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医院青年管理人员职业能力培养方案初探

范文

马蒙蒙

摘要：青年管理人员是医院发展的主力军，是医院未来发展的希望。文章以北京市某公立：三级甲等精神卫生专科医院为例，阐述青年管理人员在医院的重要作用和上升空间，介绍医院对青年管理人员能力培养的现状和提升青年管理人员的职业能力，探讨青年管理人员职业能力的培养方案。

关键词：医院;青年管理人员;职业能力;培养方案

中图分类号：R197.32 文献标识码：A

1 对青年管理人员职业能力培养的意义

1.1 顺应医改深化的要求

自2017年北京市推出医药分开综合改革以来，新一轮的综合医改工作正在深入推进，尤其是国务院近期发布的《关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》，再次显示医改工作进入深水区。建立现代医院管理制度，培养眼界开阔、思路清晰、理论扎实、执行力强的医疗机构管理人员队伍，是综合医改的重要内容之一。医院青年管理人员思维活跃，接受新事物快，对相关医改政策的学习程度、领会程度、执行程度如何，直接关系到医改政策实施的效果和患者的切身利益，因此对其加强培训，有利于医改政策的顺利推进。

1.2 医院司续持发展的需要

长期以来，很多医院的青年管理人员的来源是多元化的，有的是应届生毕业后直接走上管理岗位的，有的是从临床一线转到管理岗位的，有的从部队转业到医院管理岗位的，因此他们的专业知识背景、学历、能力等各不相同。随着医改的深入推进、医学技术的复杂化、医疗设备的精密化、医院组织体系的庞大化、内涵丰富化，医院青年管理人员职业能力如何，直接影响到医院管理活动的效率和效果。只有具备过硬的政治素质、较高的医院管理职业知识和职业技能、一定的领导能力、开拓创新的意识，才能把握时代的脉搏，成为医院可持续发展的后备力量。

1.3 青年管理人员成长的需要

一般来说，优秀的青年管理人员都希望自己能够快速成长，并且他们的思维新、视野广、精力充沛、有开拓进取的事业心。为此，医院一定要营造青年成长成才的良好氛围，指导他们做好人生的职业发展规划;健全人才培养机制，为其积累经验提供平台，为其施展才能提供保障。激发青年管理人员的内心自觉，首先是内心的有效驱动，提升自身的创造性;要多给予他们关注和提醒，避免优秀青年管理人员因得不到锻炼和施展才能的机会，被一些怠慢情绪感染，变得因循守旧。

2 青年管理人员职业能力现状调查结果

北京回龙观医院1986年成立，是北京市最大的公立三级甲等精神卫生专科医院，现有职工1100余人。本研究的调查对象为案例医院35周岁以下的20位青年管理人员，采用问卷调查的方法，调查内容包括研究对象的基本资料、专业能力和专业技能培训的需求，其中的专业能力包括专业技能和专业理论。调查方法采用的是经典的社会科学调查研究工具—Likert量表调查法，分组陈述选择，每一个指标对应的选择是重要性或现状。结果赋值：1=不重要/不好，2=不太重要/不太好，3=一般，4=比较重要/比较好，5=非常重要/非常好。

2.1 调查研究基本情况

本次问卷调查所发放的问卷全部回答并收回。问卷的结果按照性别分类，其中，男性占40%，女性占60%。年龄小于25岁占5%，26-35岁占95%。按照受教育程度分類，本科占据的比例最高，达到75%，研究生次之，占比20%，剩下的是大专和一下的占比5%，这说明，在整个医院中青年管理人员的专业多以本科为主。从所学的专业来看，和对口专业医学及其相关专业占据比例45%，管理专业占10%，剩余的其他专业占剩下的45%。按照数据来说，大部分的青年管理人员所学的专亚基本对口。从职称职务的方面来看，初级职称数量最多，占比例高达80%，中级职称占20%;科级行政职务者18人，中层行政职务者只有2人，说明案例医院青年管理人员的晋升通道比较缓慢。

2.2 调查研究职业能力情况

在对问卷者的职业知识和技能的调查时，分别针对医院青年管理的专业知识和技能分类，计算两方面的平均值和标准差，并且计算出两方面的差值，其中的差值，详见表1。

从表1得出的数据可以发现，医院青年管理人员在专业能力和职业素养上不管是现状还是重要性的均数差值都小于0，这也从另一个方面反映了医院青年管理人员还有很大的提升空间，也表明了在专业能力培养上的重要性。从差值得分可见，法律知识和管理学知识是现状和重要性在所有指标中是差距最大的职业知识指标，而在职业能力指标中，口头表达和应急反应、创新和文字处理这四个指标是差距最大的。从数据上来看，医院青年管理人员对于医学基础和管理学知识以及计算机和法律这四项的职业知识比较重视，平均分值远远超出平均标准，达到了4.00左右，但是在青年管理人员的职业技能需求方面，不管是现状还是重要性，分值都超过4.00，这反映了青年管理人员对职业技能的重视程度，也反映了青年管理人员对职业技能的需求度。虽然在重要性这一栏中，不管是职业知识和职业技能，平均分值都超过研究数据的平均标准，但是从整体数据比较来看，医院青年管理人员对职亚能力方面要比职业知识更加看重。

2.3 调查研究职业培训期望

在针对职业培训方面调查时，根据青年管理人员对培训意愿和培训的调查结果显示，虽然很多人对培训的意愿处于赞同和期望的状态，而且医院也非常注重对员工的培养，但是由于在各种因素的存在，没有太多的机会给予青年管理人员学习和进修的时间空间。所以医院青年管理人员缺乏和外界交流沟通的机会，不管是在眼界、知识、技能等方面，很难完成对自身的提升，也就使外界对医院青年管理人员的轻视，导致青年管理人员产生抵触心理。

3 针对医院青年管理人员职业能力培养的建议

加强对能力和学历的培养，树立正确的价值观，打造重视人才但是更注重品德的标准规范。培养工作应由副院长主抓，每年配备专项经费，保证青年管理人员职业能力培养工作的持续开展。建议培养工作可分以下几个方面。

3.1 以“轮岗培训”形式开展

第一阶段的培养对象是来院从事管理岗位的，工作年限应在1-3年之间的青年管理人员。具体实施要点主要包括：明确轮岗相关职能部门职责，制定轮岗培养大纲，签订轮岗责任书，保证轮岗制度的有效实施;确定轮岗方向和周期安排，可分为行政管理、业务管理（医疗、护理、科研、教育、信息等）、经济管理、后勤管理等几个初步的方向，按照方向列出必须轮转部门和需要选择的部门。根据规定可以在员工入职满一年后，实行轮岗培训，保持2-3次的轮换周期，每此轮岗的培养在半年左右最佳。还可以利用管理岗位的借调，加强对员工包括人际沟通和组织协调能力的培养。

3.2 以“管理沙龙”形式开展

第二阶段的培养对象是来院从事管理岗位的，工作年限应在3-5年之间的青年管理人员。由医院层面创办“青年管理沙龙”，围绕医院建设、改革、发展中的热点和难点问题开展研讨。第一，由院领导、中层干部推荐书目，建立优质管理类书籍目录，青年管理人员每月固定读一本书，并撰写读书笔记;第二，搭建微信等交流平台，增进青年管理人员的交流，同时还可以在微信平台上推送优秀的文章，利用碎片化时间加强学习;第三，定期邀请管理专家授课、管理案例分析、外出参观学习、专项课题研讨等，开展形式多样的培训活动，主要是加强对最新理论知识的掌握以及了解其他医院最新的管理经验及方法，针对性地补充短板，提高综合能力;第四，让青年管理人员参与到医院实际管理案例的讨论中，从而培养他寸门的分析问题、解决问题的能力;第五，让青年管理人员参与医改、院庆、大型活动的组织、策划，在实际工作中培养他们的组织管理能力。

参考文献：

[1]马洪瑶，申俊龙，秦姗，等.医院青年管理人才培养的经验与启示[J].卫生经营管理，2017，14（11）：119-120.

[2]高磊.医院青年科研人才培养实践探究[J].人力资源管理，2018，13（1）：168-169.

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