| 标题 | 公平理论视域下高校绩效分配内部公平探析 |
| 范文 | 黄红 摘要：高校实行绩效工资的目标指向是发挥工资的激励导向作用，调动教职工的主动性、积极性和创造性，推动学校教学、科研、社会服务等各项事业的发展。然而，有效的激励必须建立在公平的基础之上。本文从内部公平的理论之源进行分析，探讨了高校在绩效分配中影響内部公平的因素，在此基础上，提出了减少教职工不公平感的对策。 关键词：高校;绩效分配;内部公平;社会服务 中图分类号：G647 文献标识码：A 自2010年起，我国高校实行绩效工资制度。绩效工资由基础性绩效和奖励性绩效两部分组成，其中基础性绩效由地方制定统一标准，所占比重大约在60%左右，奖励性绩效则由高校结合校情自主制定分配政策。本文所指绩效分配主要指高校有自主分配权的奖励性绩效工资部分。 绩效工资制度的实施，是进一步深化人事制度改革，逐步建立与岗位聘任制相适应的分配制度的重要举措，其目的是充分发挥工资的激励导向作用，鼓励“多劳多得、优绩优酬”。这一制度的实施，一方面给教职工提供了增加福利的机会，同时也通过工资结构的调整和归并来形成激励分配机制，切实提高了各方积极性。但是，在实施过程中仍存在一些问题，其中最为突出的是公平问题。2013年重庆某大学300余名教师聚集高唱国歌，其导火索是该校拟新实施的绩效考核方案被指“对一线教职工存有严重歧视而更倾向于行政人员”。这一事件引起了媒体的广泛关注和热议。由此可见，高校在绩效分配中能否做到公平地对待教职工，不仅会影响着教职工的积极性和进取心，还会影响教师、教辅、管理、工勤等几支队伍的平衡与稳定。在高校绩效分配中，内部公平性是必须高度关注的问题。 1 内部公平的理论之源 内部公平问题源自于公平理论。公平理论由美国行为科学家亚当斯于20世纪60年代提出，是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论。该理论指出，人不会单单将自己的成果和报酬与别人比较，而且会同时比较双方得到的报酬与付出的贡献的比例，即员工将自己的投入和产出与其他人的投入和产出进行比较[1]。根据比较的对象不同可以分为外部公平、内部公平和个人公平三种类型。 所谓内部公平，即是薪酬政策中的内部一致性，它要求内部员工感到自己和同事之间在付出与所得的比例上是合理的[2]。当员工发现自己的付出/所得与其他员工的付出/所得相同时，他就会获得薪酬的内部公平感;反之，则产生内部不公平感受，会有不安或不满的感觉。这里的付出包括时间、经验、努力程度、取得成效等，所得则既包括了工资报酬，也包括组织对其的承认和尊重程度、个人的发展条件如教育培训、晋升机会等。研究表明，员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平。因此，内部公平对组织的凝聚力、组织目标的实现最为重要。在高校绩效分配中，必须妥善地处理好内部公平性问题。 2 高校绩效分配中内部不公平因素 建立与岗位聘任制相适应的分配制度，合理拉开差距，发挥激励导向作用，是高校绩效分配的应有之义。应该说，高校的绩效工资改革在一定程度上发挥了其激励导向功能，在对教职工积极性和主动性的引导调节上起到了一定的作用。然而，不可否认，在其实践的过程中，仍然存在着一些问题，如不能体现向一线教学科研人员的倾斜、各类人员的岗位差异性、分配程序规则不严密等，不同程度地造成教职工心理上的不公平感。内部不公平感的产生主要有以下几个因素： 2.1 岗位差异因素 2002年出台的《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》要求，在事业单位推行聘用制度和岗位管理制度。2006年，人事部印发了《关于印发（事业单位岗位设置管理试行办法）的通知》，正式拉开了事业单位岗位管理制度的大幕。高校的工作人员类别多、岗位差异大，决定了高校岗位管理工作是一项复杂的系统工程。目前，高校的岗位管理工作仍在探索实践中。笔者认为高校校内岗位的差异是造成绩效分配中内部不公平的最主要因素。 第一，不同系列岗位有差异。根据国家岗位设置的要求，高校把教职工分为专业技术人员、管理人员（职员）和工勤技能人员三个系列，分别纳入相应岗位设置管理，专技系列分13级，管理系列分10级，工勤系列分5级。高校现行的工资制度就是建立在这三类人员的岗位设置基础上，这三个系列岗位的工作内容、工作对象、工作要求各不相同，考核评价标准也有所不同，绩效分配水平有一定差距。教学科研岗人员总体绩效水平最高，但是需完成学校规定的教学、科研和公共工作任务，普遍感觉压力大，对管理人员没有明确的考核指标心生不满，羡慕管理人员的相对轻松、“旱涝保收”。管理人员的晋升渠道有限、晋升难度大，普遍认为工资不如教师高、发展潜力远不如教师，于是心存不满、积极性不高。而工勤人员的绩效工资最低，也会产生“低人一等”的感觉。 第二，同一系列岗位有差异。高校相同系列中人员情况也很复杂，专业技术系列中有专任教师、专职科研人员、教辅人员，专任教师中有优势学科与非优势学科之分、热门专业与非热门专业之分、教学为主型与科研为主型或教学科研并重型之分等诸多差异;管理岗有教学管理、党务管理、行政管理和后勤管理;工勤岗又分教学部门、行政管理部门、后勤服务部门等。各类情况的工作量和工作性质存在较大差别。许多学校在制定岗位职责和绩效考核标准时，往往强调规范性和统一性，无法有效反映不同学院、不同部门工作条件、工作内容、工作要求的多样性、差异性和复杂性，对同一系列所有教职工采用一个标准来衡量，这样就会产生公平形式下的不公平[3]。 2.2 分配程序因素 根据公平理论，内部公平的要求是基于过程公平的结果公平。教职工在判断绩效分配是否具有内部公平性的时候，之所以关注自己和他人的付出，实际上是要求分配中能够体现出彼此在投入付出方面的差异性，追求收入和分配正相关[4]。有许多矛盾和冲突的产生往往不是分配方案本身的问题，而是与分配程序的不公平有关。分配程序的不公平有两方面原因： 一是教职工参与度低。在绩效分配方案的制定和实施过程中，缺少学校层面与教职工之间平等的双向沟通，虽然大部分学校都会通过座谈会、教代会等形式征求意见，然而参加座谈会、教代会的教职工毕竟是少数，更多的教职工“被代表”了。有效信息的缺失使教职工处于被动的、不知情的状态，较难接受由少数几个人制定的规则，进而产生不信任和不公平感;二是管理不到位。管理者的个人素质和能力直接影响了绩效分配的公平性。有的管理者不能坚持“一杆尺子量到底”而产生关怀差异化，有的管理者缺少人文关怀而造成与教职工的疏离感，有的管理者不能很好地执行分配方案而造成不同部门不同学院的分配结果差异，这些都会导致教职工不公平感上升。 2.3 主观心理因素 公平理论告诉我们，个体是通过将自己的投入所得比与他人的投入所得比进行比较来判断公平与否，因此，公平本身是一个相当复杂的问题。首先，它与个人的主观判断有关，受到个人公平观的影响。高校管理相对封闭，长期以来，平均主义观念影响着教职工工资分配，必然也影响到绩效分配中的个人公平观。其次，它与个人所持有的公平标准有关。个人的投入与所得应该包含哪些内容？对这两者应该怎样衡量？这些重要的问题并没有统一的标准，多为个人的自我理解与判断。此外，心理学研究表明，人们往往在心理上有这样一种倾向，即对别人的成绩估计过低、报酬估计过高，而对自己的绩效估计过高[5]。由于所持公平观不一、判断标准不一以及心理上的错觉，往往导致教职工对绩效分配感到不满意，甚至把一些原本公平合理的做法认为是不公平的、不合理的。 3 减少高校绩效分配中内部不公平的对策 在绩效分配中不存在绝对的公平，但要重视绩效分配这一激励机制背后的公平问题，公平问题处理不好，绩效分配就无法发挥其应用的激励作用，甚至可能起到相反的作用，影响高校中心工作的开展以及组织目标的实现。管理者应该采取措施，尽力减少教职工的不公平感，营造良好的绩效分配氛围。 3.1 加强岗位设置管理 第一，要建立岗位分析制度。岗位分析是岗位设置的前提、绩效考核的基础。通过岗位分析，明确岗位职责、工作内容、工作要求、薪资待遇等，实际上就为教职工提出了一个抽象的“参照人”，即系统参照人。教职工无须与实际的他人进行比较，而是用参照人的标准（包含工作内容、工作职责、薪酬待遇等）来对比自己的工作投入、工作成效、获得的报酬是否合理，进而调整和控制自己的行为，并不断提高自我最终达到自我满意的状态。 第二，要科学合理地进行岗位设置。在国家规定的岗位系列基础上，根据学校机构设置、学科专业、科研研究、人才培养等特点，理清人员结构，进一步细分岗位，明确关键岗位和非关键岗位。关键岗位的确定须遵循内部一致性准则。内部一致性至少具有三个特点：一是完成工作需要的知识和技能越多，报酬越多;二是完成工作时所处的环境越差，报酬越多;三是完成的工作对组织的贡献越大，报酬越多。其中根据工作岗位对学校整体目标实现的相对贡献来支付报酬是重点。再者，要组织实施好岗位聘用工作，坚持定期开展高聘和分级聘用工作，完善聘用工作程序，做到公开、公平、公正，真正实现“按岗聘人、岗变薪变”。 3.2 完善绩效考核机制 一是分类考核，细化考核标准。要根据教学、科研、管理、教辅等各类岗位的不同特点、不同要求，制定系统全面的考核评价标准和指标，特别是要兼顾到同一系列内的岗位差异性;二是分层考核，深化二级管理。学校考核二级单位，二级单位考核本单位教职工。学校层面宜制定较粗的、框架式的考核制度，而二级单位则应根据学校的指导意见制定具体的细则。同时，学校应加强对二级单位考核细则的审核，避免各单位的差异过大;三是合理把握考核周期。高校教师工作的特殊性，使其工作成效往往无法在短时间内显现出来，因而在考核周期上应该合理把握，做到年度考核与聘期考核相结合，年度考核为一般性考核，聘期考核为重点考核。四是重视考核结果的综合分析和反馈。对考核结果进行综合分析并进行反馈，能够帮助教职工更好地认识工作中存在的不足、努力的方向，进而调整自己的行为和心态。 3.3 合理设置绩效工资级差 制定级差合理的绩效分配制度，既拉开了分配差距，同时这种差距又在合理的、可接受的范围之内，这是教职工的刚性心理预期：一是要合理设置横向级差。不同类别岗位绩效分配横向比例相对一致，平衡各类人员之间的利益关系，特别是处理好专业技术人员与管理人员之间的关系，既要体现向一线教学科研人员倾斜，又要保证教学科研、管理、教辅等几支队伍的协调发展;二是要合理设置纵向级差。处理好同类别岗位内部的纵向比较，做到高一级职务与低一级职务之间的差距合理。同時，还要根据教职员工工作年限、任职年限以及业绩贡献预留晋级空间，为累积贡献大的教职工给予更高的待遇，从而在更大程序上产生激励效应。 3.4 建立公平的制度保障 制度既是公平的一种表现形式，也是公平的重要保障。只有体现公平正义的制度，才能得到大多数人的认同和遵守，同时，制度又以其激励、约束、协调等功能规范人们的行为。减少不公平感，重要的是建立和健全保证公平的规章制度：一是通过相对公平的规章制度，建立合理的用人及晋升制度如职员制、职称评审制、岗位退出机制等，营造机会均等和公平竞争的校园环境，引导教职工把精力从结果均等转到机会均等上来，公平竞争;二是通过制度建设来规范分配规则和程序，保障绩效分配在一种比较透明的体系下运行，实现程序公平，减少教职工对分配结果的不公平感。 3.5 构建良好的大学文化 绩效分配中的公平只能是相对而不是绝对的公平。公平理论告诉我们公平感与个人的主观判断以及其所持的公平标准有关，受到个人知识、阅历、价值观、人生观、世界观的影响。在高校绩效工资分配的实践中，对于本来比较公正和合理的差距，可能被一些人认为不公平。克服这一现象，就要构建良好的大学文化。通过大学文化的建设，引导教职工树立正确的公平观，克服“吃大锅饭”“不患寡而患不均”的平均主义思想;形成强大的凝聚力和向心力，引导教职工把个人目标与学校目标紧密结合，而不是片面强调个人报酬、个人收益最大化。 参考文献： [1]罗珉.现代管理学[M].成都：西南财经大学出版社，2002. [2]郝忠胜，刘海英.人力资源管理与绩效评估[M].北京：中国经济出版社.2005. [3]郑丽君.公正视角下的高校绩效工资改革[J].现代教育科学，2010（5）：7-11. [4]邰美秋.薪酬的内部公平[J].企业改革与管理，2003（12）：40-41. [5]高继年，王玉.公平理论在公共部门薪酬管理中的应用[J].商情，2015（5）：2 51. |
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