| 标题 | 激励机制在事业单位人力资源要素提升中的作用 |
| 范文 | 张海燕 摘要：为了更好地适应我国经济社会的快速发展，人力资源管理往往是事業单位发展的重要要素，其中激励机制是促进人力资源要素提升的一种有效手段。通过激励机制可以让员工端正态度，提高工作效率。本文围绕激励机制在事业单位人力资源要素提升中的作用，探索出促进人力资源要素在事业单位中发挥作用的渠道。 关键词：事业单位;人力资源要素;激励机制;作用 中图分类号：D630.3 文献标识码：A 随着社会的不断发展与进步，人才因素己然成为社会发展进步、国家强盛的关键因素，党的十九大报告构划的实现两个一百年的梦想，实现民族伟大复兴，全面建成社会主义现代化强国的时间表、路线图，人才支撑和人才资源优势无疑是国家社会发展最关键的因素。因此我们需要对事业单位人力资源管理进行改革，以适应国家社会事业的快速发展需求。虽然不少单位立足行业实际制定出了一些不同行业、单位相应的激励机制，但是许多单位在实践依然发现不少的问题，加强信息化条件下人力资源激励机制探索，切实完善和加强单位人力资源要素的提升，激发工作热情，才能有效提升事业单位员工的工作素质和能力，确保社会事业的发展。 1 激励机制在事业单位人力资源要素提升中的重要作用 人力资源的构成要素通常包含单位事业发展所需人员的受教育程度、职业能力、专业技能、经验积累、健康状况等。长期以来，人力资源一直是我国政治、经济社会发展的重要力量，打造一支高效、忠诚、干净、担当的事业发展人才队伍是事业发展的有力保障。因此，人力资源管理工作至关重要，激励机制在事业单位人力资源管理和要素提升中有很高的运用价值，探索科学有效促进人力资源提升的激励体制机制，首先对人力资源要素的评价要体现时代特征，才能促使每名员工围绕人力资源要素确定自身发展目标和方向，促进员工处于饱满的精神状态和高效的工作效率中，保证单位人才结构处于事业发展优化、合理用人状态。另外，完善的激励机制可以促进单位精神文化建设，在单位内部形成一个良好的、积极向上工作环境，吸引更多的优秀人才，有效提升事业发展竞争力。 2 制约激励机制在人力资源要素成长发挥作用的原因 2.1 用人机制的简单化、模式化 第一，表现在考核方式上的简单化，体现在人力资源要素的评价上不能体现客观性制约，为了激励和客观评价员工的工作实绩，各单位都会根据本单位事业发展情况制定相应的绩效考核制度，科学的绩效考核应该是围绕人力资源要素制定客观合理的考评体系，才能客观地反映出员工的工作业绩和工作态度。但目前的事业单位绩效考核方式流于简单化、甚至有形式化趋势，考核评价的结果客观性不够、也缺乏对于人力资源要素激励提升作用。如一些单位绩效考核中，考核过程感情因素、个人关系亲疏等主观的因素等占比过大，体现职工职业能力、专业水平、敬业精神等核心要素难以得到应有的认可评价，造成考核评估结果有失公允，激励机制缺乏有效的作用发挥，致使员工产生搞关系比做工作、做贡献更重要的认识。这样的工作氛围，自然导致员工的工作积极性受挫，单位干事创业的风气必然受到影响，从而影响事业发展。 第二，用人机制的模式化，经过多轮事业单位改革以后，事业单位工作性质的参公性和公益性，无疑促使事业单位的职工一方面在工资收入、社会资源、福利待遇等方面有了充分保证，另一方面在岗位职责、工作指标、绩效考评等又没有明显的量化要求，助长了入事业单位就可以旱涝保收吃大锅饭的心理，且行政职务晋升讲人脉、重圈子，技术职务晋升讲学历、重资历，论资排辈的现象还是在一定范围内存在的。日常工作考核的形式化，用人机制的模式化，奖勤罚懒的激励机制的缺乏，必然对单位人力资源中员工的继续教育，职业能力、专业技能等核心要素提升激励不够，促改力不强，工作的创新力、发展力、适应力都无法跟上国家社会高速发展步伐的需要，本领恐慌己成为现在事业单位员工的一个普遍性现象，人力资源要素发展的缺失，势必制约单位的事业发展乃至于影响社会的进步发展。 2.2 激励创新应用的缺乏性 一是激励应用的缺乏性，由于事业单位的公益性性质决定其在事业发展过程中不用像企业一样需要在激烈的市场竞争中求生存的问题。事业单位因其人员构成、工作性质的特殊，在管理中对员工的工作要求有别于企业，相对企业统一性的约束要求，事业单位相对比较宽松。同时事业单位与职工缔结用人契约的过程中也受到用人合同比较人性化的保障。由于事业单位用人的编制体制，职工工作岗位相对稳定，因此，造成职工缺乏工作紧迫感，甚至导致部分员工工作出现慵、懒、散的现象。如在事业单位迟到早退的界线不是像企业管理中的那样明确，员工个人私事的请假受到惩罚的事情通常也不会发生;二是在事业单位由于职工的个人收入与工作强度和工作绩效基本没有关联性，而是通过职位高低来体现差异。因此，激励机制在事业单位推行的原动力普遍性不足，久而久之职工干与不干都一样，干多干少都一样，干好干坏都一样的大锅饭现象自然普遍形成，难免给事业发展造成负面影响。 2.3 激励机制的单一化 按马斯洛需求层次理论将人的需求大致归类为物质需求和精神需求，该理论根据个人发展不同时期的个人呈现出不同需求的特点。提出激励机制在尊重职工需求、调动职工主观能动性方面的作用，然而目前相当多的事业单位在人力资源管理中观念落后，普遍习惯采用单一化的激励机制，突出薪酬导向的作用，对于关系职工自身发展的核心要素、切身需求较为疏忽，未能对职工个体成长、发展起到相应的促进作用。实际上，在事业单位内员工普遍都是高学历、高职称等社会高知精英为主的聚集地，物质条件、单位福利相对都比较好，因此在职工的需求上则更注重自身今后的发展成长性，也更注重个人在单位精神、心理层面得到的尊重和肯定及自我实现等精神层面的需求，也更希望有一个公平公正、干事创业的平台，所以渴望单位有一个多元的能够让员工展示和施展自身能力才华的激励考评机制，否则就容易使职工产生受挫感、缺乏归属感、工作懈怠感。 3 激励机制对事业单位人力资源要素提升的有效途径 3.1 激励理念的创新性 加强事业单位人力资源管理最重要的是激励管理的理念创新，社会的发展，必然促使事业单位不断面临外界种种的压力与挑战，显然，人力资源管理理念要顺应时代发展，创新工作激励机制、体制，要有前瞻性思维规划单位事业发展的人才需求和培育的目标，把握好单位人力资源管理的改革方向，创建多元化激励体制是人力资源发展的关键，应该积极探索人力资源多元发展的成长空间、探索人才在行政管理、业务提升、自身发展等多方面成长提升的激励渠道，将创新激励机制作为事业单位发展中的前置性重要要素，对推动人才成长关键性要素的，适合单位创新和发展的激励机制进行探索，不断探索激励制度在人力资源管理中的时效性和可操作性，逐步形成单位人力资源管理长期遵循的和发展的机制和制度。 3.2 激励机制时效性 事业单位人力资源管理要重视在激励机制的运用中激励手段与形式的时效性，注重在不同时期社会发展中事业单位承载社会发展中的责任差异性变化，事业单位工作人員期待发展的目标特征及时调整和制定激励办法和形式，如不同时期事业单位人员对单位提供的学习和晋升的需求是不同的，现阶段的事业单位新进人员普遍都是本、硕、博毕业的高学历人员，知识新、思维活，锐气足、竞争意识强，对自身个体的发展愿望强烈，希望单位能提供一个利于自身发展、公平竞争的成长平台，因此对于单位提供的各种学习培训更注重业务性强的，有利于自身职称晋升发展的学习培训;在职务晋升上，在用人选拔机制上希望单位更多体现一线考核，注重实绩、公开选拔，竞聘上岗等公平展示能力的晋升平台。因此，不同时期激励机制的制定一定要体现与时俱进，体现个体时代进步的激励成长性，才能产生有效的人力资源成长的优质平台。 3.3 激励形式丰富性 一是以行政手段为主的传统管理观念制约了单位员工的激励作用，所以单位发展中要优化传统工作模式，建立一种最新的管理机制，人力资源部门在对员工职业核心要素进行科学的评估分析后，通过精神鼓励表彰和物质上加薪加酬相结合方式对员工进行激励;二是事业单位人力资源发展的多元性促使事业单位需要不断丰富和完善激励机制和模式。要以事业单位不同时期建设发展目标为导向，进行探索和研究，建立和完善本单位、部门良性激励体系加大对激励机制的建设力度，使员工主动融入到单位阶段目标发展和个人成长相统一的学习提升和中心工作中。如单位在确定、规划单位不同阶段重要的发展目标时要通过职代会、领导接待曰等形式，及时和员工沟通，发扬民主，集思广益，凝心聚力，形成事业发展共识，同时及时了解员工所思所想，进而选择适宜的方式方法，充分发挥激励的作用，凝心聚力，激发员工干事创业的热情，同时，长效性激励体系的建立是人力资源管理的重要环节，通过持续性的激励机制，提升员工的归属感，留住专业人才与单位共同发展。 科学运用激励机制是事业单位人力资源管理中实施人才发展战略，保持事业持续发展的重要发展因素，因此，人力资源管理激励机制的建设和探索始终是事业单位可持续发展的重要课题，要在实践中随着时代发展的步伐不断丰富激励模式、创新激励手段，提高激励效力，促进人力资源各要素的良性、可持续性的提升，以适应单位事业发展的需要。 参考文献： [1]敖日格勒，徐燕.事业单位人力资源管理中的激励制度应用[J].经贸实践，2018（5）：269. [2]朱晓春，事业单位人力资源管理中的绩效考核与激励机制研究[J].全国流通经济，2018（3）48-49. [3]姚银娟.浅谈激励机制在事业单位人力资源管理中的作用[J].人力资源管理，2018（7）：30-31. |
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