| 标题 | 我国基层公务员激励机制探析 |
| 范文 | 吴超 摘要：激励机制已经成为我国公务员管理制度的重要组成部分，可以影响公务员的思想观念和行为方式，使公务员能够保持一种健康的、积极的工作态度，努力提高工作主动性和工作效率，最终有利于提高政府的绩效和形象。基层公务员激励机制的构建已经得到国家的高度重视，在我国着力建设服务型政府的战略布局下，完善基层公务员激励机制，将会有效提高基层政府的行政效率。本文分析了我国基层公务员的特征，结合基层公务员激励机制的现状，剖析基层公务员激励机制存在的问题，提出了我国基层公务员激励机制的对策。 关键词：基层公务员;激励机制;问题;对策 中图分类号：D630.3 文献标识码：A 1基层公务员的特征 基层公务员直接服务于广大人民群众，能否积极高效的工作、能否保持队伍的稳定性、能否提供让人民满意的服务，这些都检验着我国行政体制的效率。基层公务员特征的分析，是研究基层公务员激励机制的基础，具体来说基层公务员有如下特征。 1.1职务低，薪酬低 基层公务员所处的政府部门行政级别较低，导致基层公务员职务晋升通道狭窄，绝大多数没有晋升空间，因此，基层公务员工资长期处于较低水平，导致他们对物质的需求高于其他层级的公务员。 1.2工作任务繁重 基层公务员从事的行政工作是最基础的工作，工作任务繁杂，主要是贯彻执行上级单位下派的工作任务和完成既定的工作指标，工作责任重、压力大，因此，基层公务员渴望得到上级关心和支持的需求高于其他层级的公务员。 1.3直接服务人民群众 基层公务员处在国家公共服务的最前线，直接为广大人民群众提供服务，随着时代的进步和发展，人民群众的需求呈现出多样性，这对基层公务员的工作能力和服务意识提出了更高的要求。 1.4工作积极性难以维持 基层公务员很少参与行政决策，更多的是参与决策的贯彻执行，他们往往感受到双重压力，一是内部监督压力，主要是上级领导及相关部门监督压力;二是外部监督压力，即人民群众的监督。 2基层公务员激励机制的现状 2.1招考录用机制法制化 《中华人民共和国公务员法》的实施，规范了我国基层公务员的招考录用方式，面向全社会的有志青年，提供一个公开、公平、透明的竞争平台，有效避免了过去不正当的竞争。国家及地方每年举行的公务员考试制度日趋完善，招考流程已经成熟，很大程度上促进了基层公务员队伍的发展壮大。 2.2管理理念有所转变 我国人事管理制度正处于从传统的人事管理理念向现代的人力资源管理理念转变的过渡期。传统的人事管理，以管事为重心，人只是工具，而现代人力资源管理，以人为本，人是资源，高度重视人力资源的开发与管理。基层公务员工资待遇不高，是普遍现象;2014年中央提出，要适当提高基层干部待遇，逐步改善工作生活条件。充分表明国家对基层公务员需求的重视，体现了现代人力资源管理“以人为本”的理念。 2.3重视基层公务员队伍建设 习近平总书记指出，要把热情关心和严格要求结合起来，对广大基层干部充分理解、充分信任，格外关心、格外爱护，多为他们办一些雪中送炭的事情。中央多次号召全党同志向优秀基层干部学习，学习他们扎根基层、干事创业的精神，中央对基层公务员前所未有的重视、高度的关切，是构建我国基层公务员激励机制的重要保障，是基层公务员激励机制完善和发展的基础。 3基层公务员激励机制存在的问题 3.1激励方式单一 精神激励比例过重，物质激励严重不足。目前，政府部门中，精神激励是对基层公务员的主要激励方式，譬如各单位年底评选的先进个人、先进集体、优秀公务员、优秀集体，多采取公开表彰、授予荣誉称号、汇报事迹材料等形式。物质激励方式很少运用，甚至是忽视物质激励，精神激励与物质激励的比重严重失衡。但不可忽视的是，当前我国基层公务员的薪酬水平与其他群体公务员相比普遍偏低，按照马斯洛需求理论，这一群体对物质层面的需求显然会高于其他公务员群体，物质激励对于基层公务员群体有着更大的满足感，应用物质激励能够更好的发挥激励的作用，更有利于调动基层公务员干事创业的激情。 3.2绩效考核不科学 我国《公务员法》规定全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉五个方面，但是，我国基层公务员的考核指标并没有在这五个方面做出详实的规定，尚未形成科学的、系统的、可行的、具体的绩效考核指标体系，具体应用中易受主观因素影响，甚至违背考核结果的真实性，不能很好的发挥绩效考核激励作用。《公务员法》规定公务员考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次，而在基层公务员绩效考核的实践中，考核结果大部分集中在称职这个等次，这样的考核结果很难准确反映基层公务员的工作实绩，严重影响基层公务员的公平感和获得感，随着工作年限的增长，基层公务员只会越来越轻视绩效考核，激励机制反而起了反作用，更谈不上有效的激励效果。另外，在实践中，我国基层公务员绩效考核的结果运用不佳，没有很好的与职务、级别、工资、奖励、培训、辞退相结合，导致考核结果的激励效果不明显。 3.3晋升渠道狭窄 与其他公务员群体相比，我国基层公务员群体数量庞大，与之不协调的是，可以晋升的领导职务数量却非常有限，不利于充分調动工作能力强、工作实绩突出的基层公务员的工作积极性。根据赫茨伯格的双因素理论，激励因素通常与工作内容相关，如成就、承认、工作本身、责任、晋升、发展等，激励因素的满足能够给人们带来工作层面的满意感，从而有效激发人的工作积极性。基层公务员由于晋升渠道狭窄，无法从职务晋升中获得成就感和发展机会，也就缺乏了对工作的满意感，导致晋升激励未能有效发挥作用，一些优秀人才因为缺少晋升机会，而选择退出公务员队伍，造成了基层公务员人才的流失。 3.4上下级沟通渠道不畅 我国基层公务员与上级领导之间最常用的沟通形式是文件、会议、谈话等正式的工作沟通，非正式的沟通比较少。由于基层公务员与上级之间缺乏顺畅的沟通渠道，当基层公务员在工作中遇到难以解决的问题时，就很有可能产生不良情绪，抵觸心理，进而影响工作效率。沟通渠道不顺畅使得上级领导无法快速了解基层公务员的思想和工作状况，因此，那些有倾向性苗头性的不规范行政行为很难被上级领导及时发现并纠正，并且对于上级的任务安排，也难以完全按照上级的精神得到落实。基层公务员工作任务繁杂，头绪多，平时工作直接面对人民群众的实际问题，容易产生压力和焦虑情绪，因此，基层公务员渴望得到上级的关心和尊重，这种需求得到满足后，会有效调节基层公务员的情绪，以更好的心态努力投入工作。 4完善基层公务员激励机制的对策 4.1精神激励和物质激励兼顾 依据马斯洛的需求层次理论，基层公务员的较低层次需求得到满足后，才会产生高一层次的需求。当前，基层公务员的较低层次需求是对物质的需求，只有优先满足了他们对物质的需求，才能进一步激发他们对较高层次的需求，就是说，基层公务员的激励方式中，要高度关注和恰当运用物质激励。基层公务员激励机制，应注重基层公务员的实际需求，进而兼顾精神激励和物质激励方式，分阶段满足基层公务员不同层次的需求，使激励方式更具有针对性。 4.2优化绩效考核制度 针对我国绩效考核体系可以从以下几方面入手，一是设置多元化的考核主体。由于基层公务员的服务群体是广大人民群众，因此，在重视上级、同级和自我考核的基础上，应该把人民群众作为考核主体参与绩效考核，可以有效防止内部主观因素对考核结果的影响，加强考核过程的客观性和真实性。二是定性指标与定量指标并重。《公务员法》“德、能、勤、绩、廉”这五个方面的规定是我国公务员考核指标体系的总体框架，基层公务员考核指标体系应在这个框架上，制定出更加详细和可量化的指标，定性指标与定量指标的综合运用，可以使绩效考核更客观、更合理、更全面。三是注重基层公务员的自我考核。自我考核的初始环节是基层公务员直接参与制定考核指标，这有利于提升基层公务员对考核指标、考核内容和标准的认同感，从而提高对考核结果的认可度，使绩效考核制度更好的发挥激励效果。四是充分运用考核结果。将考核结果与薪酬、晋升、奖惩等制度挂钩，作为基层公务员薪酬调整、职务晋升、奖励惩罚的依据，充分发挥考核结果的导向作用，让基层公务员感受到绩效考核的公平公正。 4.3完善晋升制度 公务员的晋升会带来职务的提高和薪酬的增加，基层公务员的特殊性使得这个群体对晋升有着迫切的渴望，因此，不断完善基层公务员的晋升制度，将给基层公务员的职业前景带来期望，从而有利于基层公务员踏踏实实扎根基层，更好的为社会、为群众服务。将考核结果运用到基层公务员的晋升中，重点参考工作实绩的考核结果，同时，引入民主监督制度，使晋升制度透明化公开化，内部监督和外部监督相结合，避免晋升制度中人为主观因素的影响和人际关系的干扰，营造一种公平竞争的晋升环境。职务晋升体现的是公共管理的权力与责任，职级晋升体现的是职业尊严和经济待遇，两条通道共同发挥作用，能够为基层公务员提供更多的发展空间，有利于满足他们对晋升的需要，有利于激发晋升制度的激励作用。 4.4建立制度化的沟通方式 沟通是人们分享信息、思想和情感的过程。基层公务员与上级领导进行的思想、感情和信息的交流贯穿于整个激励过程，上级领导与基层公务员之间的工作互动依赖于一定的信息沟通，信息沟通是否通畅，直接影响激励机制的运行效果。基层公务员与上级之间的沟通需要建立在平等的基础上，将沟通形成一种制度规定，安排在日常工作中，使之常态化。上级领导应该经常主动倾听基层公务员的工作反馈和思想报告，及时了解他们的需求，并提供有效解决问题的建议。基层公务员主动将工作情况反馈给上级，让上级及时了解工作动态，及时对工作中发生的问题作出适当的指导。基层公务员有希望得到上级尊重的需要，这种情感需要的满足，会激励基层公务员更加积极地投入工作。 |
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