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护理人员组织公平感与离职倾向关系的调查

范文

张梦楠　邓茜月　何美萱　许航　赵燕　王佳欢

摘要：目的，分析组织公平感、职业倦怠、离职倾向三者间的关系，同时验证职业倦怠的中介效应。方法，运用描述性分析、pearson相关分析、路径分析构建护理人员组织公平感、职业倦怠、离职倾向的关系模型。结果，相关分析结果表明，护理人员组织公平感与职业倦怠以及离职倾向呈负相关关系（P<0.05）。路径分析结果表明，职业倦怠在组织公平感与离职倾向间发挥部分中介作用，且间接效应为（ t=0.109）。结论，护理人员组织公平感和职业倦怠对离职倾向有重要影响作用。医院管理者可尝试以组织公平感为切入点，改善护理人员的离职倾向。

关键词：组织公平感;职业倦怠;离职倾向;中介效应

根据《“十三五”卫生与健康规划》部署，到2020年，我国护士总数将达到445万，而截至2017年底全国注册护士总数仅有380万，表明我国正面临着严峻的护理资源不足问题。为解决这一问题，不仅要加大护理人员的培养力度，更要减少护理人员流失，维持现有人才队伍。因此，采取何种有效的方式降低护理人员离职率成为了医院管理者急需解决的难题。本文通过研究护理人员组织公平感对离职倾向的影响以及职业倦怠的中介作用，帮助管理者深入了解护理人员的意愿，以期为降低职业倦怠和离职倾向，促进医院未来发展提供依据。

1 对象与方法

I.I 研究对象

使用分层随机抽样的方法，在唐山市某三甲医院，以每个科室为一层，抽取符合要求的护理人员作为研究对象。纳入排除标准为：一是自愿参与本研究的护理人员;二是除实习及进修的护理人员外，参加工作满6个月以上者。共发放问卷115份，回收115份，回收率为100%，其中有效问卷110份，有效率为95.6%。

1.2 研究工具

1.2.1 -般资料调查问卷

研究人员根据本研究的目的自行编制问卷，内容包括性别、年龄、学历、婚姻状况、工作年限、职称、人事性质、职务、工作目的。

1.2.2组织公平感量

采用由Colquitt（ 2001）编制的量表，包括四个维度：程序公平、分配公平、人际公平、信息公平[1]。使用Liker5级评分法，从“完全不同意”到“完全同意”分别赋“1-5分”。得分越高，表示护理人员的组织公平感越高。依照李钊杨等人对组织公平感临界值的划分，采用总分< 66分、总分>66分为判断标准，将其划分为组织公平感低组和组织公平感高组[2]。本研究中该量表的Cronbach's a系数为0.953。

1.2.3职业倦怠量表

采用由美国心理学家Maslach等编制的MBI-HSS量表[3]，包括三个维度：情感衰竭、去人格化、低个人成就感。使用liker7级评分法，由“从来没有”到“每天都有”分别赋“0-6分”，其中情感衰竭和去人格化采用正向计分法，低个人成就感采用反向计分法，各维度的得分越高，表示护理人员的倦怠程度越高。依照叶志弘等人的研究，职业倦怠临界值的划分使用情感衰竭得分>27，去人格化得分>8，个体成就感得分<24为判断标准[4]，倦怠程度分类如下：一是无倦怠：各维度得分均低于临界值;二是轻度倦怠：仅有某个维度得分高于临界值;三是中度倦怠：有两个维度得分高于臨界值;四是高度倦怠：各维度得分均高于临界值[5]。本研究中该量表的Cronbach's a系数为0.872。

1.2.4离职倾向量袁

采用由Michael和Spector编制，并经李栋荣和李经远翻译、修订的TIQ量表[6]。包括三个维度：离职意愿I（潜意识里有辞去当前工作的可能性）、离职意愿II（找寻其他工作的动机）、离职意愿III（获得其他工作的可能性）。使用Liker4级评分法进行反向计分。各条目得分越高，表示护理人员的离职意愿越高。依照李栋荣等人对离职倾向等级的划分，采用总均分<1分、1分<总均分<2分、2分<总均分<3分、总均分>3分为判断标准，将离职倾向划分为很低、较低、较高、很高4个等级。本研究中该量表的Cronbach's a系数为0.823。

1.3 数据录入与处理

对回收的问卷进行完整性检查，剔除缺失项超过20%的问卷。使用Epidata3.0建立数据库，并进行双遍录入。数据库核查无误后，将数据导入SPSS21.0进行pearson相关分析、路径分析，以a =0.05为检验水准。

2 结果

2.1 样本基本信息

本研究共调查了110名护理人员。性别：女性占96.4%，男性占3.6%;年龄：20-30岁占49.1%、31-40岁占44.5%、41-50岁占4.5%、50岁以上占1.8%;学历：大专占19.1%、本科占74.5%、硕士及硕士以上占6.4%;婚姻状况：未婚占27.3%、已婚占72.7%;工作年限：5年以内占33.6%、6-10年占3 1.8%、11-15年占28.2%、16-20年占2.7%、20年以上占3.6%;职称：护士占32.7%、护师占31.8%、主管护师占29.1%、副主任护师及以上占6.4%;人事性质：在编占29.1%、合同占62.7%、临时占8.2%、职务：护士占88.2%、护士长占11.8%;工作目的：热爱护理事业占36.4%、满足生存需要及其他占63.6%。

2.2 护理人员组织公平感、职业倦怠、离职倾向现状

110名护理人员的组织公平感总均分为（3.59±0.69）。各维度均分从高到低依次为人际公平（3.90±0.17）分、信息公平（3.72±0.82）分、程序公平（3.55±0.70）分、分配公平（3.17±1.05）分。其中组织公平感得分高的有76人（占69.1%），得分低的有34人（占30.9%）。职业倦怠总均分为（44.15±21.25），各维度的均分由高到低依次是情感衰竭（2.39±1.35）分，低个人成就感（2.16±1.40）分，去人格化（1.07±1.11）分。受试者中职业倦怠的累计人数为63人，检出率为57.3%。其中42人（38.2%）为轻度倦怠护理人员，14人（12.7%）为中度倦怠护理人员，7人（6.4%）为高度倦怠的护理人员。离职倾向总均分为（2.34±0.65）。各维度均分从高到低依次是离职意愿III （2.90±0.58）;离职意愿I（2.10±0.87）;离职意愿II（2.01±0.85）。被试者中具有较高离职倾向水平及以上者有69人，检出率为62.7%。其中，离职倾向高的有12人（10.9%）;较高的有57人（51.8%）;较低的有41人（37.3%），见表1。

2.3 护理人员组织公平感、职业倦怠、离职倾向的相关分析

pearson相关分析结果显示，护理人员组织公平感与职业倦怠以及离职倾向间呈负相关，且各相关系数均具有统计学意义（P<0.01）（见表2），为进一步验证职业倦怠的中介作用奠定了基础。

2.4 职业倦怠的中介作用检验

在确定了组织公平感、职业倦怠与离职倾向间的相关性后，利用路径分析来探究三者间的关系，以验证职业倦怠的中介作用，路径系数使用多元回归分析的假设和参数估计，拟用回归方程中的“标准化回归系数”表示关系模型中的路径系数[7]（见图1）。第一步，将离职倾向作为因变量，组织公平感作为自变量，进行简单线性回归，结果显示，组织公平感的回归系数为β=0.317（P<0.01）。第二步，将职业倦怠作为因变量，组织公平感作为自变量，进行简单线性回归，结果显示，组织公平感的回归系数为β=0.326 （P

3 讨论与建议

3.1 护理人员组织公平感、职业倦怠和离职倾向间的相关性

在护理管理领域，组织公平感是指护士对组织是否公平地对待他们的主观感受，以及由此引起的行为反应。职业倦怠是指，在服务对象为人的领域中，由于情绪和人际关系长期紧张而产生的反应，主要包括情感衰竭、去人格化和低个人成就感三个方面[8]。离职倾向是指员工从当前职位辞职的想法和意愿。本研究结果显示，护理人员组织公平感与职业倦怠呈负相关关系，即组织公平感水平越低，倦怠程度越高。当护理人员在组织中感受到不公平时，其工作热情会受到影响，使得护理服务质量下降，从而导致患者和管理人员对其产生不满的情绪，进一步加重其倦怠程度。组织公平感与离职倾向呈负相关关系，即组织公平感水平越低，离职倾向越高。相关研究也表明，分配公平和信息公平能有效预测护理人员的离职意愿。组织公平感低的护理人员，其工作满意度会受到影响，进而可能通过离职来结束这种不满意的状态。职业倦怠与离职倾向呈正相关关系，即倦怠程度越高，离职倾向越高。护理人员由于工作任务繁重，压力较大，长时间处于高强度的工作状态易导致倦怠的产生，进而出现离职倾向。既往研究表明，离职倾向是预测离职行为的一个重要的前因变量，若不及时地对护理人员进行干预就可能会出现离职行为。因此，管理者应该重视护理人才流失的问题，认识到离职倾向的产生是个多阶段的累积效应，从问题根源出发，尽早进行干预。

3.2 职业倦怠在组织公平感与离职倾向间发挥部分中介效应

中介效应分析结果表明，护理人员的组织公平感对因变量离职倾向不仅能直接预测，还能通过中介变量职业倦怠间接预测离职倾向，即职业倦怠在组织公平感對离职倾向的影响发挥部分中介的作用。说明，较高的倦怠程度会导致离职倾向的产生，但护理人员的离职倾向并不是只受职业倦怠的影响，还会受到其他因素的影响。基于职业倦怠的部分中介效应，对护理管理者提出相应建议：一要重视职业倦怠对离职倾向的影响，另一方面还要关注其他因素的影响，全方位改善护理人员的工作状态;二要降低护理人员的职业倦怠感和离职倾向，可以通过提高其组织公平感来实现。例如：建立合理的绩效考核指标体系，将护理人员的工作投入产出比纳入指标体系，实现薪酬分配的程序化、透明化，提升分配公平感;增强护理团队的凝聚力，创造公平合理的组织环境，建立通畅的上下级沟通渠道，从而增加护理人员对组织的依赖感，提升组织公平感。

参考文献：

[1] Colquitt JA. On the dimensionality oforganizational justice： a constructvalidation of a measure[J].J Appl PsVchol， 2001，86（3）：386-400.

[2] 李钊杨，周伟娇，刘聪颖，等.北京市三级甲等医院护士离职意愿及与组织环境关系的研究[J].护理学杂志，2018（1）：52-55.

[3] Maslach C. Understanding burnout：defmidonal issuesin analyzing acomplcxphenomenon[C]. PAINE WS.Jobstress and burnout. Beverlv Hills.CA：Sage，1982，40

[4] 叶志弘，骆宏，姜安丽.杭州地区护士群体职业倦怠常模与诊断标准的研究[J].中华护理杂志，2008，43（3）：207—209.

[5] 李永鑫，李艺敏.护士倦怠与自尊、健康和离职意向的相关性研究[J].中华护理杂志，2007，42（5）.

[6] Kuokkanen L，Leino—Kilpi H，Katajisto J.Nurse empowerment，job—related s atisfaction，andorganization commitment[J]. Joumal ofNursing Care Quality，2003，18（3）：pp.184—192.

[7] 邵银燕，骆宏.护士积极率与职业倦怠及离职意愿的关系[J].浙江医学，2014（17）：1465—1467.

[8] 包满珍，吴丹，汪苗，等.职业倦怠在急诊科护士的工作场所暴力与离职意愿关系中的中介作用[J].中华疾病控制杂志，2016（10）：1053—1056.

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