| 标题 | 大数据时代电力企业青年员工培养策略探索 |
| 范文 | 叶碧 宗昀洁 摘要：在大数据时代，利用信息技术优化人才管理逐渐成为一种常态。将大数据思维与技术融入到青年培养中，能为企业的人才发展提供有力保障。本文分析了在青年员工培养中使用大数据的意义，以及电力企业在青年员工培养方面存在的不足，并从确立大数据思维、完善考评指标、创新培养举措和构建数据共享平台等方面，阐述了大数据时代电力企业青年员工的培养策略。 关键词：大数据 电力企业 青年员工 培养 中图分类号：G240 文献标识码：A 人力资源是现代企业最珍贵的资源，高素质、高技能的人才，己逐渐成为企业最具竞争力和影响力的资本。电力企业每年有大量的青年员工投入到电力的生产活动中，如何带领青年员工快速成长，已经越来越受到企业的重视。大数据作为一种新兴技术广泛应用到各个领域，如何发挥大数据技术优势以提升企业青年培养水平，对提升企业管理和促进企业发展具有重要意义。 1 大数据在青年员工培养中的意义 近几年来，基于大数据的创新改变着人们的生产与生活，各行各业都有大数据的应用，如通过对大数据的分析与处理，实现趋势预测、精准业务推广等。在大数据时代，数据不仅包含信息，也包含着规律与联系，通过大数据技术能挖掘出隐藏在数据中的规律与联系，进一步发现问题的本质。将大数据融入到电力企业青年员工的培养中，具有重要的意义。 1.1员工培养更具针对性 员工的发展轨迹中蕴含着海量的数据，如员工基本信息、员工绩效、员工培训学习信息等等。通过记录、量化青年员工在不同时期、不同岗位的数据，能全面反映他们在德、能、勤、绩各方面的情况，为青年发现自身短板与优势提供途径，确定职业目标以及做好职业规划，同时也可帮助企业全面了解青年员工的工作、思想状态，从而协调好青年个人职业生涯规划、自身能力发展与企业职业生涯管理的冲突，制定出更具针对性的培养策略，促进青年员工的成长成才。 1.2企业人才配置更科学 企业可利用相关数据信息进一步发现人才构成与发展情况，有利于根据企业的发展需求，尽可能为每位员工提供可以充分展现才能的工作平台，实现人力资源的合理配置。也可帮助企业留住人才，青年员工对于自己未来发展和潜力挖掘的关注较高，企业对青年能力发展、成长的关注会留住有能力、有志向的青年，由此也可积累充分的人才资源库，促进企业的可持续发展。 2电力企业青年员工培养现状 随着国企和电力体制改革的纵深推进，电力企业的功能定位、业务领域和发展方向产生了巨大变革，电力企业对人才的需求量越来越大，电力企业领导者也逐步认识到青年员工培养的重要性。然而，企业对青年员工的职业导向、培养方式、考核考评等方面仍有欠缺，导致青年员工培养的成效尚有不足。 2.1职业发展引导性不够 青年员工由于刚踏入社会，对社会活动、自我认识、人生发展都还未了解透彻，需要企业对青年员工进行职业生涯规划指导。但企业的职业生涯规划指导更注重企业环境、职业晋升途径等，较少引导青年员工审视自身优缺点，指引他们选择最为合适的职业发展道路，导致青年员工对要提高哪些方面、通过怎样的方式提高，以及哪些方面已经获得了提高并不明确。 2.2培养方式针对性不强 大部分青年员工渴望在工作中实现并持续提升自我价值，希望通过接受更多高质量、针对性强的培养来提升职业素养。但目前，电力企业对青年员工均采用相同或类似的培养方法，未能考虑到不同岗位、不同特质的员工发展需求、发展方向均存在差异，导致培养方式不符合岗位特点，针对性不强。 2.3考评指标覆盖性不广 大部分电力企业对青年员工的考评指标多集中于岗位业绩，较少覆盖创新、管理、协调等综合能力。电力企业青年员工想要成为技术骨干或管理型人才，综合能力的提升是不可或缺的因素，因此考评指标还需进一步完善，才能促进青年员工全面发展。 3大数据时代电力企业青年员工培养策略 大数据时代，企业面临着发展机遇，同时也面临着发展挑战，为解决职业发展引导性不够、培养方式针对性不强，以及考评指标覆盖性不强的问题，可将大数据思维与技术融入到青年培养中，为企业的人才发展提供有力保障。大数据时代，青年员工的培养可从确立大数据思维、完善考评指标、创新培养举措和构建数据共享平台几个方面开展工作。 3.1建立大数据思维 为了使企业适应大数据时代的特点，青年员工培养工作也应当做到与时俱进，这就要求企业管理负责人树立大数据思维，将大数据技术运用到企业管理中。 企业管理负责人应当跟上大数据时代发展的步伐，结合大数据时代的特点，用全新的思维去思考青年员工的培养问题，在自己全面认知大数据时代的特点之后，将大数据的相关理念传递给其他人，为企业运用大数据技术创造条件，推动大数据在青年员工培养中的应用。如可将青年员工的基础信息、学习培训、考核评价等数据信息，作为了解青年员工特点与职业发展变化的重要依据，并在此基础上制定其他配套的制度规范，以及青年员工培養相关管理办法。 3.2完善考评指标 青年员工因处在职业发展初期，其考评方式应与普通员工不同，且青年员工刚入职场，对自身审视不足，应鼓励其全面发展;由此除了本职岗位的胜任力之外，还应提炼职业发展体系中各个岗位的通用胜任力作为综合能力，从本职岗位和综合能力两个方面对青年员工进行考评。 本职工作是青年员工认真履行岗位职责取得成效的体现，包括论文著作、竞赛调考、个人荣誉、专业技术资格、技能等级、专利发明、课题项目等，鼓励青年员工尽职尽责、精益求精地开展本岗位工作，促进青年员工端正工作态度，认真履职、高效善成。综合能力是青年员工在非工作岗位取得成效的体现，包括文艺、体育、志愿服务、各类大赛、创新创效等方面的情况，鼓励青年员工不仅要在本职岗位上做好，也要在思想道德、语言表达、管理协调等方面全面发展。在考评的过程中，要强调硬性的岗位业绩指标与软性的综合能力指标相结合，强调过程与结果的结合，考评是一个动态评估和衡量的过程，也是青年员工自我审视、教练辅导和行动成长的过程。 3.3创新培养举措 青年员工在不同发展阶段，面临着不同的职业发展困境和瓶颈，就需要企业为他们创造条件，帮助他们提升职业发展能力。一般来说，电力企业青年员工发展大致分为三个阶段，依次为适应期（1年以内）、上升期（2～5年）、成熟期（6～10年）。企业要根据青年员工的成长规律，结合考评体系，有针对性地开展能力培养工作，为青年职业发展奠定基础。 适应期，青年员工从学校步入职场，重点帮助他们转变角色和调整心理。做好青年员工入职教育，开展企业文化、岗位认知、职业规划等培训，让他们进一步认识企业，认识岗位，培养他们对事业的感情;加大组织关怀，关注青年心理健康，帮助青年员工解决工作生活中的问题，尤其是疏导和排解新环境带来的压力与困惑;促进角色转变，将青年员工的专业背景、性格特点与实际工作的对接，增强工作信心。上升期，重点强化专业素养和综合能力培养提升。对青年员工适当地交任务、压担子，或有针对性地把青年员工放到重要岗位，让他们在工作实际中熟悉工作、磨炼意志，提高技术水平和管理能力;对青年员工开展相关业务培训，大力提升业务素质和技能水平，加快青年员工成长速度;安排青年员工跨岗位、跨业务领域交流锻炼，使其提高格局，开阔视野，逐步成为复合型人才。成熟期，重点做好人才选拔使用工作。重视青年员工成长需求，通过考评、比赛等多种方式把对青年员工进行选拔，将优秀的青年员工安排至重要和关键岗位，为他们创造更大的施展才华的舞台，进一步激发优秀青年员工干事创业的激情。 3.4构建数据共享平台 为全方位、系统地记录青年员工的优缺点、能力变化和成长轨迹，并根据不同员工的特点调整培养方式，应打通数据孤岛，融合青年员工基础信息、培训学习信息、考评信息建立青年员工数据共享平台。 利用大数据共享平台，定期录入青年员工的考评数据，通过大数据统计和预测技术分析员工能力走势，对比分析青年员工成长过程中的能力变化，及时地反映每个青年员工的成长情况，实现青年人才能力追踪;挖掘青年员工的隐性发展需求，通过长期的能力分析，预测员工能力发展趋势，对于可能降低的能力项，给予及早干预，助力人才全面发展;通过数据的交互和共享，使青年员工相互了解、相互比较，让每位青年员工定期认识自己各方面在总体环境下的排名，激发他们的工作热情，在做好本职工作的同时提高各项活动的参与度。 4结束语 国企和电力体制改革以及科学技术的不断发展，使得电力企业对人才的需求量越来越高，如何带领青年员工快速成长成才，也越来越受到企业的重视。青年员工的培养，是一项长期、系统的工程，通过大数据思维和技术能够优化、完善青年员工的培养策略。企业可通过建立大数据思维，完善考评指标，创新培养方式，构建数据共享平台的方式，发现、分析青年员工的能力特点，挖掘青年发展需求，制定具有针对性的培养策略，激励青年员工全方位成长，做到以数据推动青年员工培养体系的科学化，在促进青年员工职业发展的同时，也可合理配置企业人力资源，推进企业可持续发展。 參考文献： [1]李宝莹.大数据时代人力资源管理的主要特征[J].北京劳动保障职业学院学报，2015（ 04）：26-28 [2]李倩，孔德恒，孙慧秀.探究电力企业青年人才培养的途径与措施[J].人力资源管理，2018 （2）：51-52 [3]和云，安星，薛竞.大数据时代企业人力资源管理变革的思考[J].经济研究参考，2014（ 63）：26-32 [4]袁俏，于鹏，时建学，等大型企业中青年员工的成长问题研究[J].管理观察，2015（ 34）：66-67 |
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