| 标题 | 新时期地勘单位人力资源管理创新之路 |
| 范文 | 摘要：随着地勘单位迎来“转型升级期”，单位面临诸多的新情况、新问题，也给人力资源管理带来了新考验和新挑战。针对管理模式落后，体制机制局限，发展后劲不足，人才培养渠道单一，考评体系不健全，文化建设融合不密切的问题，提出应该进行理念创新、机制创新、教育创新、考评创新和载体创新的具体方法措施，希望能为地勘单位的转型升级提供一些借鉴。 关键词：地勘单位;人力资源;管理;创新 中图分类号：F272.92 文献标识码：A 1 地勘单位转型升级对人力资源管理的要求 改革开放40年来，地勘队伍经历过20世纪90年代“低谷期”，也渡过21世纪初“十年黄金期”，如今迎来“转型升级期”。首先，近几年来地质勘查任务持续下滑，地质找矿队伍变身为地质服务队伍。其次，随着生态文明建设不断推进，一方面矿产勘查受到限制，另一方面自然资源调查、生态环境修复、地质灾害防治等地质技术支撑和服务需求呈现上升趋势。再次，在地质任务“僧多粥少”的情况下，如何拓展新业务，适应激烈的市场竞争，是新时期地地勘单位面临的新情况、新问题[1]。这些都对地勘单位人力资源管理提出了新要求，如何培养适应新时期需要的技术人才，打造开拓市场的复合型人才，建立良好的绩效考核评价机制等，使人力资源工作迎来新考验、新挑战。 2 地勘单位人力资源管理现状及存在问题 2.1 人力资源管理模式落后，职责站位不高 目前，地勘系统的人力资源管理大部分是传统人事管理范畴，主要包括劳动工资、人员招聘和人事档案管理等事务性工作，职责站位基本仅限后勤管理服务，没有对人力资源所需要的结构层次、职工素质提升以及激励绩效的规划和设计。在面对“转型升级期”出现年龄结构两极化或是断层，新领域人才、复合型人才和经营性人才缺乏现象，没有良好管理模式。 2.2 事业体制机制先天局限，发展后劲受阻 大部分的地勘单位仍然是事业单位，实施分级分类的岗位设置管理制度，机构编制数通常是成立之初核定，近几十年来基本是零增长，甚至是负增长。此外，随着传统地质主业的饱和，新型地质服务领域的不断扩大，以及内地山区人才向沿海流动，出现不同区域地勘单位人员供求两极分化，老的地处内地山区的地勘单位人员编制数富裕但招聘不到人，新兴地处沿海或经济发达地区的地勘单位则没有人员编制数，大量高学历人才想进而进不了[2]。同时，因为编制紧缺，相应技术职数也不足，技术职称评聘停滞，严重影响年轻技术人才的晋升和待遇，进而影响了单位的专业资质申报和拓展，造成整体发展后劲受阻。 2.3 人才培养提升渠道单.，新型人才缺乏 一方面，继续教育流于形式，主要是为晋升技术职称所用，没有真正的实际应用和可操作性;另一方面，培训形式单一，多以授课为主，“灌输式”教学，缺乏现场教学、实际操作。再有，没有制订有效的人才培养提升规划，同时缺乏培训反馈评价和效果考核，出现学习培训和能力提高“脱节”[3]。造成新型领域和复合型人才培养进度与地质发展新要求不相适应。 2.4 绩效考评体系简单弱化，激励效果不佳 没有建立科学有效的激励考核评价机制，普遍是执行国家事业单位工资标准，干好干坏、干多干少没有明显差异;开展的年度绩效考评工作流程简单，基本上是填写表格、撰写总结，没有具体的量化或实质业绩考核考评;同时，上级要求的年度绩效评价、公示和奖励制度落实不到位，年度绩效考评效果也没有得到合理运用。 2.5 思想文化建设重视不够，特色融合不紧 认识上存在思想文化建设是“软指标”不重要，与人力资源管理、人才培养甚至单位发展相联性不大等认识误区，没有将地勘文化与行业特点、人力资源规划以及地勘发展战略进行有机融合;工作中，载体不多，宣传手段缺乏，活动形式单一，思想建设、精神激励、人文关怀不到位，责任感、获得感、幸福感有待提高。 3 新时期地勘单位人力资源管理的创新之路 创新是引领发展的第一动力，是地勘单位“转型升级”的战略支撑，人力资源管理体制和机制的与时俱进、创新优化，是提升地勘单位人力资源运行效率、挖掘人才潜力的关键点，是提升对新要求快速适应和良好应变的有效途径，也是提升地勘单位核心竞争力的有效抓手。新时期地勘行业既面临发展压力，但也孕育着新的机遇，地勘单位应该充分认识新常态下地勘单位改革的必要性和积极意义，充分调动全体人员的积极性，在全员中形成参与改革创新的良好氛围，只有这样才能适应时代发展要求，才能在未来的竞争中抢得先机。 3.1 提高站位，管理理念不断创新 加强人力资源理念，树立人才资源是新时期地勘单位转型升级的第一资源，建立地勘特色、符合地勘人才需求的人力资源管理机制。拓宽选人用人理念，树立人才优先理念，按照市场规律配置和激励人才，形成能者上、平者让、庸者下的人力资源管理机制，使人尽其才、才尽其用。破除传统思维定势，面对新形势、新环境、新任务，即要破除老的不适应发展的旧制度，也要建立健全新的技术提升、绩效激励和文化建设等新制度。 3.2 因地制宜，体制机制方法创新 优化整合，解决发展后劲不足，围绕产业发展需求变化，对机构设置进行调整或撤并，对人员编制、专业技术岗位进行合理布局。如随着人才队伍素质的不断提高，对中高级技术人员比例要实行核增，而对传统产业老工人，今后不会再增加的新情况，对工勤人员比例要实行核减，让岗位设置更适应时代发展要求。优势互补，内地沿海携手共同发展，通过发挥沿海市场、资金优势，与内地的技术、资源进行优势互补，展开合作，成果共享，适当规避事业人才流动限制和机构规模扩大局限，一定程度解决人才技术短缺等问题，实现互利共赢新格局。实施人才“走出去”战略，鼓励有技术、有经营能力的技术人员去开拓市場，既承接公益性、技术服务类项目，也承揽市场商业性地勘项目，“双轨”并行，确保地勘单位“转型升级”时经济收入的持续稳步增长[4]。 3.3 需求分析，教育培训模式创新 结合地勘事业发展战略进行人才需求分析，制定出人才培养战略、人才流动规划、技术培训计划等;同时，根据规划计划提供必要的组织、经费、时间保障，保证各项计划规划得以落实落地。依托项目实践带动技术水平迅速成长，设立“创新工作室”助力技术创新驱动，实施轮岗交流，进行送出去、请进来的专业培训，以及开展现场技术观摩，经验交流推广等多形式培养出复合型人才。建立健全“导师带徒”工作机制，设定技术目标、跟踪辅导和考核评价体系，既有老带中，又有中带青，逐步形成“传帮带”技术人才梯队[5]。 3.4 激励推动，绩效考评体系创新 建立健全激励机制，让收入分配与工作业绩挂钩，差异化设计收入分配制度，同时向野外一线、艰苦岗位、技术创新和市场拓展方面倾斜，充分调动职工的积极性和创造力。发挥绩效考评作用，针对事业单位年度考核工作要求，将考核工作具体化、流程化和规范化，并将考核结果与选拔、晋升、评先、奖励进行挂钩[6]。合理设置高端人才引进待遇和高级技术岗位聘用条件，如为紧缺的学科带头人解决住房，政策倾斜等;另外，在高级人才聚集单位中，设定高级技术岗位聘用方案，优化选拔聘用条件，鼓励学术钻研、提什技术和参加资格考，试。 3.5 渗透融合，人文建设载体创新 多渠道多载体展示风貌，通过总结交流汇报，利用网站、微信群、宣传栏等媒体将工作业绩的特色、亮点和风采进行全方位展示;同时，开放沟通渠道，利用基层调研，谈心谈话和征求意见等形式及时了解思想动态、困难和诉求，促进和谐。开展形式多样的活动，包括组织拓展训练，争当志愿者、扶贫帮困，当先锋做表率等，增强凝聚力和向心力;开展典型人物选树，对典型人物给予相应的荣誉和物质奖励，让多贡献者多收获，让不奋斗者无市场;增强人本主义思想，单位应该充分重视对野外一线人员、业务骨干的人文关怀，充分尊重他们的成果和付出，力所能及的帮助解决工作和生活上的困难，让他们感受到更多地温暖。树立良好形象，制作地勘单位宣传片、先进入物微电影、VCR，进行技术人员风采展播等，增强归属感和荣誉感[7]。 4 结束语 在地勘转型升级的新形势下，人力资源管理的重要性日益显现，既要清醒的認识到存在的问题和不足，也要不断创新，不断创新管理模式，寻求科学管理方法，提高人才队伍素质，发挥人力资源优势，完善人力资源管理体制机制，更好的适应地勘单位转型升级需要，为地勘单位提供人力资源保障，推动我国地勘事业快速发展。 参考文献： [1]王秋生.浅谈属地化国有地勘单位体制改革[J].中国国土资源经济，2018（03）：12-13. [2]李晨光.现代地勘单位的人力资源建设[J].中外企业家，2016（3的：24-26. [3]杨国川.地勘单位企业化改革与发展探讨[J].企业改革与管理，2016（10）：56-57. [4]杨云麟.浅析地勘事业单位人力资源管理中的问题及对策[J].人力资源管理，2017（10）：33-35. [5]杨佳佳.浅析企业人力资源管理与思政工作的关系[J].中国商论，2017（01）：98-99. [6]张一弛.大型国有企业人力资源管理与执行力的提升[J].现代经济信息，2017（10）：126. [7]刘力超.新形势下国企人力资源管理的创新与变革探析[J].企业改革与管理，2017（12）：88. 作者简介：赖晓玲（1972-），女，汉族，籍贯：福建晋江，学历：本科，职称：经济师、会计师，研究方向：人力资源管理。 |
| 随便看 |
|
科学优质学术资源、百科知识分享平台，免费提供知识科普、生活经验分享、中外学术论文、各类范文、学术文献、教学资料、学术期刊、会议、报纸、杂志、工具书等各类资源检索、在线阅读和软件app下载服务。