| 标题 | 新时期医院人力资源管理的现状及对策 |
| 范文 | 朱倩倩 摘要：医院人力资源管理工作是决定医院运作效能和业务水平的重要因素，医院人力资源管理工作改革是医院领导重点关注的内容。本文通过对新时期医院人力资源管理的现状分析，从完善人力资源管理体系、科学制定绩效考核制度、营造人才发展环境、构建信息化管理系统等方面，论述了新时期医院人力资源管理的应对策略。 关键词：新时期 医院 人力资源管理 应对策略 中图分类号：R197±322 文献标识码：A 为了适应新时期市场经济的发展，确保经营制度管理的有效性和实效性，各个医院在资源管理方式和运营模式等方面都亟待改善。急需从原有的管理体制中脱离出来，进而转向市场发展，以此来满足病患的需求和发展目标。而在这种形势下，医院人力资源管理问题也日益凸显，对医院医疗团队的工作造成了巨大的影响，并限制了医院的发展。 1 新时期医院人力资源管理的现状 1.1 人力资源管理机制不完善 根据医院的实际发展情况来看，大部分医院并没有对市场经济结构完全适应。医院在正常运作过程中，相关行政部门仍然严重干预着其管理工作，特别是在医院转型过程中，此类情况更为突出。这些因素导致医院的人力资源管理体制僵化，同时医院在运营过程中，人才进入医院的要求比较严苛。过分依赖政府统一规划管理的模式，造成医院专业人才不能充分发挥在工作中的作用，无法更好的实现人才资源流动，因此，人才发展空间受到了限制。另外，由于医院人力资源管理体制不完善，使得人才晋升很困难，通常以其资历为主。评选职称时，通常是依据人才的工作年限。落实福利制度时，将人才工作资历作为标准，严重影响了其工作的积极性。 1.2 缺乏合理的绩效管理体系 绩效薪酬管理体系是对医院工作人员的工作水平进行评价的标准，科学合理的分配福利和薪酬，对于提高工作人员工作责任感和积极性，以及促进医院发展有着非常大的作用。但在新时期，大多数医院并没有成为真正的市场主体。医院在运营过程中，其绩效管理体系仍然延用以往事业单位或者是行政机关对工作人员的年度考核制度。在医院中，不论什么层次、什么专业的工作人员，采用的都是统一的绩效薪酬考核标准，在考核过程中，对工作人员的绩、勤、能、德考核非常笼统，不能直接反映各个工作岗位的业绩贡献。长此以往，这样的考核只能流于形式，同时考核结果难以实现工作人员的充分调度，对员工工作积极性造成了很大的影响。 1.3 人员流动频繁 医院在培养实践型人才过程中，需要耗费大量的人力和物力，同时各个医院对于专业性技术人才以及高层次技术人才的需求量非常大，使得很多具备高端医学知识和高学历、高经验的人才频繁的流动。同时由于医院现有的人力资源体制中，终身制管理结构，使得人才的培养和引进都面临着相当大的困难。除此之外，在新时期医院的工作人员要具备学习新知识和新技术的能力，但是，从医院现代培养模式来看，其培训项目非常简单，没有形成各个部门统一化的培训模式。从培训内容来看，医院更加倾向于培训员工对先进设备和先进技术的学习，在团队意识、管理知识、医院文化等方面的培养稍有欠缺，这使得人才不能充分了解医院，致使人员流动较为频繁。 1.4 缺乏信息化管理 随着社会经济发展的越来越快，人们生活水平不断得到提升，对身体健康更加重视，使就诊和预约的人数日益增多。由于医院进行信息化管理时其力度不强，常常会导致医院供不应求现象频频发生。同时很多医院对部分科室进行划分时，没有明确其结构。这种情况下，使传统的人力资源管理不再适应新时期医院发展的需求，更无法使医院实现对工作人员信息进行实时更新。除此之外，由于缺乏信息化管理，有些医院不能完全实现共享医疗信息，导致医院人力资源管理部门在进行绩效、考勤以及财务核算过程中没有一个良好交流和沟通平台。这些现象直接影响了医院内部的工作效率，而管理层无法全面掌握医院各部门的信息，在对相关人员分配任务时，总是出现不合理现象。 2 新时期医院人力资源管理的应对策略 2.1 完善人力资源管理体制 医院的人力资源管理要从行政干预中脱离出来，转变成为自身管理模式，由医院自己进行战略部署，并负责全过程的实施。人力资源部门在工作过程中，要将人员管理转变成为以开发人才为主。建立符合新时期医院需求的人力资源管理体制。医院人力资源管理机制的完善措施，一是构建公开的用人选人制度。用人和选人是医院做好人力资源管理工作的首要任务。其中公开制度的建设需要从两方面进行考虑，其一，医院在进行内部选拔时，既要以人才的经验、资历和现有成绩为标准，又要以他们的培养价值、发展潜力以及基本素质为主，不再受资历、学历和工作经验所限，这样才能做到公开公正。其二，社会招聘时人事部门要拓宽选择渠道，打破地区、行业、单位等的限制，使透明度增加，从而为各种人才提供发展机遇。二是合理设置岗位。在设置岗位过程中，医院必须坚持以职责明确、因事设职、按需设岗、定编定岗为原则，对岗位进行设置。首先，根据医务人员所掌握的技术以及具备的能力，设置与其相匹配的岗位，使其在工作过程中能够发挥出最大的功效。其次，医院要对医务人员进行适当的放权，使其具备临危决断的权利，但是要控制好放权范围。 2.2 科学制定绩效考核制度 医院的绩效考核主要是指醫院在运营过程中，用一套规范且系统的方法和程序对医务人员的工作业绩、工作能力以及工作态度进行客观的评价;科学的绩效考核体系有助于人力资源管理人员全面掌握工作人员个人发展目标和医院经营目标。制定科学的绩效考核体系，应从以下几方面进行。第一，确保绩效考核准确性。在制定绩效考核体系过程中，人力资源管理部门要针对医院内部管理人员、护士、医生的不同层次和类别的工作人员，对绩效考核指标和内容进行确定，同时根据医院内部各个岗位的特点，按照岗位工作量大小、技术复杂度、责任以及承担的风险等情况，将责任要素、技术要素、管理要素全部纳入考核体系中，确保考核的准确性。第二，确保绩效考核公正性。医院绩效考核评价的公正性主要是指人力资源部门在进行员工绩效考核时，要全方位的考虑，从医德医风、科室管理、劳动纪律、护理质量、后勤服务、医院感染、医疗安全等管理方向进行，不得带有主观性意见进行考核，避免员工产生不满情绪。第三，建立绩效面谈机制。医院人力资源管理部门要设立一个专门的绩效面谈组织，在考核绩效过程中，通过与医务人员进行面谈，使医务人员了解自身在工作中有哪些不足和取得了怎样的进步，从而促使其在今后工作中积极提高自身的工作能力。同时医院人力资源管理部门切记要对事不对人，将考核结果公开，及时进行沟通反馈工作。 2.3 营造人才发展环境 医院作为医务人员职业生涯发展和存在的重要载体，为其营造良好的发展环境，是他们成功和创新的最佳途径。医院人力资源管理部门在营造人才发展环境时，要始终围绕着用好、吸引、培养人才等要素进行。而医院人才发展所需环境有以下几个，一是人文环境。医院的人文环境是其文化的表现。医院在长期的运营过程中，会逐渐形成独特的文化底蕴和优良传统。人力资源管理部门在营造人文环境时，要坚持以和諧、舒心的原则进行实施。如可以适当的增加福利待遇，这样可以有效的鼓舞医务人员的干劲和士气，并使医务人员的凝聚力增强。相关领导要以核心竞争力为基础，提出医院的发展目标，使每一个员工都能够产生巨大的成就感和使命感，并不断地进行实践工作。二是事业环境。营造事业环境主要是维持人才稳定，促使医院发展。医院的管理人员要为人才搭设一个能够充分发挥其能力的事业平台，这样才能有效的实现人才与医院共同发展目标。三是生活工作环境。确保生活工作环境良好是吸引人才、留住人才的关键。其一经济待遇要优厚;其二科技环境要优越。在医院运行时，医疗技术和待遇条件是人才流动最为关键的因素。因此，医院要为人才提供相应的物质保障，如信息、资金、设备，同时还要解决生活问题，如保险、住房等，这样才能更好的调动员工的工作积极性。 2.4 构建信息化管理系统 在新时期，医院必须要有信息化管理系统作为支撑，才能使医院更好的发展。因此，人力资源管理部门要引入现代化信息管理系统，如ERP管理系统。在构建信息化管理系统过程中，主要包括以下子系统。一是库房、财务管理系统。包括门诊收费系统、住院收费系统、财务查询系统、仓库管理系统。主要针对病人挂号、住院等收费管理，以及管理财务收退款和仓库药品的管理。二是医疗信息系统。主要包括门诊诊问系统、医生与护士医嘱系统、LIS系统、RIS和PACS系统、科研检索系统等。这个系统主要是方便人力资源管理人员了解医生以及护士的工作情况，为其提供考核依据。三是培训系统。人力资源管理部门利用这个系统对医务人员进行相应的培训，利用线上或者线下方式，时刻指导和监督医务人员的工作。这样可以为人力资源管理部门工作提供便利。 综上所述，新时期医院人力资源管理部门在工作过程中，面临着巨大的挑战，但同时也迎来了发展机遇。经过分析可知，在医院进行改革过程中，以现代化信息管理系统为基础，不断完善人力资源管理体制，制定科学的绩效考核体系，以吸引人才为原则，为工作人员营造一个良好的发展环境。 参考文献： [1]于越，丁颖.转型视角下医院人力资源管理的现状及对策[J].人力资源管理，2018（3）：214-215. [2]刘晓明.转型视角下医院人力资源管理的现状及对策探讨[J].中国集体经济，2017（18）：86-87. [3]王洪斌，魏素丽.转型视角下医院人力资源管理的现状及对策[J].中国医药导报，2016，13（19）：147-151. |
| 随便看 |
|
科学优质学术资源、百科知识分享平台，免费提供知识科普、生活经验分享、中外学术论文、各类范文、学术文献、教学资料、学术期刊、会议、报纸、杂志、工具书等各类资源检索、在线阅读和软件app下载服务。