| 标题 | 组织公民行为促创新：一个被调节的中介模型 |
| 范文 | 朱嫣婷 张丽华 摘要：本文以自我决定理论为理论视角，探讨了员工组织公民行为对其创新行为的影响，以及工作旺盛感的中介效应和内在动机的调节效应。本研究通过问卷调查法回收有效问卷213份。研究结果显示，组织公民行为、工作旺盛感、内部动机与创新行为四者之间均显著正相关;组织公民行为正向影响创新行为，工作旺盛感在组织公民行为与创新行为之间起中介作用，同时此中介作用受内部动机的影响，即内部动机对组织公民行为与工作旺盛感的关系起到调节作用。 关键词：组织公民行为;工作旺盛感;内部动机;创新行为 一、 引言 组织公民行为是一种不被组织系统或工作要求明文规定的、并在社会和心理情境中能改善组织效率的自发性行为（Organ，1988;Organ，1997）。在个体水平上，员工高水平的组织公民行为可以带来更高的主管绩效评价和更高的奖赏（Podsakoff，Whiting，Podsakoff & Blume，2009），更好的工作绩效（Liu，Chen & Holly，2017），和創新行为（Xerri & Brunetto，2013）。但对于组织公民行为与创新行为的中介机制与边界条件的研究仍较缺乏。为了弥补该实证上的缺口，丰富组织公民行为与创新行为之间的中介效应的理论贡献，本研究以自我决定理论为视角，探讨组织公民行为与员工创新行为之间的中介机制及其边界条件。 二、 文献回顾与研究假设 1. 组织公民行为与员工创新行为。员工创新行为对组织绩效至关重要（Montani，Courcy & Vandenberghe， 2017）;在个体层面上，它的发生需要知识和能力等资源的输入（张丽华等，2016）。当员工投入到组织公民行为时，员工有更多的机会在主动投入更多的工作时间、承担更多的工作职责（Bolino & Turnely，2005）、积极地帮助同事（Organ，1988）、为部门解决问题或者为组织运营建言（LePine & Van Dyne，1998;Van Dyne et al.，1995）等这些行为中习得新技能，迸发新想法，产生自我资源（Glomb，Bhave，Miner & Wall，2011）、积极情感（Koopman，Lanaj & Scott，2016）、组织支持感（郭云贵、张丽华，2016），获得工作信息知识与经验的增加（Xerri & Brunetto，2013）、解决问题能力的提高和自我效能感的改变（Liu et al.，2017）。这些个体因素如知识技能和心理状态的正向改变，有助于员工在工作场所中产生新想法，并能实施新想法，进而做出改善工作方法、采用新流程、开发新产品等一系列创新行为（张丽华等，2016）。基于上述分析，我们提出以下假设： 假设1：员工的组织公民行为对其创新行为产生正向影响。 2. 工作旺盛感的中介作用。工作旺盛感（Thriving at Work）是指个体在工作中同时体验到活力（Vitality，一种在工作中感到生机活力和积极能量的感觉）和学习（Learning，指通过自身对新知识与新技能的运用而提高自身能力的过程）的一种心理状态;是人们衡量自己是否以积极的方向做他们正在做的事情以及其方式的一种理想的主观体验和心理状态（Spreitzer，Sutcliffe，Dutton & Sonenshein，2005）。先前学者（Spreitzer & Porath，2014）对工作旺盛感的前因研究包括情境因素（如自主决策、广泛的信息分享、服务型领导）、个体的能动性行为（如任务聚焦、探索）以及自我核心评价。 基于自我决定理论（Deci，Connel & Ryan，1989），每个人都有与生俱来的追求心理上的成长和发展的倾向。自我决定理论的三个维度（自主、关系和胜任力）能正向预测工作旺盛感（Spreitzer & Porath，2014）。当员工从事组织公民行为时，会从中感受到自我效能感提高（Liu et al.， 2017），其胜任力需求得到满足并能感知到了学习的过程;同时会增进与同事之间的关系，提高其在组织中的参与感和影响力，其关系需求得到满足;而在这过程中员工自身能力和价值的体现使得上级领导提供更多的工作自主权，其自主需求获得满足;这三种需求的满足能给员工带来正向能量和活力感（Ryan，Bernstein & Brown，2010）以及不断进步成长的感知。因此员工在从事组织公民行为时，能感受到更多向上的活力和持续学习力，从而获得更高的工作旺盛感。工作旺盛感可以促进个体的工作绩效（Carmeli & Spreitzer，2009）和创新行为（Wallace，Butts，Johnson，Stevens & Smith，2016）。工作旺盛感高的员工通常不满足于现状，总是会找机会学习新东西和发展自己（Spreitzer，Porath & Gibson，2012），会在工作中主动学习成长，提高工作相关的知识技能，因此他们更容易在日常工作中发现新问题，涌现新点子。他们往往对自己的工作充满激情活力与能量（Spreitzer et al.，2012），会更少忧虑和压抑（Keyes，2002），更有精力与动能跨出现有框架思考工作中存在的问题与创新点，把产生的新想法、所习得的知识和技能运用于工作实践中以求突破。基于上述分析，我们提出以下假设： 假设2：工作旺盛感在员工组织公民行为和创新行为之间起中介作用。 3. 内在动机的调节作用。个体特质的差异会影响组织公民行为（Rioux & Penner，2001）。过去学者从动机视角研究员工从事组织公民行为的出因，并指出此心理过程的重要性（Organ，1990）。他们发现三种不同的动机（亲社会动机，组织导向动机和印象管理动机）对组织公民行为产生影响（Rioux & Penner，2001）。不同的动机会导致不同的组织公民行为，进而产生不同的结果（Podsakoff， Mackenzie，Paine & Bachrach，2000;Rioux & Penner， 2001）。虽然Grant（2008）实证了内部动机对亲社会动机和工作绩效之间的调节作用，但目前有关内部动机对组织公民行为的调节作用的研究不多。 内部动机倾向是指因为某种活动本身有趣而去从事那项活动的动机或欲望（Amabile，Hill，Hennessey & Tig-he，1994）。它是一种类特质构念（Amabile，1993），具有个体差异。因此内部动机倾向的员工是以积极的情感（如在从事该工作时，内心感到快乐与享受）内在驱动地自主地去执行某项任务或活动（Kehr，2004），以及更注重工作过程本身和执行工作的体验（Bono & Judge，2003）。根据自我决定理论的核心观点，个体行为的自我激励或决定程度源于不同的（内外在）动机。相比外在动机而言，内在动机会让人有更多的兴趣、激发兴奋和自信，从而带来更好的工作绩效、持久力、创造力（Deci & Ryan，1991）、活力（Nix，Ryan，Manly & Deci，1999）和总体幸福感（Ryan，Deci & Grolnick，1995）。内部动机高的人会寻求富有创意的自我表达，积极投入工作，寻求工作的创新和挑战，并享受着这么做（Amabile，1993）。内部动机高的员工从事组织公民行为时，会享受从事该行为的过程及其意义 （Gayné & Deci，2005），感受到自愿和自主，得到胜任力、自主与关系需求的满足，进而获得更高的工作旺盛感。基于上述分析，我们提出以下假设： 假设3：员工的内在动机会调节组织公民行为与工作旺盛感之间的关系。对于内在动机高的员工，组织公民行为对工作旺盛感的影响越强;反之越弱。 进一步而言，内在动机高的员工，他们更享受从事组织公民行为的过程，也更能从帮助同事等事件中感受到快乐和意义感，在心理上感受到活力，在认知上体会到了学习的进步，并获得更高水平的工作旺盛感;更高的工作旺盛感意味着员工更多的知识和心理资源，能进一步促进他们的创新行为。而内在动机低的员工，在从事组织公民行为过程中，其内驱动力不足，心理需求得不到满足，相应的其工作旺盛感的活力与持续学习的感知也较弱，所能提供的知识和心理资源不足，则会负向影响其创新行为。基于以上所述，我们提出以下假设： 假设4：员工的内在动机调节组织公民行为与创新行为的中介作用，即内在动机越高，工作旺盛感在组织公民行为与创新行为两者间的中介作用越强;反之越弱。 三、 研究方法 1. 研究样本。我们对5家互联网、电信通讯企业的员工发放网络问卷。为了提高问卷填答质量与回收率，我们予以每份填答完整的问卷10元奖励。本研究共发放270份问卷，回收233份，剔除20份无效问卷，获得有效问卷213份（回收率79%）。在有效样本中女性占比61%，平均年龄34.56岁，大部分员工为本科或同等学历（71.4%），工作年限大部分为6年以上（77.5%）。 2. 测量工具。组织公民行为。采用Dalal，Lam，Weiss，Welch和Hulin（2009）编制的8条目量表。例题为“我尽力对他人考虑周全”。在本研究中Cronbach's alpha系数为0.90。 工作旺盛感。采用Porath，Spreitzer，Gilbson和Garnett（2012）编制的10条目量表。例题为“我期待着每一个新的一天”。在本研究中Cronbach's alpha系数为0.83。 内部动机。采用Amabile等（1994）开发的15条目量表。例题为“对我来说最重要的是享受我所做的事”。在本研究中Cronbach's alpha系数为0.83。 员工创新行为。采用张振刚、余传鹏和李云建（2016）编制的8条目量表。例题为“我经常寻找机会改善工作方法与工作流程”。在本研究中Cronbach's alpha系数为0.90。 控制变量。由于对创新行为存在潜在影响，本研究将人口统计学变量（性别、年龄、教育程度和工作年限）作为控制变量。 3. 研究程序。采用翻译再回译的程序（Brislin，1980）对研究中的国外问卷进行翻译与回译处理，以确保问卷中文意义与英文原意一致。翻译与回译的人员不同，分别由具有管理学知识背景的英语专业学者，和英语水平扎实的管理学学者分步进行。为了让问卷填答者放心客观作答，我们在问卷开头声明了问卷调查研究目的为纯学术研究，并对问卷填答者个人信息保密。 本研究采用Mplus 7.4對数据进行验证性因素分析，采用SPSS 25.0进行描述性统计、中介作用检验、调节作用检验以及被调节的中介作用检验。 四、 数据分析与结果 1. 验证性因子分析。使用Mplus 7.4对研究中的4个变量进行验证性因子分析，以考察变量间的区分效度。将工作旺盛感与内部动机合并为同一潜变量形成3因素模型（χ2=3359.14，df=781，χ2/df=4.30，CFI=0.55，TLI=0.53， RMSEA=0.12），将组织公民行为、工作旺盛感与内部动机合并为同一潜变量形成2因素模型（χ2=3808.66，df=783，χ2/df=4.86，CFI=0.47，TLI=0.44，RMSEA=0.14），以及把所有变量合并为同一潜变量形成单因素模型（χ2=4750.61，df=792，χ2/df=6，CFI=0.31，TLI=0.28，RMSEA=0.15）。结果表明，相比其他备择模型而言，4因素模型具有更好的拟合度和区分性（χ2=1087.28，df=592，χ2/df=1.84，CFI=0.91，TLI=0.90，RMSEA=0.06）。 2. 相关分析。组织公民行为与工作旺盛感（β=0.51，p<0.01）和创新行为（β=0.45，p<0.01）正相关，工作旺盛感与创新行为正相关（β=0.51，p<0.01），内部动机与组织公民行为（β=0.53，p<0.01）和工作旺盛感（β=0.67，p<0.01）以及员工创新行为（β=0.62，p<0.01）正相关，初步支持本研究的假设。 3. 中介效应检验。采用Baron和Kenny（1986）推荐的回归方法与程序检验工作旺盛感的中介作用。所有模型均控制了人口学变量。第一，自变量（组织公民行为）对因变量（员工创新行为）有正向影响（β=0.65，p<0.001），假设1得到验证;第二，组织公民行为对工作旺盛感有正向影响（β=0.58，p<0.001）;第三，在组织公民行为与工作旺盛感同时进入回归方程时，工作旺盛感对员工创新行为的回归系数显著（β=0.38，p<0.001），而组织公民行为对员工创新行为虽有显著正向影响，但回归系数变小（β=0.43，p<0.001）。为了进一步验证中介变量（工作旺盛感）的效应，采用SPSS PROCESS插件进行Bootstrapping检验（5 000次）。运行结果表明工作旺盛感的中介效应显著，95%置信区间CI=[0.12，0.34]，不包含0，假设2得到验证。 4. 调节效应检验。为了避免多重共线性问题，首先对数据进行了中心化处理。采用层级回归方法检验员工的内部动机在组织公民行为与工作旺盛感之间的调节作用。第一，把人口学变量放入回归方程;第二，把组织公民行为、内部动机放入回归方程;第三，把两者乘积项放入回归方程，在控制了组织公民行为、内部动机的主效应后，两者的乘积项对工作旺盛感有显著正向影响（β=0.43，p<0.05），即内部动机在组织公民行为与工作旺盛感的关系之间起到调节作用。假设3得到支持。 在工作旺盛感的中介效应以及内部动机的调节效应获得验证后，本研究进一步对被调节的中介效应进行检验。运用Bootstrapping检验方法（5 000次），把组织公民行为、工作旺盛感、内部动机、创新行为纳入一个整合框架中分析。结果说明，在高内部动机时，组织公民行为经工作旺盛感对员工创新行为的间接效应显著，即在95%水平上的置信区间为[0.09，0.32]，不包含0;在低内部动机时，间接效应不显著，即95%置信区间为[-0.03，0.13]，包含0;在内部动机高低差异水平上时，间接效应显著，即95%置信区间为[0.03，0.29]，不包含0。因此被调节的中介效应存在，假设4得到支持。 五、 研究讨论与结论 本研究以自我决定理论为视角，以工作旺盛感作为中介变量、内部动机作为调节变量，探讨并实证了从组织公民行为到员工创新行为的一个被调节的中介作用机制。具体地，组织公民行为可以正向促进员工创新行为，工作旺盛感对组织公民行为和员工创新行为起中介作用;内部动机对组织公民行为和工作旺盛感起正向调节作用，同时对组织公民行为和员工创新行为的间接效应起调节作用。在理论贡献方面，本研究填补了组织公民行为理论领域中在个体层面上与创新行为的中介机制的研究空白。以往对组织公民行为结果变量的研究，多集中在绩效评价、晋升等指标上，鲜有研究把组织公民行为与员工创新行为建立实证联系;其次，本研究引入内部动机作为调节变量，深入分析了组织公民行为通过工作旺盛感传导至创新行为的边界条件，丰富了创新行为理论领域的研究;第三，将内部动机和工作旺盛感整合到一个研究框架中，实证了一个有调节的中介模型，丰富了对内部动机与工作旺盛感的研究发现。 在对管理实践的启示方面，由于在组织实践中组织公民行为的积极效应有限，许多员工担心浪费自己的资源（如知识、信息、关系、经验等）而不愿意从事组织公民行为。本研究结论给组织管理层和员工提供了新视角。管理者可提倡员工多投入到角色外行为中，实现双赢。工作旺盛感作为一种积极心理资源，管理者应创造有利于员工成长与发展的条件与活力型工作环境，比如授权赋能、及时对员工的绩效进行反馈、提倡多元化，以尽可能地提高員工的工作旺盛感;另一方面，管理层应积极激发员工的内驱力，或者可考虑在招聘环节有针对性地招聘内部动机强的员工，鼓励员工发自内心地享受从事组织公民行为的过程与意义，避免强制性公民行为，提升工作旺盛感，以促进员工创新行为。 本研究也存在一定的不足。第一，由于受研究客观条件限制，本研究收集的是横截面数据。未来研究可考虑以追踪型研究设计收集数据;第二，本研究数据均为自陈式数据，虽然验证性因素分析结果表明本研究模型具有良好的区分效度，但仍可能受到同源方法偏差的影响。未来研究可考虑多阶段、多渠道的数据收集方法;第三，考虑到创新行为的重要价值与实践意义，本研究聚焦于组织公民行为的积极效应去探讨其与创新行为的中介关系。未来研究可挖掘组织公民行为的消极效应及其作用机制，以丰富现有理论与实证研究。 参考文献： [1] 张丽华，朱金强，冯彩玲.员工创新行为的前因和结果变量研究[J].管理世界，2016，（6）：182-183. [2] Amabile， T.M.Motivational synergy：Toward new conceptualizations of intrinsic and extrinsic motivation in the workplace[J].Human Resource Management Review，1993，（3）：185-201. [3] Carmeli，A.， & Spreitzer， G.Trust， Connectivity，and Thriving： Implications for Innovative Work Behavior[J].Journal of Creative Behavior，2009，43（3）：169-191. [4] Organ， D.W.Organizational citizenship behavior： The good soldier syndrome.Lexington[M]. MA： The Free Press，1988. [5] Organ，D.W.The motivational basis of organizational citizenship behavior.In B.M.Staw & L.L.Cummings（Eds.）[M]. Research in organizational behavior，1990：43-72. 作者简介：朱嫣婷（1986-）（通讯作者），女，汉族，广东省茂名市人，中国人民大学劳动人事学院博士生，研究方向：组织行为学与人力资源管理;张丽华（1957-），女，汉族，辽宁省大连市人，中国人民大学劳动人事学院教授、博士生导师，研究方向：组织行为学与人力资源管理。 收稿日期：2019-10-21。 |
| 随便看 |
|
科学优质学术资源、百科知识分享平台，免费提供知识科普、生活经验分享、中外学术论文、各类范文、学术文献、教学资料、学术期刊、会议、报纸、杂志、工具书等各类资源检索、在线阅读和软件app下载服务。