| 标题 | 社税新政给企业人力资源管理带来的挑战与机遇 |
| 范文 | 魏建新 摘要：自从出台社税新政以来，使得企业人力资源受到严重影响，有的企业开始出现担忧，如何应对该政策的变化不仅关系着企业效益，而且关乎人力资源管理。所以，企业管理者要全面把控社税新政，对其进行深入了解，这样才能把挑战转化为企业发展机遇，使企业战略层面发生改变，提高管理效率。 关键词：社税新政;企业;人力资源管理;挑战;机遇 中图分类号：F272.9 文献标识码：A 0 引言 目前国际经济形势发牛了一定变化，使得国内经济结构开始调整，社税新政正是基于国情以及国民需求而出台的政策，尽管该政策使人力资源遇到一定挑战，但也提供了很大机遇，可谓是机遇与挑战共存。基于此，企业管理者是否能够从社税新政中找到新的发展机遇，为人力资源管理创设有利条件显得尤为重要，因此，管理者要从全局角度着手，创新人力资源现有的管理模式，使其适应新时期的社会环境。 1 社税新政给企业人力资源管理带来的挑战 在社税新政背景下，给企业人力资源管理带来的影响主要体现在几个方面： 第一，非全日制劳动合同关系。这种劳动关系属于非标准中的一部分，尽管会受到劳动法所保护，但其用工模式发生一定变化，与传统劳动关系有一定差异，从某种程度上看，企业只需要对劳动者缴纳工伤保险就能满足要求，使得企业成本降低，具有较强的灵活性[1]。需要注意的是，如果企业不能对劳动者工作时间进行有效把控，就会被视为全日制用工，增加企业成本。另外，目前法律没有关于非全日工作制方面的限制条件，使得很多员工存在稳定性较低现象，不能满足企业岗位要求，更不利于人力资源管理。 第二，劳务派遣关系。在2012年之前，企业常常应用劳务派遣方式，从而降低用工风险，但新政策出台对劳务派遣进行规定，不仅使得劳务派遣出现紧缩，也增加了成本投入，使企业处于较高的风险中。其中劳务派遣在比例方面有所限制，人数不能高于总人数的10%，并且用工单位会和用人单位之间有一定连带关系，一旦劳务工出现意外情况，双方单位都会承担相应的责任。在实务过程中，有的企业采取劳务派遣这一用工模式，并且在应用时，缺少对劳务派遣内容的了解，很多岗位都不能满足相关条件，使得违法案件频繁发生。 第三，外包关系。当劳务派遣开始被限制后，一些企业逐渐从派遣向外包转移，使得外包业务得到明显增长，但在操作时，大多数企业都没有对两者区别进行掌握，使得有的产品服务与外包情况不相符，一旦法院认定外包是假外包真派遣，不仅企业会受到相应的处罚，还会承担法律责任。 2 社税新政给企业人力资源管理带来的机遇 上面提到企业遭遇的三种挑战，下面针对挑战提出相应的发展机遇：一是对于非全日制劳动台同关系来说，该种模式更为灵活，企业可以与员工订立劳动合同，其中书面或者口头形式都可以，不受合同形式限制。在社会保险缴纳方面，企业只需要为员工缴纳工伤保险，不再需要缴纳其他保险，可以节省成本投入;二是从劳务派遣方面来看，尽管法律对工伤进行明确规定，需要通过用人单位进行承担[2]，但在具体实施时，很多情况都是由用工单位来担负起该职责。当面对劳務派遣风险时，企业可以寻找较为成熟的劳务派遣机构，由其来负责相关工作，双方签订协议后，按照协议内容来执行，一旦出现不可逆转的情况，参照协议条例进行判断;三是在外包关系方面，企业要先对业务内容进行明确，再确定业务外包，这样既可以发挥外包作用，使企业获得可观收益，还能避免承担法律风险。在这个过程中，企业要选择靠谱的外包供应商，并对其经营范围进行审查，确保其与企业业务相匹配，在签订外包协议时，要对双方职责进行明确，防止出现推脱责任现象，从而达到科学管理的目的。 3 目前企业人力资源管理现状分析 3.1 缺少创新理念 经济在日益发展的同时，对人力资源方面的管理有着更高要求，也使企业遇到一定挑战。从管理部门现在的情况看，管理者缺乏创新思维，仍然用过去的理念进行管理，不仅无法适应社税新政相关要求，而且使管理质量发生降低，不利于企业在市场中长远发展。有的管理者年纪相对较大，在思想方面比较保守，在管理时追求“稳”，使得管理模式相对传统，没有对以人为本理念给予重视，忽视了员工的主体性，一方面造成人力资源管理实效性不足，降低工作效率，另一方面使企业缺乏创新性，不能根据社会形势变化及时调整，导致企业发展受到严重阻碍[3]。 3.2 工作制度不够完善 目前市场竞争愈加激烈，促使企业开始朝集约型发展，基于此，人力资源管理也需要调整，这样才能确保企业实现转型，使企业与市场以及社会步伐相一致，实现协同发展。但在实际工作中，很多企业都没有达到这一要求，尤其是涉外企业没有建立健全的工作制度，使得管理质量大打折扣[4]，管理者在对人力资源部门员工进行管理时，存在明显的管理不足现象。具体来说：首先，管理制度缺乏系统化，制度内容较为分散，不能对企业全体员工进行管理，造成管理力度不强，并且在管理时，各环节之间存在空隙，缺乏衔接性，使得人力资源管理不能达到所期待的标准。其次，管理制度中真正可以执行的内容较少，如工作制度流程不够明确，不能为员工起到参考依据;计划表格相对比较少，造成员工不能全面了解流程，对其存在一定误解，导致在执行工作任务时，不能精准地完成。另外，在对管理政策进行修订时，时效性不强，有的内容已经不契合企业现有情况，但仍然在使用。 3.3 内部结构不够合理 新政策背景下，不仅加剧了企业间的竞争，而且使人才流通也面临一定困难，这给管理工作带来严重挑战，管理者的工作任务量成倍增加：一是需要对全新模式流程进行确定，了解员工实际情况，科学地处理好各员工以及与企业间的关系，例如每个员工文化背景不同，需要采取相匹配的管理模式，这样才能契合其内在的需求;二是管理者要实行跨文化方面的培训工作，让各人才的才能得以展现。此外，目前企业之间的贸易往来日益频繁，合作的项目越来越多，使得企业结构发生很大变化，也就造成了管理工作难度不断增加。从长远角度看，扁平化结构现已成为企业日后发展必然趋势，该种结构不仅可以帮助企业达到高效运转的目的，还能获取良好的收益。但也存在一定弊端，会使得员工个人发展受到限制，增加离职率，导致职工队伍处于不稳定状态中。 |
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