| 标题 | 对国企引入职业经理人制度的思考 |
| 范文 | 摘要：目前我国的职业经理人建设还处于初期探索阶段，招聘、培养、使用、管理、考评、激励、约束及退出均无完整的制度体系。建立科学、完善、合理的职业经理人制度体系，已箭在弦上，势在必行。尤其是应该加强顶层设计，加强制度的引导性及统一性标准，真正发挥职业经理人的企业家精神，建立激励约束的市场化薪酬体系，使职业经理人的目标与企业的长远发展有机结合。 关键词：国企;职业经理人;管理;思考 中图分类号：F272文献标识码：A0引言 2013年党的十八届三中全会《中共关于全面深化改革若干重大问题的决定》提出：“建立职业经理人制度，更好发挥企业家作用”，这为深化国有企业改革，健全协调运转、有效制衡的公司法人治理结构提出了更高的要求。 2015年9月，《关于深化国有企业改革的指导意见》（以下简称“《指导意见》”）正式公布。《指导意见》明确提出：建立国有企业领导人员分类分层管理制度，推行职业经理人制度，董事会按市场化方式选聘和管理职业经理人，推行企业经理层成员任期制和契约化管理。 随后，《国务院关于国有企业发展混合所有制经济的意见》《关于在深化国有企业改革中坚持党的领导加强党的建设的若干意见》《关于深化人才发展体制机制改革的意见》以及《中华人民共和国国民经济和社会发展第十三个五年规划纲要》等政策文件均涉及到建立职业经理人制度的政策措施。 在完成上述国家層面关于职业经理人的顶层设计后，国务院国资委在下发《2015年指导监督地方国资工作计划》中提出，要研究起草关于国有企业建立职业经理人制度的指导意见，加强对地方国资委建立职业经理人制度的指导。2016年，国务院国资委将职业经理人改革作为深化国企改革的“十项改革试点”任务之一，并出台了《关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见》，职业经理人改革政策更加明晰：依法落实董事会在市场化选聘职业经理人等方面的职权，严格任期管理和目标考核，实现选聘市场化、管理契约化、退出制度化。各地市国资委也陆续出台了推进职业经理人制度的政策措施。 但上述国家层面的制度文件，均是综合性改革文件，没有专门针对职业经理人的制度文件，并且社会各界对于职业经理人制度应该包括哪些内容，并没有形成共识。据统计，截至目前，仅有湖南省出台了《职业经理人制度指导意见》、海南省出台了《海南省省属国有企业推行职业经理人制度指导意见》以及部分试点改革央企建立了职业经理人制度的指导意见，其他可供参考的资料还包括国务院国资委第一批职业经理人试点改革案例，中央、国务院及国资委部分领导讲话及专家政策解读等内容。 1什么是职业经理人 中国企业联合会颁布的《职业经理人资格认证标准》为：职业经理人是专门从事企业高层管理的中坚人才，是具备良好的品德和职业素养，能够运用所掌握的企业经营管理知识以及所具备的经营管理企业的综合领导能力和丰富的实践经验，为企业提供经营管理服务并承担企业资产保值增值责任，经营管理业绩突出的职业化的企业中高层经营管理人员。 全国职业经理人考试测评标准化技术委员会颁布的职业经理人国家标准为：是受雇于企业，担任不同层级的领导和管理职务，承担相应的义务和责任，从事企业经营管理活动的职业人才。 根据以上定义，职业经理人可以总结为：具备特殊人力资本的“经济人”，具有其他人力资本缺乏的战略眼光、创新能力、市场洞察力及理性决策力、超凡的抗压力及风险控制力，从事高智商与高情商的复杂且具有创造力的智力劳动，以特殊的人力资本而非资产投入生产领域，助力企业生存、发展、壮大，直至卓越，自己也在其中获得优于普通人力资本的经济报酬。 但对于什么是国有企业职业经理人，在国家法律、法规和党的文件中，并没有明确的概念界定。但本质的一点，就是国企领导人身份从“行政任命”向“契约管理”转变，打破了国企领导人不犯错误不“下”、不到年龄不退的传统观念。 2国外职业经理人发展状况 2.1职业经理人起源 1841年，美国马萨诸塞州的铁路上发生了一起两列客车迎头相撞的事故。社会公众反响强烈，认为铁路企业的业主没有能力管理好这种现代企业。在州议会的推动下，对企业管理制度进行了改革，选择有管理才能的人来担任企业的管理者，世界上第一个经理人诞生。由经理对企业进行管理的公司制企业也宣告诞生。 职业经理人从诞生至今，经历了180年的发展历程，美国作为职业经理人的发源地，经历了成长期成熟期制度创新三个发展阶段，已经完成了从业主经营企业到职业经理人经营企业的转换，形成了十分成熟的职业经理人市场，对美国经济的发展乃至世界经济的发展都起着至关重要的作用。 2.2国外职业经理人的应用研究 查阅西方国家对职业经理人的研究，研究理论已经相当成熟，尤以美国最为完整和系统。美国企业管理协会用5年时间跟踪了4000多名职业经理人，从简单的对概念、作用的研究，延展到对素质、绩效、激励、约束及对心理的研究，职业经理人市场以及职业经理人的培训、培养机制也非常健全。 美国管理学家认为职业经理人应具备如下能力：合作精神、决策能力、精于授权、善于应变、勇于负责、敢于求新、敢担风险、尊重他人、品德超人。 哈佛商学院经理人标准：成熟、稳重;具有深厚的内涵、启发他人创造的能力，计划能力、决策能力及判断力。 西方国家对职业经理人的激励主要包括薪资、红利、股票期权、福利及津贴。并且更加合理的测算模型也开始采用，以综合衡量高层经理人的报酬与股东回报的关系。以股票期权定价模型为基础的经理层股票期权价值模型也开始出现，使对职业经理人的激励更趋合理。 哈佛商学院、伦敦政治经济学院、麦肯锡公司和斯坦福大学联合研究团队对20个国家，超过1万家企业在运营管理、监控、目标等各个方面的管理情况进行了一项有关职业经理人的跟踪研究，并建立了全球第一个管理实践数据库，其得出的研究结论为：美国的职业经理人是世界上最好的经理人，紧随其后的是日本、德国和瑞典。而巴西、中国和印度的经理则在管理排名中垫底，英国、法国、意大利和澳大利亚的经理们的管理能力排名处于中间。 2.3国外职业经理人发展状况 根据相关研究资料显示：到20世纪60年代末，80%以上的美国企业都聘请了职业经理人，通过长期实践，西方国家不仅造就了一个与高度发达的现代化、社会化大生产相适应的现代企业制度，也造就了规模庞大的、利益相对独立的职业经理人阶层，同时，也形成了一套较为规范的职业经理人运行管理机制和规则。 以美国为例：美国政府倡导企业间自由竞争，但也不是放任不管，在保证公平、自由竞争的前提下，政府的监管也起到了至关重要的作用。 美国的职业经理人建立了完备的法律制度体系、发达的人才市场机制、规范透明的企业运作模式、人力资源评价机制，完备的教育与培训体系、行业协会的指导与监督体系，个人信用制度体系等，对职业经理人的任职资格、经营管理责任、激励、约束、监督与管理等均以立法方式予以规范和制裁，有效保护了职业经理人制度的推行以及对企业聘任职业经理人的保护。而企业对职业经理人的聘任、选拔和确定报酬，主要依赖于市场，由于美国的职业经理人市场较为完备，市场机制灵活健全，职业经理人双向流动畅通。 3国企职业经理人改革现状 随着全球化竞争的加剧，以及中国企业“走出去”国际化步伐的加速，越来越多的企业意识到，国际竞争其核心就是人才的竞争，人才已成为企业在残酷的竞争中适应和赢得市场的决定因素。因此，在市场经济条件下，充分发挥市场在资源配置中的决定作用，建立职业经理人制度，就是让市场有效发挥配置人力资源的作用，使得国企的经营管理层者不再是政府行政任命产生，而是由董事会在市场上经过一系列专业化考评遴选产生，无疑将有助于提高企业管理层的积极性与主动性.更好发挥职业经理人职业性和专业化作用，促进企业建立现代企业制度并规范经营。 3.1国企职业经理人改革起源 根据公开报道，自2001年开始，央企高管己开始探索市场化选聘之路。从2003年开始，国务院国资委每年均组织面向社会公开招聘中央企业高级管理者，一大批懂经营、善管理、德才兼备的优秀人才脱颖而出，有效促进了国企发展。截至2009年年底，中组部、国资委己先后7次组织中央企业面向海内外公开招聘113人。截至2012年底，中央企业市场化选聘的各级经营管理人才达到59 2万人。 3.2国企职业经理人主要来源途径 根据公开信息，国企职业经理人的来源途径主要有五种：内部身份转换、系统内选聘、社会公开招聘、混合所有制改制选聘及猎头推荐产生等。采用前两种方式招聘的国企职业经理人占比较高，其主要原因是：这类人员具有本系统或本行业背景，管理经验丰富，对其发展战略、经营理念、企业文化及管控模式等较为了解和适应，对企业未来发展趋势也较为了解，更为重要的是，他们对国企的文化认同感较高，能快速适应岗位，融合度高。而通过市场化选聘的职业经理人，尤其是从外企或民营选聘的职业经理人，进入国企后容易出现“水土不服”，与企业的磨合与适应期较长。 3.3国企职业经理人改革进展情况 自2014年始，国务院国资委在宝钢、新兴际华、中国节能、中国建材、国药集团5家央企试点开展职业经理人选聘。近年来，市场化选人用人和激励约束力度不断加大，中国电科、中化集团、中粮集团、国投、中国建材、中国通号等在所属二级企业中大力推行职业经理人制度，实现“身份市场化，管理契约化”，进一步激发了企业内生活力。 各省（区、市）国资委也不断探索经理层市场化选聘，其监管的83家一级企业市场化选聘261人，河北省国资委监管的一級企业河北省资产管理有限公司将经营层全部岗位列入市场化选聘职业经理人试点范围，开创了全国先河。同时，国务院国资委还试点推出了192户企业试点员工持股，在促进机制转换、吸引留住人才等方面取得显著成效。 4国企职业经理人制度存在的问题 国企职业经理人试点改革，经历几年的探索，在推动完善公司治理，健全市场化运营机制，更好发挥企业家精神，建立长效激励约束机制，强化国有企业经营投资责任追究等方面发挥了巨大作用，也造就了一大批政治坚定、善于经营、充满活力的职业经理人。同时，也有序推动了国企内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的制度创新。但在试点改革中，通过市场化选聘的职业经理人在国企落地生根并成长壮大还面临一系列的困难和“水土不服”，主要表现为以下几方面： 4.1缺乏完备的法律保障体系 职业经理人的发展属初级阶段，缺乏完备的法律体系做支撑。目前，与公司治理及管理层任职相关的法律体系仅有《公司法》，其明确规定了国有独资公司经理的聘任与解聘都需要通过董事会，但对职业经理人的聘任与解聘却没有明确的法律保证，资格认证、考核标准、违约责任等亦都缺乏公允且具有法律权威的市场规则。因此，建立一套既符合市场规则，又能充分体现企业与职业经理人之间平等法律主体、清晰权责义务的法律保证体系，对国企推进职业经理人制度尤为重要。 4.2职业经理人市场尚不健全 职业经理人的发展在依赖于完善的法律体系做保证的前提下，亦需要市场化的运行机制做支撑，在英美等追求股东利益最大化的国家，通过法律体系保障及信誉机制支撑，提高了职业经理人的违规成本，规范了职业经理人市场。职业经理人，在高度自主的情境下，有可能利用“信息不对称”而做出“违背职业道德”的动机和行为——如果经营不善，或道德有亏，其个人信誉会在经理人市场被记录和放大，进而其个人价值（身价）及长远利益（未来的收入）都会因此而贬值。 我国的职业经理人市场尚不健全，处于培育阶段，资本市场、产品市场以及公司治理的不完善也约束了职业经理人市场的发展。目前，国内还没有全国范围的职业经理人信誉及信用数据库，没有建立完整而科学的职业经理人信用调查和考评体系，职业经理人的履职情况及经营管理活动得不到科学合理的评估与评价。同时，供需市场的双重不足，也使国企很难完全通过职业经理人市场来选择合适的管理者。 同时，中国的职业经理人队伍鱼目混珠、良莠不齐的现象依旧存在，名称使用也较为混乱，没有官方的标准定义，对其自身素质、专业技能、管理能力、职业修养及价值观念等缺乏系统性和科学性评价，职业经理人的职业操守和行为准则也缺乏规范的市场约束，职业经理人市场离西方成熟市场所要求的基本准则差距较大。中国企业以及民众落后的观念意识和文化环境，也阻碍了经理人市场的发展与运行。 4.3公司治理尚待完善 4.3.1内部人控制情况突出 目前，多数国企形式上建立了法人治理结构，但主要领导依旧为上级监管部门行政任命，难免形成“内部人控制”的局面，董事会特别是董事长大都把出资人代表权力和经营管理者权力混合行使，经营决策权和执行落实权没有明确分开，公司“四会一层”（党委会、股东会、董事会、监事会及经营层）的权利边界也较为模糊，出资人与外部选聘的职业经理人之间基于规则的信任关系难以建立，使职业经理人无法在公司战略管理、经营决策、预算控制、市场开拓、重大投资以及沟通协调等方面实质性开展工作。 4.3.2职责不清，授权不足 职业经理人的本质，就是实现企业的所有权、法人财产权和经营权的有效分离，并承担法人财产的保值增值责任，对法人财产拥有绝对经营和管理权，并通过契约方式得以确认。但大多国企的上级主管部门，由于隶属关系的存在，均会对企业直接下达各种考核指标及目标任务，或者通过巡视、巡查以及监督检查等，间接实施控制和参与管理，行政干预无法彻底根除。同时，国企在追求最大效益和效率时，要统筹内部资源的调配，这在公司治理层面也在一定程度上削弱了职业经理人的经营及管理权，职业经理人的履职权限受限。主要原因是所有权与经营权没有完全分离，且职责不明晰，授权不彻底，未形成有效的权利制衡机制。完善的公司治理，是职业经理人制度能有效运行的前提，缺少这一基础，职业经理人制度难以真正实施并发挥作用。 在对经理层进行授权的同时，也应做好相应的监督和约束机制，以避免造成国有资产流失或重大经营风险及经济损失。 4.3.3受多方掣肘，履职受限 国企职业经理人在依据契约实施其经营及管理权时，会遇到各种复杂局面，主要包括来自上级监管部门及企业自身，使其履职受到多方掣肘，其能力与才华无法有效施展，自身价值亦无法完全体现。为充分保证职业经理人实现经营目标，就要充分保障经理层包括用人权及考核权在内的经营自主权，以及与其履职配套的经营团队运行、管理、考核、评价与退出机制，才能让职业经理人的市场化选聘、市场化薪酬分配、身份转换以及退出等在国企人力资源配置上发挥决定作用，让国企职业经理人制度长期有效运行，而非纸上谈兵。 4.4职业经理人融入与接纳难度大 大多国企在实施职业经理人制度时，均求贤若渴，对其到位履职给予厚望，希望引入的职业经理人不仅能带来新的管理思路、管理理论及管理手段，而且能为公司的运作效率、流程再造、技术创新、市场拓展、品牌经营以及企业的规范化、制度化、现代化管理等出谋划策。但结果往往是，企业自身固守传统理念及旧有的管理方式，对“新思维、新理念、新观念”接纳缺乏准备，对不同文化背景下的职业经理人缺乏包容，对其要求多，给予少。而职业经理人自身，又不愿被传统思维模式及旧有管理观念所绑架与同化，以免造成市场对自己职业能力的误判，而降低自身市场价值，最终造成双方格格不入，均难以接受的窘境。 宄其原因，一是现实与期待不匹配很多职业经理人的国際经验或现代企业管理经验是基于企业自身具备了健全的现代企业制度及管理机制，而大多试点职业经理人的国企，或为初创企业遭遇发展瓶颈，或治理体系不健全急需提升管理的企业，往往会让职业经理人遇到之前从未遇到的问题，使原有的经验无法复制或难以复制，致使企业对职业经理人的能力质疑;二是也有地方国企特殊的政治生态问题，由于地域文化、公司规模及发展阶段的差异而形成的思维惯性，以及国企循规蹈矩的审批流程及无休止的所谓防范风险的论证程序，造成决策效率低下，使企业容易在瞬息万变的市场环境中错失良机;三是“不求无功，但求无过”的国企文化，以及“劣币驱逐良币”现象的存在，均在一定程度上束缚了职业经理人履职及其能力的发挥。 4.5激励约束及考核评价机制亟待完善 《关于在深化国有企业改革中坚持党的领导加强党的建设的若干意见》指出：推行经理层成员任期制和契约化管理，明确责任、权利、义务，严格任期管理和目标考核，加快建立市场化退出机制。 但由于国企所涉及的企业类型多、业务模式差异大，对引进的职业经理人的履职能力尚缺乏科学性与差异化的考核与评价体系。且因国企各种体制机制原因，使职业经理人个人利益与企业利益无法实现有效捆绑，容易出现职业经理人为完成短期或年度考核目标而杀鸡取卵，损害企业长远发展的行为。因此如何建立有效的激励约束机制，减少出资人风险，也是目前亟待解决的问题。 同时，对职业经理人的契约化管理，通过契约，明确岗位职责、聘任期限、权利义务，年度、任期目标任务及考核评价和薪酬奖惩等，如果没有按期完成合同约定的目标任务，就应该按照合同规定实行退出机制。但由于职业经理人市场不成熟，且聘用契约不完善，考核体系设计是否科学、合理、规范，也有待考量。同时，如果解聘，由于没有规范的职业经理人市场，企业短期内难以选聘到合适接替者，会在一定程度上影响企业正常生产经营。 因此，如何建立健全以业绩为导向的国企职业经理人评价、考核与退出制度，如何构建基于职业化视角的选、用、育、留等既符合市场化原则，又兼顾不同类型国企特点的规范化管理体系，也是亟待研究的课题。同时，给予优秀职业经理人成长和晋升的空间，使其自我价值得以实现，需要培育让职业经理人在国企“生根发芽”的土壤。 5职业经理人改革政策建议 5.1建立规范的国企职业经理人制度体系 目前，我国的职业经理人建设还处于初期探索阶段，招聘、培养、使用、管理、考评、激励、约束及退出均无完整的制度体系，尽管试行职业经理人的央企试点企业及地方国资监管部门，建立了自己的制度体系，但其科学性、严谨性及可操作性均需要时间检验。今年“两会”，“职业经理人”制度第一次被写进了政府工作报告，建立科学、完善、合理的职业经理人制度体系，已箭在弦上，势在必行，尤其是应该加强顶层设计，加强制度的引导性及统一性标准，真正发挥职业经理人的企业家精神，建立激励约束的市场化薪酬体系，使职业经理人的目标与企业的长远发展有机结合。 契约制度尚不够清晰完善。契约精神应该体现在两个方面：一是企业的契约精神。职业经理人完成业绩目标，企业应遵守契约给予薪酬奖励;二是职业经理人本身也必须履行契约。没有完成业绩考核，应履约退出，不与企业纠缠，强调客观，给企业正常生产经营带来负面影响。 对职业经理人的考核，应该采取年度考核与任期考核相结合的方式，给予职业经理人一定的适应磨合期，尊重人才成长规律。 5.2建立完善的职业经理人市场 根据前期试点企业经验，对职业经理人的认识也逐步清晰，但中国的职业经理人市场尚不健全，缺乏专业的猎头公司，名称的使用也较为混乱，且部分职业经理人的契约精神、自身能力及管理经验不够充分，无法体现其价值，造成市场整体对职业经理人的评价并不高。因此，建立完备的职业经理人市场、职业经理人诚信档案及信息数据库，使职业经理人的身份信息、工作经验、管理能力及过往履职情况等实现信息公开，供招聘企业查询，避免出现信息不对称，使招聘企业花费较长时间和精力招聘的人才，履职后无法达到企业预期，或出现道德背离等问题。且国企选人用人流程复杂，职业经理人一旦退出，无法在短期内实现人员的补充，造成对公司经营的影响。 5.3进一步完善公司治理 完善公司治理，是职业经理人能够有效实施的最本质的条件，随着国企混合所有制改革的进一步深化，国企和社会资本交叉持股，必将对职业经理人的推进产生积极作用。但是在公司治理中，如何充分体现党的组织保障，既能使党的路线、方针、政策在企业中得到不折不扣地落实，保证企业的发展方向，又能与法人治理结构相适应，促进企业建立现代企业制度，提高核心竞争力，是一个全新的挑战性课题。 一是将党的领导融入公司治理中，在职业经理人选聘中，发挥党管干部、党管人才的作用，对职业经理人的政治素养、个人品行及廉洁自律等选拔条件由党组织前置研究，并将人选考核结果对董事会提出评价意见，作为董事会选聘的重要参考依据;二是在职业经理人市场化选聘中，上级政府监管部门应发挥把大局的作用，并给予企业董事会充分授权，提高决策效率，避免市场化人才选择标准与体制内选拔干部条件等同，造成程序合規，却无法完全适合企业等问题的出现;三是进一步推进混合所有制，实现产权多元化，建立完善的公司治理体系;四是规范“三会一层”治理结构，进一步明晰股东会、董事会、监事会及经营层的责权边界，并理清与党委会、工会及职代会的关系，建立责权利对等的运行机制;五是在党委与经营层中开展“双向进入，交叉任职”，符合条件的党组织领导班子成员可以通过法定程序进入董事会及经理层，职业经理人中符合条件的党员可以依照有关规定和程序进入党委会担任党内职务，提高决策效率。 5.4营造职业经管理人履职与执业环境 通过完善法律环境，规范行政环境，引导舆论环境，进一步建立、健全现代企业制度，理顺监管程序，营造、优化职业经理人执业环境。通过顶层设计，完善职业经理人法律保护与制度约束，分类、分层建立国企职业经理人市场准入与退出机制，责权利分配与制衡、考核与评价、薪酬与绩效等履职与执业环境，并通过媒体舆论的正向引导，给予职业经理人充分的理解与爱护，接纳与支持。同时，营造有利于职业经理人履职的企业内部环境。 5.5完善职业经理人考核评价体系 目前，由于国企董事会缺乏专业的外部董事，国企董事会的科学决策水平有待提高，造成目前国企职业经理人考核指标体系设计还比较简单粗暴，针对职业经理人的考核指标体系缺乏科学与合理性，激励方式也大多采用基本工资+绩效薪酬的传统模式，制度创新不足。考核指标的导向性致使职业经理人专注于实现短期目标，忽视企业长期发展，会造成损害利益相关方长远利益的情形。绩效薪酬与公司经营业绩相关，激励与约束机制失衡，也是目前职业经理人市场普遍存在的现象。因此，探索建立科学合理的绩效考核评级机制、市场化薪酬分配机制、完善中长期激励机制势在必行。 建议探索建立：基本薪酬+绩效薪酬+项目跟投+股票激励+远期期权收入的薪酬体系，使职业经理人的收益与企业长期发展及经营绩效有效绑定，并加入投资风险权重，即能调动其创业积极性，引导职业经理人关注企业长远发展，也可防止其盲目追求短期效益，抑制职业经理人利己及机会主义行为。 国企改革既有击楫中流的畅快，也伴随着调整的阵痛和成长的烦恼，国企职业经理人试点改革方兴未艾，但人才终归是企业适应和赢得市场、行业竞争的决定性因素，因此建立国企职业经理人制度，亦是国企破解用人机制瓶颈的关键制度安排。中国的职业经理人体系想要被整个社会认可并接受还需要一个漫长的过程，但将职业经理人制度写进政府工作报告并在国企推行职业经理人制度，让我们看到了未来中国职业经理人的希望和发展机会，也看到了国企高质量发展的希望，正如阿里巴巴集团董事局主席马云所说，爱自己的公司，就要让比你更懂这家公司的人去驾驭，因为只有这样才能让企业有着更长期稳定的发展。 参考文献： [1]郑豪世.国企改革如何引入和发挥职业经理人作用探讨[D].大经贸，2015. [2]周景勤.国有企业建立职业经理人制度的若干问题[J].北京经济管理职业学院学报，2016 （2）：30-33. [3]朱和慧.关于在国有企业中引入职业经理人制度的研究[D].天津大学，2004. [4]李启明.试论我国职业经理人能力的提升田.北京经济管理职业学院学报，2007（2）：29-34. [5]温亚震.国外职业经理人评价与监督[J].中国经济信息，2006（20）：59. 作者简介：马莹（1971-），女，汉族，籍贯：上海，学历：硕士，职称：高级会计师，高级经济（金融）师，研究方向：投融资，资本与资金，管理会计，信息化，资产管理，政府收费与定价。 |
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