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国有施工企业人才流失的问题与建议

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摘要：目前我国企业处在关键的转型时期，对于企业而言最为关键的是人才的问题，人才是一个企业发展的基石，人才的质量甚至决定了一个企业的未来。基于这种直接的关系，国有施工企业要加强人才的培养，同时还需防止人才的流失。加强对人才的研究，具有重要的现实意义。

关键词：国有施工企业;人才流失;问题;建议

中图分类号：F272.92文献标识码：A

21世纪，国家对于优质人才的需求不断提升，优质人力资源已经成为社会发展的基础保障，能够提升国家的综合实力与核心竞争力。随着市场的不断发展人才竞争愈发激烈，多数企业领导越来越深刻地认识到，企业的竞争就是人才的竞争，如何在市场上有立足之地，关键在于拥有一支强大的人才队伍，以此提高企业的创新能力与竞争能力。

1 国有施工企业人才的主要特征

国有施工企业中的人才存在一个鲜明的特征通用性。企业人才在施工技术和管理经验上有通用性。因为在具体工作时经常会有工程管理、技术和物资设备等管理经验上的问题，所以要求人才要有这方面的素养和积累;同时企业也需要大量通用型人才。再者就是具有专业性的技术人才，这些人才一般是企业自己培养的，他们往往有人力资本风险大和技术管理的独立性等特征。

2 企业的人才流失问题

2.1 对企业文化不够重视

国有施工企业是一个高度分散，流动频繁和员工众多的企业，而且施工环境和生活环境很多是在条件艰苦的山区，在这样的环境下，容易对员工的思想情绪产生严重的影响，所以，建立良好的企业文化是提升企业凝聚力的重要措施。企业文化是企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态。它包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统等等，其中企业文化的核心是价值观。

作为企业发展的基础与灵魂，优质企业文化是企业综合发展的基础保障，能够切实推动企业发展进程。企业文化具有内涵丰富的特点，是企业员工在生产与实践中形成的价值观。在企业文化建设与优化过程中，需要建立健全系统的机制，不断提升企业的核心竞争力。在企业生产实践过程中，如果没有优质企业文化就会使企业失去发展的动力，导致企业无法长远且稳定的发展。只有推动企业文化建设，才能保证企业在市场竞争中处于不败地位，通过提升和优化内部管理形成良好的发展环境，切实推动企业文化建设。在企业文化建设中，需要管理部门立足实践，针对自身发展情形来进行合理有序的管理活动，保证树立良好的企业形象，健全与培养企业精神，为企业快速发展奠定良好的内部管理基础。

2.2 人才成长通道不完善

在实际管理工作中，因为缺乏机制的创新，所以使得国有企业长期处于管理机制落后，人才培养机制不健全等状况。同时，因为缺乏有效的管理与监督，使得技术人员与管理人员收入差距较大，并且自身地位悬殊，相应的晋升机制不完善。在人才的培养过程中，国有企业仍然采用传统的人才晋升机制，使得优质的人力资源匮乏，各类人才晋升困难，千军万马走独木桥的问题突出。因为缺乏立体化、多元化的晋升机制，使得优质人才晋升困难，阻碍了国有企业的可持续发展。员工的个人发展空间和待遇同等重要，因为在工作中，如果得到工作的成就感，可以豐富员工的工作内容，并且工作中的机遇和挑战可以激发员工的战斗力，使得员工个人能力得到提升。而在我国，国有企业相对比民营企业还是有很大差距，很多国有企业不能为员工提供一个可以充分发展个人能力的空间和平台，从而留不住“能人”。

2.3 人才待遇偏低

国有企业的员工薪酬普遍较低。突出表现为特殊的专业人才如一级建造师、造价师等在国企待遇偏低，有时还得不到领导的重视和培养，严重打击了员工的积极性与工作态度，并且国有施工企业之间也存在一定程度的待遇收入差，因此会导致员工在工作上出现懈怠，甚至出现跳槽现象，严重影响了对企业的忠诚。

2.4 复杂的人际关系

中国是一个讲人情关系的国家，特别是我国国有施工单位里关系好的同事、老乡、亲戚、朋友、血缘等关系错综复杂，一旦有“福利”的时候，比如晋升、加薪、培训、调岗、评职称等使得这些关系聚合在一起，就如俗话说“肥水不流外人田”。而没有“关系”的员工，即使才能出众，业绩突出，也只能排在“关系圈”外。甚至有些员工因为不小心得罪了某些领导或裙带关系，而导致生存和职业发展处处受阻。所以，在这样的环境下，导致员工疲于应对障碍，觉得企业没有前途而离职。

2.5 缺乏有效沟通

在我国的国有大型水电、公路、铁路等施工企业，都存在着人员高度分散，使得沟通受到很多限制，即使是在通讯如此发达的今天，依然存在这样的问题。

企业领导与下属员工没有真正的沟通，很多员工表面对领导顺从客气，但可能内心对领导有许多异议，领导对下属员工的内心想法不了解，员工则觉得没有存在感，没有受的重视，造成员工内心出现没有发挥才能的环境错误想法。国有施工企业动辄成千上万的员工，但员工中真正的沟通和交流对象往往只有同一个项目的同事，使得员工的沟通需要没有满足而选择离职。某些国有施工企业领导甚至认为自己企业有很多高级人才，人才在公司一抓一大把，在人才方面根本不用顾虑，对即使要离职的员工也不闻不问，拒绝了解离职原因，没有和员工进行及时有效的沟通。由于缺乏及时有效的沟通，很多员工选择跳槽另寻出路。

3 解决国有施工企业人才流失的措施

3.1 更新企业用人观念

作为领导要更新用人观念，领导应带头解放思想、转变观念，打破论资排辈、平衡照顾、关门点将的用人旧框框，通过反复调研，确立变“伯乐相马”为“赛场选马”的用人思路。

3.2 建立预警和危机处理机制

加强企业文化建设，有些职工离开企业，并非因为对待遇不满意，而是感觉自己难以融入这个企业，如没有一个统一的良好风气，没有和谐氛围，沟通和协作存在很多问题，从而使员工感觉自己被孤立。这直接导致了中层骨干的流失，包括项目上的领导层。建立公平合理人性化的薪酬、福利制度。有效的薪酬制度是提高员工满意度、降低离职率的必要条件，将员工薪酬与其岗位职责和工作绩效紧密挂钩，合理拉开收入差距，实行差别化的薪酬制度，克服平均主义。工资待遇不高是造成人才流失的首要原因，尤其是在施工一线，工作、生活环境艰苦，全年无休漂泊不定，在物价飞涨的时代，很多基层职工反映是付出和获得远远不成正比，上进心、责任心都被现实消磨光，因此很多职工，尤其是到企业1- 5年的职工在学了满身的本领后选择辞职跳槽。

3.3 完善员工教育培训体系

在企业的培训与管理过程中，通过优化和健全培训体系来做到培训工作能够系统、多元的开展，保证做到全员培训与优质培训相结合，形成良好的培训机制。只有不断优化和提升教育培训体系，才能真正做到人才的培养，为企业的可持续发展奠定人力资源基础，切实提升企业的核心竞争力。同时，为做好留住人才的工作，需要企业积极进行持续培训工作，不断优化员工个人素养，满足员工的实际需求。在具体的教育培训过程中，需要管理部门抓住重点，并结合员工实际来进行针对性的培训工作，保证员工培训与绩效、薪酬相挂钩，做到因材施教和因地制宜。同时，相关管理部门需要建立健全长远的培养计划，将人才培养工作作为企业发展的重要任务，并结合员工自身特点来进行培训，形成良好的梯队建设机制。

3.4 建立健全薪酬激励机制

作为人力资源管理工作的重心和主要工具，薪酬激励机制对企业员工与企业的综合发展发挥着不可替代的作用。薪酬是企业对于员工的肯定，使其辛苦努力付出的回报，只有建立健全優质的薪酬激励机制，才能保证员工工作的积极性，不断地激励员工为单位做出自己的贡献。企业可以通过员工对企业的贡献等来确定每个员工的薪资。对中层管理人员实行年薪制，基本工资和年绩效奖金构成;对职能部门实行岗位绩效工资制，对一线操作人员结合实际采取计件制、月工资包干制等。对于专业技术人员还能根据职称、工作难易程度和艰苦程度，给予不同的补贴激发其工作的积极性。因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。

3.5 注重企业文化的凝聚力

企业文化是增强内聚力、创造力、适应力、持久力的各种精神因素、信念因素、道德因素、智能因素的总和。它以信任人、尊重人、培养人、注重发挥人的潜力为着眼点，以追求人与物的最佳结合为中心，以全面实现企业的生产经营目标为目的。企业文化是企业发展的重要基础和企业经营管理的灵魂。一个企业，少则上百人，多则数万人，每个员工的性格、志趣、爱好和追求都不尽相同，如果没有一种特殊的力量把全体员工“粘合”起来，这个企业必定是没有生命力的。成功企业的经验证明，企业文化是一种特殊的精神“粘合剂”，它能在潜移默化中使广大员工接受企业共同理想、信念和价值观，产生一种积极而强大的群体意识，犹如一个强大的磁场，将员工凝聚起来，在一个和谐的利益共同体中各尽其职，各显其能，为实现共同目标而奉献力量。

总而言之，国有施工企业要想在市场经济的浪潮中做大做强，就要创新管理理念与管理制度，不断推进人才的培养与降低人才流失量，为人才提供良好的社会平台。

参考文献：

[1]姜立顿.国有施工企业人才流失问题探析[J].人才资源开发，2015 （08）：53.

[2]蔡志梅.国有施工企业人才流失问题探析[J].中国高新技术企业，2015（05）：170-172.

[3]辛宇文.国有施工企业人才流失问题刍议[J].品牌（下半月），2012（06）：39- 41.

作者简介：刘光辉（1977-），男，汉族，籍贯：广东广州，学历：本科，职称：政工师，研究方向：人力资源和干部管理。

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