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从组织公平视角分析职工工作场所隐性缺勤行为

范文

张娟贾颜斌

摘要：本文从公平理论视角，通过分析职工工作场所隐性缺勤行为的影响因素，揭示职工发生隐性缺勤行为的原因，为减少或避免隐性缺勤行为的发生提供了参考。

关键词：公平;工作场所;隐性缺勤行为;绩效考核

中图分类号：F272.92 文献标识码：A

0引言

隐性缺勤行为的定义：职工出现在工作场所，但从事着与工作无关的事情，或者虽然工作，但是效率极其低下的行为。即人在心不在，岗心分离的现象。与显性缺勤行为相比，隐性缺勤行为不容易考量，更易给企业带来更大损失。隐性缺勤行为的研究提供了“缺勤”和“充分参与工作”之间的灰色区域的视角。

亚当·斯密的公平理论认为：每个人都会通过参照对象来比较所得与付出。有调查显示公平性（包括报酬）、关心雇员、相信雇员是影响员工对组织做出贡献的首要因素，雇员将这几项列为雇主最应该考虑的。公平是影响员工工作绩效的重要激励因素。无论任何时候，只要他们感觉不公平，就会采取行动调整这种状态，其结果可能会提高也可能会降低生产率、产品质量、缺勤率、主动离职率。公平理论长期以来一直着眼于程序公平和分配公平。文中从过程公平、结果公平两个维护来分析职工隐性缺勤行为。

1研究假设

研究假设1过程公平：员工感觉到上下级关系越差、组织支持感越低、信息沟通越差、工作冲突越多越容易发生隐性缺勤行为。

研究假设2结果公平：员工感觉到结果反馈越公平、工资待遇越公平、职业晋升通道越公平、职业地位与声望越高，隐性缺勤行为越少。

2结果分析

2.1过程公平对职工隐性缺勤行为的影响，见表1

第一，上下级关系对隐性缺勤行为影响显著且呈正相关。上下级关系越融洽，沟通越顺畅，下属认同度越高，工作开展越顺利，越有利于上级掌握下属工作;其次，上下级关系越融洽，下属工作积极性越高，越有利于激励下属工作。再次，上级对下属之间厚此薄彼，容易引起职工心理失衡，受到排挤、冷漠的员工不自觉地会减少自己工作的努力程度，造成隐性缺勤行为。

第二，组织支持对职工隐性缺勤行为影响显著且呈负相关。组织对员工的工作经常性地询问、帮助、鼓励等会提高职工对工作的重视，更会对职工产生激励。组织越是关注，职工对工作质量要求越高，越会提高自己的工作效率，越不容易发生隐性缺勤行为。

第三，信息沟通对职工隐性缺勤行为影响显著且呈正相关。职工不清楚自己工作职责会非常被动，不能很快投入自己工作，更谈不上工作效果和质量。信息不对称也会造成职责不清、推诿扯皮的现象，导致工作停滞不前。

第四，工作冲突对职工隐性缺勤行为影响显著且呈正相关。工作中因职责不清、指令不清、沟通不畅等原因造成职工不知道要干什么，所以造成成员之间互相等靠、互相指望、互相推诿，造成隐性缺勤行为。工作冲突既包括岗位职责划分不清、上下级之间对工作理解的偏差、也包括因为部门的设置，造成部门的保护主义。部门的划分不在于划分职责，更在于协同。实际中，很多任务、流程的不通畅，是因为部门之间职责的履行出现了冲突。

综上所述：研究假设1中过程公平的四个因素对职工隐性缺勤行为的影响都得到了证实。

2.2结果公平对职工隐性缺勤行为的影响，见表2

第一，结果反馈对隐性缺勤行为有显著影响且呈负相关。职工的工作能够及时得到组织客观的反馈，表示组织对职工工作重视。职工对工作质量的要求就会越高，就越会想办法提高自己的工作效率和工作质量，越不容易发生隐性缺勤行为。如果组织对员工的工作没有任何反馈，职工一方面感觉组织对自己工作岗位不重视，另一方面可能是自己的工作没有问题，所以下次只要按惯例完成就可以了，没有成长提高的内驱力，就越容易发生隐性缺勤行为。

第二，工资待遇对职工隐性缺勤行为影响显著且呈负相关。工资待遇是回报职工工作努力程度的最直接、最主要方式。如果职工感觉自己的工作报酬有失公平感，即所得小于付出，就会降低自己的付出，造成隐性缺勤行为。

第三，职业晋升对职工隐性缺勤行为影响显著且呈负相关。当职工认为自己通过努力工作能换来个人职业发展的时候，职工工作主动性会非常高，不可能发生隐性缺勤。职业晋升对于成就动机强的员工影响尤其显著。

第四，职业地位与声望对职工隐性缺勤行为的影响显著且呈负相关。生活水平提高到一定程度后，人们关注的不仅仅是物质上的报酬，更关注工作给自己带来的地位与声望。当工作岗位的认可度较高时，自然会提高人们工作的积极性，不容易发生隐性缺勤行为。

研究假设2中结果公平中的结果反馈、工资待遇、职业晋升、职业地位与声望对职工隐性缺勤行为的影响得到了证实。

3减少或避免职工工作场所隐性缺勤行为的建议

3.1构建和谐人际关系，提高组织支持的公平感

管理者的管理方式、興趣爱好、主观臆断等影响企业的公平性。比如领导任人唯亲、关怀差异化、管理执行中的偏见等方面直接影响员工对公平感的感知。因此，管理者应讲原则、不厚此薄彼，提高员工对自己的信任与威信，对员工一视同仁，避免偏见与歧视。客观公正地对员工给予认可与赞美。在工作中，对事不对人，不把人与事混淆一起，不把私人关系扯进工作关系中。

3.2提高工作设计的科学性，避免工作冲突

首先合理设置岗位，且职责要清晰。企业机关中很多存在机构臃肿、人浮于事、效率低下、推诿扯皮的情况，究其原因是因为岗位设置不合理，人员职责不清晰，应做到因岗设人，而不是因人设岗。其次岗位要适当地具有调整性和自主性，这样才能最大限度地调动人员的积极性，才能产生高的工作满意度，低的缺勤率。最后，管理不仅来自分工，更关键的在于协同。打破部门壁垒，弱化组织结构，避免组织惯性，减少工作冲突。

3.3加强沟通

首先减少沟通层级，管理者与同事沟通应尽量减少沟通层级。越是高层越是注意与员工直接沟通。层级越多，信息越会失真。其次沟通问题要彻底。工作布置的时候同监督、同考核、同反馈。再次塑造有利于沟通的企业氛围，鼓励员工相互交流、协作、营造平等、理解、信任的文化氛围，尊重彼此差异。

3.4建立科学公正的绩效考核及薪酬分配制度

从理论上说员工应该在他们工作的同时直接获得绩效反馈，而不是偶尔从管理者那里得到反馈。依据职工的工作进行考核，不针对“职工个人”和“岗位”进行考核。不因岗位技术含量的高低来决定职工工作的绩效考核结果，而应该考量岗位上的人是否按照岗位说明书圆满地完成了自己的本职工作。开通反馈渠道。通過及时反馈不仅可以使员工了解到自己工作的完成情况，而且可以了解到自己的工作业绩是进步了、退步了，还是停滞不前。

金钱是最有效的激励方式。职工的劳动报酬最直接地体现在工资待遇方面，且对薪酬的感知更多地不在于自身比较，而在于外部比较。如果工资待遇设置的不合理，员工一定会想方设法减少不公平感，最直接的方式是减少工作的投入。

3.5畅通职业晋升通道

首先消除妨碍员工流动的体制机制弊端，使每个人都有实现自身发展的机会。其次消除职业发展中的性别差异。最后建立职业技术人员发展通道，使优秀的职业技术人员不受岗位地位及声望的歧视，培养一批时代需要的大师级别的工匠。

3.6培育公平公正的企业文化

管理隐藏在价值观念、习俗、观念中，良好的企业文化有利于企业健康和持续的发展。公平公正的缺失是现代企业问题产生的道德根源，社会主义核心价值观倡导的平等、公正，是我国优秀传统文化的精髓。分析世界知名企业的企业文化，我们会发现他们的一些思想观念和行为做法，与我国传统文化惊人地相似。如通用倡导的“简单文化”与中国儒家的《易》文化相通，更不要提诸如公平公正的具有普遍价值的思想观念了。培育公平、公正的企业文化有利于避免或减少很多矛盾和问题。

培育尊重劳动，尤其是体力劳动的文化氛围。如今很多制造业很难找到合适的工人。现在很多年轻人不想进厂当工人，甚至郊区的年轻人也鄙视做工人，就算再没有门路，也想在工厂找个清闲的管理职位。干什么都比工人舒服、挣钱还体面。最主要的原因还是社会上的观念变了。宏观层面需要有尊重体力劳动，提高体力劳动者的地位与声望的环境。

在实践过程中，最大的困难是管理者和员工之间的认知出现偏差。由于所处的位置不同，承担的责任不同，考虑问题的立场不同，往往管理者认为公平的东西，下属却不赞同。导致下属和上级经常出现认知冲突。这就要求管理者一定要了解员工的真实想法。其次根据中国传统文化，国人有时就是一个矛盾体，大家有时关心的不是公平，而是平均。如果设计奖金，那么大家都要有。所有的事情，公平不重要，最重要的是所有人都要有。所谓不患贫而患不均，不平则呜等都是这种心态的反映。

企业作为社会发展的基本单元，建设公平公正的企业文化有利于提高人民群众的获得感、幸福感，有利于推动社会主义核心价值观的建设，促进人类文明的发展。

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