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基于新时期工运理论的高职院校青年教师培养研究

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杜鸣　董灵光

摘要：以新时期工运理论为指导，根据高职院校师资建设的目标链和标准链，结合青年教师的自我发展诉求;以职业生涯规划和教师培训与开发的理论为基础，帮助青年教师将自己的生涯期望和学院发展相结合，制定个性化职业发展路径，并根据青年教师生涯发展需要，开发各项培训项目，党政工共同助力青年教师发展，进而达到提升青年教师的业务能力及生涯满意度的师资建设目标。

关键词：工运理论;高职院校;青年教师培养;师资建设

中图分类号：G4文献标识码：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2019.16.074

0引言

工会组织是党联系广大职工群众的桥梁和纽带，在协调组织各方利益、化解各种矛盾、稳定职工队伍等工作中发挥了重要作用。在高等教育深化综合改革的过程中，高职院校的人事关系、劳动关系和利益格局调整所带来的利益矛盾给高职院校管理工作带来了许多新情况、新问题，青年教师生涯满意度低、发展路径不畅、职称评审难度加大、收入差距扩大化等多种矛盾也逐渐显露出来。在新时期工运理论下，建立和谐劳动关系、发挥工会维权维稳职能以及加强教师队伍建设已成为新时期高职院校工会职能的重点。

1新时期工运理论研究的发展

中国特色的工运理论紧跟着国家形势发展，工运理论经历三个阶段，从“以生产为中心，生产、生活、教育三位一体”提出到“维护、建设、参与、教育4项职能”再到“维护职工合法权益的基本职责”的三个阶段。中国工运理论发展历程充分体现了中国特色社会主义的国情，新时期工运理论重点研究：建立和谐劳动关系、发挥工会维权维稳职能、以及加强职工队伍建设与职工培训。

2高职院校青年教师生涯发展困境分析

2.1青年教师培养缺乏专业规划

现今高职院校普遍存在青年教师培养工作方面缺乏专业的规划。校内各部门制定招聘计划时大多注意眼前形势，对学校整体规划考虑不足;在青年教师使用和培养过程过于随意、松散，一些青年教师到校后没有按照计划定岗，便被安排在人手不够的岗位应急，导致青年教师工作岗位和生涯方向安排过于随意。青年教师培养是一个动静结合的系统工程。应遵循学校发展规划，通过制定计划逐层落实到招聘、录用、人才储备和梯队建设等人才管理各方面工作。学校应根据用人计划招人、用人，并制定相关人才培养计划，但在管理过程中，也要为青年教师提供可选择的发展路径，并尊重青年教师本人发展意愿;同时根据青年教师自身特点量体裁衣，制定个性化培养方案，并能达到一年一起色，二年一变化，三年一跨越的培养目标。这需要除了职能部门外的工会组织承担青年教师与学校之间的沟通和监督的工作职能，为青年教师发展保驾护航。

2.2青年教师培养不均衡

青年教师培养不均衡体现在两个方面：一方面来自于校内，由于学校本身层次发展的现状，校内优劣势专业定位的现实性，学校不同专业实验条件的差异性，必然会产生青年教师培养的不均衡;另一方面来自于大环境，由于学校所处地区发展的局限性，以及国家在不同时期对不同人才需求的差异性，必定提供的培养平台有差距，导致大环境对青年教师培养的不均衡。有些青年教师感觉到被边缘化，徒有一腔热情，没有施展的舞台，导致一些青年教师自哀自怨，感慨英雄无用武之地。因此如何合理规划青年教师队伍建设，让每一位有抱负、有理想的青年教师实现自我价值，是当前面临解决的重要问题之一。

2.3青年教师培养制度保障有待加强

高职院校在青年教师培养的制度保障方面还很弱，经过调研后发现集中在两个方面的问题：一方面是青年教师培养平台制度保障问题，对高职院校青年教师进修、再教育环节保障制度、体系不完善;另一方面是青年教师培养效果评估问题，对青年教师培训效果评价缺少科学的考核细则;对青年教师培养缺乏统筹管理等问题。例如，高职院校青年教师从入职培训到成长过程中的业务提升培训、学历再教育的培养工作已经普及，但是大多数高职院校培只注重供给侧的培训平台提供，没有做到培训供给双方“按需”提供，同时也缺乏对各类培训后效果的考核和评估，但是香港、新加坡、澳大利亚和德国等教师培训机构，培训管理不仅仅在培训过程中，而是包括了培训前学员状况的调研评估、培训后中期及长期工作绩效提升情况的回访调查，以便及时掌握学员学习效果和培训内容的适用程度。而我国现阶段大部分高职院校缺乏对青年教师培训后工作绩效的考核，对青年教师培养效果缺乏监管、制度滞后，将影响到青年教师的稳定成长。

2.4青年教师的发展诉求与学校管理层之间缺乏沟通协调

由于青年教师培养机制不完善，造成青年教师对自己发展路径不明晰;由于学校内各专业优势资源差异，造成青年教师评定职称比例失衡、收入差距拉大。这些都大大降低了青年教师的生涯满意度和青年教师队伍的稳定性。因此，高职院校工会必须参与并监督青年教师培养工作，才能实现工会建立和谐劳动关系、发挥工会维权维稳职能，以及加强职工队伍建设的重要职能。

3基于新时期工运理论的高职院校青年教师培养策略——以GF学院供电类专业青年教师培养为例

GF学院机电学院的供电教研室近几年发展迅猛，新专业新增两个，新聘青年教师成倍增长，师资出现断层，导致专业在科研、教改、技能大赛等发面落后，风力发电、电梯工程、楼宇智能化专业急需青年教师挑大梁的情况，因此对青年教师的培养迫在眉睫。

3.1基层民意调研

经过分院党政联席会讨论研究，决定首先由机电分会牵头、机电学院青年教师工作小组协助，组织青年教师座谈会进行培养意见征求;随后进行个别谈话，对青年教师发展诉求进行深度摸底，并安抚青年教师不满情绪，鼓励青年教师勇挑重担。将资料进行汇总分析，编制《青年教师培养民意调研报告》。

3.2青年教师培养方案的制定

将学院的“十三五”发展规划和党政工作要点转化为机电学院发展的总目标——保优固强，创新发展。机电学院将现有师资分为五类，分别是专业带头人、骨干教师、专业教师、兼职教师、青年教师。为了达成分院的总目标，分院党政一直认为师资是基础，师资建设的成败决定分院的建设成效。经过党政联席会、教研室会议、职工大会的讨论和论证，机电学院计划对五类教师进行分层次培养，确定机电学院的师资发展目标是—— “分层次培养育名师，加強协作创团队”。我们将按照省级名师的标准培养专业带头人，按照院级名师的要求培养骨干教师，按照教学能手的标准培养专任教师，按照技术能手的标准培养兼职教师，按照教坛新秀的标准培养青年教师，形成目标链和标准链双链，确保师资建设实施有效。

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