队伍建设困境是旅游业深化供给侧改革和可持续发展的关键。人才生态系统作为人才和环境的复杂关系系统，为区域可持续发展提供充沛的人才源泉，赢得竞争优势的高地。探究旅游人才生态系统良性演化机制，可以以活跃、持久、自我恢复等“健康”视角，内生旅游业人才生态系统吐故纳新的自组织动力。 1人才生态系统概述 国外对人才生态系统的研究发端于Tansley（1935）在Elton（1927）生态学定义基础上提出的生态系统概念。Deolalikar等（1999）认为根据经济不同发展阶段应制定人力资源发展和环境改善计划，并强调教育和技术能力的投资以及政府政策环境改善的重要性。Klimecki（2003）最早定义了人才生态系统，并细致阐述了其构成要素和重要性功能，认为“从人才生态系统的角度可以深入认识人的迁移和流动行为”。在国内，唐德章（1990）较早地研究了人才生态系统，在不破坏自然和社会生态平衡的情况下，实现人才倍出、知识增殖、经济增殖是该系统最基本的功能特征。宋素娟（1999）提出了人才生态系统进行信息和物质以及能量传递与转换的实质。 综合相关文献资料，学者主要关注三个方面问题：一是界定人才生态系统，如Rboinsno（2001），颜爱民（2006），陈月（2011）等;二是界定人才生态位，如Price（2004），许芳（2004），李玉杰（2009）等;三是人才生态环境问题研究，如Harrison和Kassel（2004），姚庆国（2001），何广陵（2002），王艳（2011）等。 2旅游人才生态系统现状 2.1旅游人才种群的不协调 在生态学研究中，种群是除生物个体以外最基础的生态单位，是人才空间中同类人才的集合，具有人才空间、人才数量和人才特质延续三大基本特征。在旅游人才种群方面，目前国内旅游管理类专业高等教育和中等职业教育体系化的人才培养系统为服务产业奠定了坚实的基础，但是专业人才的行业适应性却显现不足。高层次旅游人才，尤其是旅游管理类本科毕业生表现为行业就业率低（一般为20%左右）和行业流失率高（5年后行业失业率在90%左右）的突出问题。旅游行业内的人才结构性矛盾突显，旅游项目管理的高端人才不足，旅游新业态的经营性人才匮乏，旅游行业的人才积淀性较为薄弱。 2.2旅游人才群落的单一 人才群落是指不同的人才种群之间，以及人才种群与人才生态环境之间，通过交互作用有机结合的复合体。目前，旅游业的人才群落主要是旅游管理大类及相关专业背景的从业人员，新时期下的旅游人才群落应由多个不同类别的人才种群组成，如针对全域旅游需要特色旅游体验线路策划设计人才，旅游延伸服务则需创意设计人才和专业化团队的支撑。特别是“旅游+”、“互联网+”跨界融合的快速发展，使得旅游业对其他行业的渗透力持续增强，旅游跨界融合人才的需求日益增长。 2.3旅游人才生态环境的贫瘠 人才群体生存的空间和条件一般被认为是人才生态环境的主要描述，对人才具有吸引和激励效用。目前，旅游人才生态环境与旅游行业发展态势的协同性严重不足，就业意识和择业偏好使得旅游行业人才供需明显失衡。长期以来较低的薪酬水平限制了旅游行业对专业人才的吸引力，服务业工作时间和强度的属性也导致行业缺乏足够的就业竞争力，有限的职业发展空间导致高素质、高学历人才不愿进入，业内积累经验的优秀人才大量流失。 3旅游人才生态系统的良性演化 3.1生态系统演化理论的出现 系统演化理论的兴起使人才生态系统的研究聚焦在如何通过他组织、自组织的动态调节，实现人才生态系统的可持续发展。学者们追随了Haken（1969）关于“系统演化的动力是系统内部各子系统之间的竞争和协同，而不是外部指令，只有如此的系统才是自组织系统”的观点。在国内，吴彤（2001）率先提出了较为完整的自组织方法论，并对各种自组织理论进行了梳理和研究。黄梅（2009）运用自组织的耗散结构理论研究了人才生态系统的演化。 3.2旅游人才生态系统良性演化的机制 良性演化是生态系统健康的可持续驱动力，更是生态系统优化升级、迭代更新的内在需要。通过遗传（传承）、变异（变革）、衍生（创新）、选择（淘汰）四个演化机制，将有利于旅游行业在人才传承惯性，人才重组变革，人才生存链的能量转化、物质流动和信息传递、人才自适应等方面的实现。 3.2.1遗传（传承） 亲子之间以及子代个体之间性状存在相似性的现象称为遗传。长期根植于旅游业的人才群落形成自有的知识管理模式，并在行业内进行持续传播和共享，这是旅游人才生态系统得以稳定的关键因子。比如具有旅游业特性的管理模式、技艺技能、规范流程，甚至是意识形态等，都是这个系统长期持久、活跃的要素。在旅游人才生态系统和环境因素交互过程中，如何确保这些关键的稳定因子实现蜕变和升华，持续服务系统是演化是否良性的症结。 3.2.2变异（变革） 变异是物种的親子之间以及子代个体之间性状存在的差异。人才生态系统的变异表现为本质性和革新性变异的产生，是人才主体之间、人才主体与系统环境之间交互影响的一种主动积极的演化过程。旅游产业变革的推动力来自系统外部环境或系统内部主体，如互联网技术、跨界产业等作用的影响，变革促力是影响旅游人才生态系统良性演变的重要加速度。 3.2.3衍生（创新） 衍生是从母体物质得到的新物质。人才生态系统的演进需要借助传承和变革之后的自组织过程。如全域旅游便是一个典型的“衍生”。生态系统中的主体通过对外界作用力的吸收和消化，再加之系统自身的改造，就能够创造出全新的，信息流、物质流、能量流，并获得高价值的外溢效应。对创新的应用越广泛，创新的衍生品就可能越多，衍生机制是旅游人才生态系统自我优化的核心。 3.2.4选择（淘汰） “选择”描述了适者生存、劣者淘汰的规律，是生态系统自我恢复的表现。旅游人才生态系统单一的人才群落现象是限制其健康演化的主要原因。无边界组织的兴起势必打破或削弱人才选择的壁垒，基于旅游业的行业宽度和职业深度，规划旅游人才队伍的结构和梯队，将极大促成旅游人才生态系统成功实现人才选择（淘汰）机制的资源配置效用。 4启示 首先，政府职能部门应进一步优化人才发展生态环境，更好地发挥人才在行业转型期的重要作用，不断催生驱动发展的创新动能，着力增创人才引领发展的新高地，实施旅游人才引进计划、推进旅游人才建设工程。其次，旅游行业顺势市场环境、不断加快创新步伐，勇于打破现状，致力于业态革新和跨界融合，以期获得持续发展的内驱力。特别是拓展“旅游+”、借力“互联网+”，重点培育和吸纳智慧旅游人才、旅游金融人才、旅游文创人才、国际旅游人才，建立一支旅游项目管理、旅游业态创新、旅游产品研发的高阶人才队伍。最后，高校、职业学校应理顺旅游人才培养的生态位，加强新时期文旅创新人才的培养，坚持产学研融合、校企合作，推动完善旅游人才培养改革。 参考文献 [1]唐德章.人才生态系统的动态平衡及政策措施[J].生态经济，1990，（6）：3135. [2]宋素娟.人才生态系统的建构[J].现代企业，2005，（6）：4748. [3]罗国锋，林笑宜.创新生态系统的演化及其动力机制[J].学术交流，2015，8（8）：119124. |
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