| 标题 | 构建企业人力资源绩效管理体系的思考 |
| 范文 | 赵莹 摘要：企业人力资源管理是企业进行日常管理过程中的一项重要任务，其水平高低主要受到人力资源绩效管理体系的影响。本文就企业人力资源绩效管理体系构建进行思考，首先阐述企业人力资源绩效管理的相关内容，提出企业人力资源绩效管理的重要意义，介绍当前企业人力资源绩效管理存在的问题，最后提出企业人力资源绩效管理体系构建策略，旨在为推动企业的正常运行提供借鉴与参考。 关键词：企业人力资源;绩效管理体系;构建;思考 中图分类号：F272.92 文献标识码：A 企业资源构成要素中，人力资源是其中不可或缺的重要因素。企业要对绩效管理体系构建予以应有的重视，并借助人力资源管理效用和优势作用，推动企业战略性发展目标的实现。近年来，随着社会经济的快速发展和市场竞争日趋激烈，人力资源绩效管理体系的有效构建有着重要的现实意义。 1企业人力资源绩效管理概述 1.1企业人力资源绩效管理含义 在市场经济不断发展与完善的背景下，人力资源绩效管理和企业自身发展有着较为紧密的联系。以企业人力资源绩效管理基本含义为立足点来讲，可以将其看作是企业进行交流的过程，且具有明显的持续性特征。绩效管理本质目的就在于为了确保企业的稳定正常运转，从而在部门管理者和员工间建构起的协议，并以此为基础实施绩效管理工作。在此背景下，不仅推动了后期工作的明确性，而且也利于企业管理者、领导者和员工之间的沟通。然而，就上述理论发展初期而言，经常出现绩效管理、绩效考核和考评等混淆的情况，两者间存在的区别缺乏明确的界定[1]。近年来，随着相关研究的不断丰富与深入，绩效管理成为连接企业各方面工作的整体性特征显著的工作内容，而绩效考评则是相对独立且具有片面性的工作。虽然两者之间存在的区别有了一定的明确，但是其存在的联系也不应否认。 1.2企业人力资源绩效管理理论 近年来，我国许多学者围绕着绩效管理分别对其与企业组织战略间和企业组织文化间存在的内部关系进行了深入的探究。从理论角度来讲，人力资源绩效管理应归入到管理系统范畴当中，具有科学性和全面性。同时，它是由多个部分内容建构而成的，例如绩效沟通和辅导、绩效计划和目标等。以企业人力资源绩效管理和企业发展间存在的关系为着眼点来讲，基于此领域内的学者在管理方式契合企业所处发展阶段需求这一观点持有广泛认同的态度。绩效管理简单来讲是企业进行管理过程中，采取管理模式的一种具象化体现，这也决定了其要以企业动态发展为依据实施针对性的改动。 2企业人力资源绩效管理的重要意义 一是企业人力资源绩效管理对人员素质有着深刻影响。众所周知，目前我国依然处于发展阶段，人员素质有待提升是当前较为突出的问题。从工作角度来讲，业绩与收入不均等现象也时有发生，所以，必须以适当方法为载体，从而推动工作质量的快速提升。而绩效管理则是解决这一问题的有效方法，是企业经营状况得以改善的重要路径。以华为为例，其正是因为运用了绩效管理的方式，使得其年复合增长率高达30%以上;二是绩效管理有助于企业战略目标和短期发展计划的实现。企业绩效考核的根本目的就在于以绩效考核为依托推动利益最大化的实现，并以团结员工为结合点，以此来为企业的后续发展提供重要助力;三是绩效考核为员工和管理者之间建构了平台，这样在针对员工实施考核的过程中，就可以实现管理者和员工工作成果的直接接触，这也为掌握制约员工水平发挥因素提供了便利。例如在企业中实施的制度改革后获得的成果，就可以以员工绩效考核变化情况为载体充分体现出来。总的来讲，良好的人力资源绩效管理对企业发挥着重要作用。 3当前企业人力资源绩效管理存在的问题 3.1对于绩效管理缺乏科学性认识 据了解，现阶段有许多企业，对于绩效管理存在主观误区的现象较为明显，错误地认为绩效管理就是对各种考核的总称，这也成为制约企业人力资源管理绩效考核结果差强人意的重要因素。在此背景下，不仅会滋生员工的反感和焦虑的负面情绪，而且也会影响绩效考核实际目标的达成，这对于企业人力资源管理工作来讲是不利的。 3.2绩效管理方法运用不恰当 在实施绩效考核过程中，想要对各种指标予以量化存在着较大的难度。这是因为如果对量化程度不能予以把握而出现量化过细的现象，那么其具有的反映岗位工作实际的作用就不能得到充分发挥。所以，在绩效指标选择时，如果存在不合理性，那么将会直接降低绩效管理结果的科学性。同时，当前许多企业开展绩效管理工作时缺乏相对成熟且完善的管理模式做支撑，加之绩效考核人员工作经验相对缺乏，使得绩效考核结果反馈也较少。基于此，企业频繁评估的现象就会出现，但是对于员工实际工作的反馈依然没有给予重视，绩效具有的服务于员工工作的作用也无法发挥。也正是由于企业绩效考核存在这一现状，对企业人力资源管理工作和水平的提升也产生了严重的制约。 3.3绩效评价目标不清晰 绩效评价是以员工工作的各方面表现予以的指标评价，其不仅与员工薪酬挂钩，而且也能为员工工作提供一定的指导，推动其持续进步。然而，此种方式也暴露出了一个问题，那就是结果是企业较为看重的因素，这与企业绩效评价目标不清晰、不明确也有着直接关系。同时，在绩效评价过程中不公平的现象也经常出现，究其原因与绩效评价没有客观性结果做支撑，对管理人员主观性依赖较强导致的，进而也会出现绩效评价失衡的现象。此外，许多企业工作者认为，只要绩效结果进行统计存档就意味着此阶段绩效评价的结束，在这种错误心理影响下，绩效评价具有的激励效果无法得到充分的体现，良性的绩效评估体系建立也会受到影响。 4構建企业人力资源绩效管理体系的具体路径 4.1建立起具有科学性的绩效管理理念 良好绩效管理体系的构建是企业得以长久、稳定发展的重要因素，其对于企业来讲意义重大[2]。所以，处于市场经济背景下的企业，无论是自身思想还是观念上，要深化对绩效管理价值的认知，建立具有科学性的绩效管理理念。具体来讲，企业要在固有的绩效管理等同于人力资源管理工具这一思想基础上，提升其战略高度，意识到绩效管理工作的开展并不是仅仅依托人力资源这一岗位来进行的，而是要将其与单位职能间联系起来。这也就是说，在实施绩效管理的过程中，要将部门和个人以及单位职能作为主体，在其中建构其系统化的程序，从而使企业的各级管理人员都能积极、主动地参与到绩效管理工作当中。从这个角度来讲，绩效管理并不是人力资源管理过程中的可有可无的配套系统，而是在企业当中发挥着其他系统不可比拟的作用与价值，绩效管理对员工正确思想的建立有着重要的引导作用，对提升员工工作绩效来讲有着重要意义。 4.2提升绩效管理办法的完善性 想要使绩效管理形式朝着完善化方向发展，可以将全面考核的方法应用到其中。在实施绩效考核时，要以现有的绩效数据范围为基础进行充分地拓展，这也是领导者能够获取更全面信息数据的重要保障。例如针对绩效考评对象实施考核时，其基本信息内容，如学历、职位、工作经历等都应作为绩效考核范围中的重要内容。之后对这些数据进行客观处理与分析，实现对现阶段人力资源情况的清晰掌握。在以员工为对象予以考核时，考核成员也可以多样化，企业领导、同事以及下级成员都可以参与到考核当中，以此确保考核的全面性。 4.3制定具有科学性的企业战略目标 战略管理目标对企业经营过程有着指导作用，所以确保其科学性和现代性至关重要[3]。就战略目标而言，要注重人力资源绩效考核和薪酬管理两者间的结合，这也是科学的战略计划得以制定的前提所在。企业领导者要具备长远的、发展的眼光，从而能够立足于企业实际对其未来发展进行有预见性的思考，结合社会发展实际制定出短期和长期的发展计划，并以战略层次为对象实施分类处理，确保合理掌控潜在的风险。针对人力资源绩效评价和薪酬管理结合方面来讲，效率计薪是最常采用的一种方式，绩效较好的员工其获得薪酬就高，反之则低。同时，还要注重工作开展过程中档次的区分，科学设置薪酬标准，使员工的工作热情得到有效的激发。此外，企业在构建人力资源绩效管理体系时，相对完善的企业奖惩体制的建立也必不可少[4]。这是因为奖惩机制的建立可以使员工的主观能动性得到充分调动，从而更好地投入到后续工作当中。 4.4建立具体化的考核指标体系 在考核体系实施过程中，要以实际情况为依据完成评定内容的制定工作。所在部门不同、层次不同、地区不同，其所面临的实际情况也具有明显的差异性。所以在落实考核体制时，要对上述因素的影响作为着重考虑的因素，并以评价指标为基础和着力点，以临时性任务和考察机动性指标为对象实行动态运行。企业在具体实行过程中，可以依照设定目标、实际管理、反馈效果和完善制度等四个方面来进行，考核也需要结合企业实际情况来对相关标准予以选择，例如长期指标、短期指标或量化指标等。此外，评价指标也需要借助分等级的方式来实施，例如可以将一到三级的评定标准应用到其中。而对于关键因素评定时则可以依托量化评定的方式[5]。值得注意的是，在予以评定的过程中要始终将合理化和科学化作为着重思考的问题，這对后续评定的公平性来讲意义重大。 5结束语 总而言之，提升企业人力资源管理水平对推动企业竞争优势的形成有着重要的现实意义。尤其在市场竞争逐渐激烈的背景下，企业想要保持可持续发展，就必须深刻认识到绩效管理体系具有的重要作用，并以企业绩效管理体系的构建作为着力点，从而为企业内部的正常运行提供强有力的支撑。 参考文献： [1]陈帆，黄丽华.对构建企业人力资源绩效管理体系的思考[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2018（7）：1一2. [2]陈晓红.对构建企业人力资源绩效管理体系的思考[J].中国商论，2018（8）：189-190.[3]杨雅林.探讨如何构建企业人力资源绩效管理体系[J].中外企业家，2019 （3）：83. [4]王晓艳.企业人力资源绩效考核管理体系及其构建[J].企业改革与管理，2019（1）：91+93. [5]巩湘湘.新时期下企业人力资源绩效管理体系的构建[J].现代国企研究，2018（14）：216. |
| 随便看 |
|
科学优质学术资源、百科知识分享平台，免费提供知识科普、生活经验分享、中外学术论文、各类范文、学术文献、教学资料、学术期刊、会议、报纸、杂志、工具书等各类资源检索、在线阅读和软件app下载服务。