| 标题 | 高校人力资源管理中激励机制与福利待遇的构建 |
| 范文 | 刘涛 摘要：中国逐渐步入了经济发展的新时代，人力资源管理是当代社会组织无法规避的重要一环，特别是对于为社会培养人才的高校而言，人力资源管理的效果直接影响高校的教学质量和发展潜力。随着社会结构的转型，我国许多高等院校在对教师的人力资源管理方面逐渐地暴露出了许多问题。本文通过分析新时期下高校人力资源管理中的激励机制和福利待遇，指出其存在问题，并为了构建高校人力资源管理机制和福利待遇提供了一些对策。 关键词：新时期;高校;人力资源;激励机制;福利待遇 中图分类号：D035.2 文献标识码：A 新时代的到来，意味着社会对人才类型的需求发生了变化。这就对教育和文化事业提出了更高的要求，拥有高质量的人力资源管理，能够使高校在不断变化的时代中，始终保持着高质量的教学水平。但是，就目前情况看来，我国大部分高校在行政管理上并未作出过多的改变，这会在一定程度上制约高校师资力量的发展，也不利于学校对人才的培养教育。因此，对新时期下高校人力资源管理中的激励机制和福利待遇进行探讨，能够有效地帮助高校提升人力资源管理水平，适应社会的发展。 1高校人力资源激励机制与福利待遇现状 在人力资源管理中，激励机制是指通过特定方式和管理规章制度，对员工优秀表现进行鼓励。适当且合理的激励机制能够调动员工的积极性，增强员工工作的成就感。目前来说，激励可以分为语言激励、薪资激励、晋升激励等。但由于我国大部分高等院校建立时间都较长，在管理上已经形成了一套较为严密的体系，无论是在激励机制还是福利待遇上，都比较符合政府机关的模式。新时期下，传统人力资源管理已经无法适应新经济时代社会的发展。 1.1人才引入和人才开发管理失衡 随着教育事业越来越受到社会的重视，各高校纷纷重视高质量人才的引入，甚至有些学校不注重自身需求，盲目地引进人才。但是，对人才的开发管理却没有一个完善的机制。目前，大部分高校人力资源管理存在着一个普遍的问题就是：人才流失、人力闲置。一方面，高素质的人才在原有单位得不到施展之地，无法实现自身应有价值，这部分人才会选择离职，去更具有吸引力的岗位;另一方面，高校花高成本引入了人才，却无法对其提供进一步的科研环境和更高的平台，导致部分高校在花费高价引入了高素质人才后，成了高校的闲置资源。这种断层现象，使得部分高校长期处于师资不稳定的状态，严重地制约了高校的发展，阻碍高校向社会输送优秀人才的脚步。 1.2绩效考核体系刻板 目前，大多数高校采取的绩效考核普遍以年为单位，考核内容多是从宏观上考察教师的教学水平、德行操守、出勤率等，并未对各个不同的岗位进行精细化的考量。一方面，高校中大多数教职工主要是从事脑力劳动，这种工作具有一定的复杂性和特殊性，难以用量化的结果来考量。但是很多高校却将教师发表文章的数量作为考核的量化指标，对教职工工作带来了一定的压力;另一方面，不完善的考核体系只会助长浮躁之气，而污化了高校的学术氛围。部分教职工为了在绩效考核中取得优异成绩，过多地发表文章，却不注重论文的质量。这种唯指标定论的绩效考核方式，过于刻板，会造成高校中人力资源的浪费。也会使优秀的人才被埋没在了指标数据之下。 1.3激励机制不完善 目前高校的激励机制不完善，主要反映在了教职工的薪酬待遇问题上。高校中薪资的发放也直接与职称、职务挂钩。这种薪酬的配发模式，与教职工的授课成果脱离，在一定程度上会打击教职工教学工作的积极性。同时，高校中职称的评定都是终身制，而且职称的评定只能上升，无法下降。教师一旦被评上某一职称，便可以享受终身。高校对职称的评定上，尤其看重教师的科研成果，忽视了教师的教学质量。部分老师为了评职称，对教学工作散漫，醉心于科研。甚至有一些老师为了职称的评定，做出学术造假的行为。部分教师被评定为较高职称后，就不再有教学、科研压力，对科研和教学抱着散漫的态度。因此，在这种机制下的高校人力资源管理还需要进行创新完善。 2高校人力资源资源激励机制与福利待遇重要作用 高校要走在社会前段，为新时期中国输送更多的人才，必然要对人力资源管理做一定的调整改变。积极的激励机制和适宜的福利待遇，能够充分地调动高校教职工的积极性，不仅能够增强高校教学实力，更能为国家的发展，献出重要力量。 当前高校的师资队伍呈现出极大的不稳定性，高校间人才流动的速度相对较快。如果在高校的人力资源管理中心制定健全的激励策略，让教职工的个人发展和学校发展相结合，一方面提高了高校办学质量，使高校更好地适应新时期下的社会的发展;另一方面，教职工个人才能得到了充分地发展，能够助力于高校综合实力的增强，提高高校整体竞争力。因此，建立完善合理的激励机制和福利待遇，能够为高素质人才营造健康积极的工作环境，提升高校综合实力。 3构建高校人力资源管理激励机制和福利待遇的對策 3.1明确管理理念 以人为本。新时代下，经济发展需求最大的缺口是人才。以人为本的核心理念是尊重人才，唯才是用。这不仅适用于社会发展，高校人力资源管理激励机制更应如此。应当充分尊重个体的发展需求和能力水平，调动各类人才在合适岗位的积极性，发挥他们的创造力。 公平原则。在对人才的任用和选拔的过程中，要做到公平、公正、公开，建立完善且科学的选拔制度和用人标准。不仅如此，在管理过程中也应该一视同仁。只有公平的竞争，才能调动人才的积极性，使得各类人才能力得到充分展现。 合理配置原则。在对高校的教职工岗位进行分配时，应该充分地了解个体的素质、能力水平，将个体放置在正确的岗位中，使得个人价值在实现的同时也能够最大化地提升高校整体价值。同时在高校的人力资源管理中，也要注重短期和长期目标的合理配置。 多劳多得原则。上文中提到了高校的薪资是根据教职工职称来评定的，这在很大程度上会忽视贡献较多的职工。因此，采取奖赏分明，多劳多得的原则，可以在一定程度上调动积极性，促进公平。 3.2优化培训与开发机制 对高校人力资源的培训优化和开发机制的完善，可以从以下几个方面入手：一是由于个体存在着不同的情况，每个人的学习情况、能力水平的方面均有差异，可以针对教职工进行个性化的培训开发，提供最佳的学习机会和提升待遇，同时也能从整体上提升高校的人才素质，充分地挖掘现有人才，使其实现更高的价值;二是要支持个人的能力提升，高校作为高素质人才发展的后盾，能够进一步地促进个体发展，从而达到整体共同发展的目标;三是由于不同的个体有着不一样的需求，高校在管理人才时候，要充分考虑到不同人才的需求状况。例如，科研人员是否有经费的需求、教师是否有进修的需求等;三是保证培训人员和优秀人才选拔过程的公正合理性。应当摒弃职称的局限性，结合目前高校发展的目标，针对高校进一步发展的需求，在此基础上考虑人才的选拔和晋升。 3.3完善绩效考核机制 在对教职工进行考核时，应当结合教职工的工作内容、已取得的工作成就等，通多个角度对教职工进行科学且有效的评价。一是可以建立公开公正的考核组织，例如在学校领导、学生、教师中选择骨干代表成立考核团队，更好地听取多方意见，保证考核的公平有效;二考核的方式也应该尽量地多元化，打破传统的一年一次，一次终审原则，可以分阶段进行考核，也可以采用定期与不定期结合的方式;三是考核的内容不应该仅限于科研成果和职称等量化目标，也应当注重教职工在平时工作中的表现，结合教学态度，教学水平、科研能力、学生评价多个方面来考量。 3.4制定合理薪酬激励机制 目前，高校教职工的薪资主要是受职称和资历的影响。在这种情况下，教职工很容易失去动力，薪资失去了原本的激励作用，应当制定合理的薪资激励机制，保障教职工的基本利益的情况下，充分地调动其积极性。一是要确保教职工的基本工资水平、社保医疗等工资福利，这能在一定程度上起着保护教职工的作用，也能吸引更多人才走进高校;二是对于不同岗位、不同的工作内容，要能够有薪资上的差距，对于个体的行为要进行合理范围内的薪资奖励或惩罚。就当前大多数高校的情况来说，奖励和惩罚差距并不明显，薪资也没能发挥其特殊的激励作用。 4结束语 新经济时代，人力资源是发展的根本，也是教育事业发展的基础。对高校教师的管理，不僅影响着高校的发展，也影响着高校的整体教学质量和水平。新时期下的中国社会，竞争越来越激烈，高校人才的竞争和高校综合实力的竞争也不可避免。通过完善高校的激励制度和薪资福利，在满足教职工个体发展和利益的基础上，制定完善的激励机制和薪资待遇机制，提高人力资源管理的有效性，能够有效地激发教职工的工作积极性，使得高校人才得到充分的选择和发挥空间，有助于提升高校整体水平和综合竞争力。也有助于高校培养更多高素质的人才，为中国社会的整体发展做出贡献。 |
| 随便看 |
|
科学优质学术资源、百科知识分享平台，免费提供知识科普、生活经验分享、中外学术论文、各类范文、学术文献、教学资料、学术期刊、会议、报纸、杂志、工具书等各类资源检索、在线阅读和软件app下载服务。