《职业的性别公平感及影响因素》-管理学论文，管理论文-论文范文参考-科学狗论文网

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职业的性别公平感及影响因素

范文

徐若尧

摘要：本文运用中国综合社会调查（CGSS）2015年数据，采用多阶段分层概率抽样设计，基于女性在求职、薪酬、晋升、工作稳定性等方面的判断、知觉及感受，对职业的性别公平感及其影响因素进行研究。研究发现，越是女性，在求职过程中的性别公平感越强，性别不同而导致主观上的公平感差异，对于评估当前劳动力市场性别平等情况具有重要的现实意义。

关键词：性别公平感;求职;薪酬;晋升;工作稳定性

中图分类号：C912.6 文献标识码：A

0引言

由于劳动力市场上存在的明显性别差异，职业的性别公平感已成为学术界的热门话题。职业的性别公平感是个人基于其性别在工作经历（包括求职、薪酬、晋升、工作稳定性等方面）是否公平的判断、知觉及感受。全国妇联2009年发布的“女大学生就业创业”调查表明，有90%的女大学生求职时受到性别歧视的困扰。超过七成的调查对象认为，在同等条件下，招聘单位会优先考虑男性。厦门大学对2002年1000多名本科毕业生的调查显示，相同条件下女生求职机会只有男生的87%。

报酬的不平等是职业性别不平等的最直观表现。“同工不同酬”这种显性的性别歧视已不多见，收入差异更多地是由劳动力市场的多重分割导致的，男女劳动者在部门问、行业问分布不同，存在明显的职业分割，女性劳动者聚集在农业部门和非劳动力市场中，这背后更为深层次的原因是女性自身受教育程度较低。

职业分割同样影响了男女职业的晋升机会。女性管理者在职业晋升过程中面临“玻璃天花板”障碍。Bon的研究发现，不同所有制的部门，低收入劳动者职业晋升流动性不同。与男性相比，女性向上的流动性降低了23.6%。

晋升流动性也与女性的职业选择有关，Bon的研究发现，与男性劳动者相比，女性更希望进入国有部门工作。国有部门晋升流动性略微低于非国有部门，但国有部门的晋升空间更加稳定可预期，这说明男女在工作稳定性方面的公平感存在明显差异。

就最终意义而言，收入差距严重与否，取决于公众的价值判断。尤其是在当前中美贸易摩擦加剧和严峻的就业形势下，女性难免受到用人单位显性或隐性手段的歧视性甄选。因此研究性别不同导致主观上的求职、薪酬、晋升、工作稳定性等方面的公平感差异，对于评估当前劳动力市场性别平等情况具有重要的现实意义。

1数据

1.1数据来源

本研究数据来自2018年1月最新公布的中国综合社会调查（CGSS）2015年数据，该调查主要是定期收集国内居民的基本信息及其对于特殊研究主题的基本态度，采用多阶段分层概率抽样设计。剔除年龄小于20岁、大于65岁的样本，以及有缺失值的数据后，获得有效样本7939个，男性3，752个，占47.2%，女性4，187个，占52.7%。

1.2变量描述

1.2.1因变量

因变量为职业的性别公平感，通过利用调查问卷中“你是否同意目前在我国，女性与男性在工作的以下方面得到了同等待遇”的4項问题，来分析职业公平感的性别差异：求职;报酬;收入;工作的稳定性。答案分别为：非常同意;比较同意;无所谓;比较不同意;非常不同意，依次赋值为“1”至“5”。调查问卷赋值，见表1。

1.2.2自变量

自变量为性别，对性别变量进行二分类重新编码设置虚拟变量，男性重新编码为1，女性重新编码为0。

1.2.3控制变量

控制变量主要包括：年龄、受教育程度、职业收入。年龄为连续性变量，等于2015减去被调查对象的出生年份;受教育程度为分类变量;职业收入为连续变量。变量赋值情况、变量的描述性统计，见表2、表3。

2实证结果和解释

2.1性别、年龄、受教育程度对职业公平感的影响

为探索影响职业的性别公平感的主要因素，用回归的方法尝试建立模型，所用计量方程为：

MEt=a+blgender+b2age+b3edu+e

MEt分别用求职公平感、升职公平感、报酬公平感与工作稳定性的公平感代替来进行回归，gender代表性别，age代表年龄，edu代表受教育程度。对包括男性和女性在内的全样本的回归结果显示，见表4。

从模型（1）回归结果中可以看出，性别的回归系数为-0.2392，且在5%的水平上显著，说明越是女性，在求职过程中的性别公平感越强;年龄与求职过程中的性别平等感知并无显著的相关关系;受教育程度的回归系数为0.1094，且在1%的水平上显著，说明受教育程度越高，在求职过程中的性别公平感越强。

从模型（2）的回归结果可以看出，性别、年龄以及受教育程度均与报酬的性别公平感没有显著的相关关系。

从模型（3）的回归结果中可以看出，性别、年龄与升职中的性别平等感知没有显著的相关关系，但是受教育程度的回归系数为0.0942，且在5%的水平上显著，说明受教育程度越高，在升职中的性别公平感越强。

从模型（4）的回归结果中可以看出，性别、受教育程度与工作平稳性的性别公平感并没有显著的相关关系，但是年龄的回归系数为0.0053，且在10%的水平上显著，说明年龄越大，性别公平感越强。

综上所述，可以得出：越是女性，且受教育程度越高，随着年龄的增长，她在求职、升职和工作稳定性方面的性别公平感越强。

2.2性别公平感对职业收入的影响

为探索女性在工作中的性别公平感对职业收入的影响程度，用回归的方法尝试建立模型，所用计量方程为：

lmncome=a+blMEt+e

lnincome代表职业收入的对数，a代表常数项，MEt分别用求职公平感、升职公平感、报酬公平感与工作稳定性的公平感代替来进行回归。对女性样本的回归结果显示，见表5。

从回归结果中可以看出，求职过程中的公平意识与职业收入的回归系数为0.0882，且在10%的水平上显著，说明求职中的性别公平感越强，职业收入越高，这二者呈显著的正相关关系;报酬的性别公平感与职业收入的回归系数为0.0593，且在5%的水平上显著，说明报酬的性别公平感越强，职业收入越高，这二者呈显著的正相关关系;升职过程的性别公平意识与职业收入的回归系数为0.1249，且在1%的水平上显著，说明升职中的性别公平感越强，职业收入越高，这二者呈显著的正相关关系;工作稳定性的性别公平意识与职业收入的回归系数为0.0617，且在5%的水平上显著，说明工作稳定性中感知到性别平等感知越强，职业收入越高，这二者呈显著的正相关关系。

综上所述，女性的职业的性别公平感与职业收入呈正相关关系，即在工作场所中性别平等感知越强，职业收入越高。

3结论及建议

基于以上研究结论，本文提出以下建议，一是女性应树立自主创业的择业观，以创业带动就业。女性应尽可能接受高等教育，成为某一领域的人才，从而在就业中发挥自身专业优势，因势利导，创造自己的事业空间。二是政府应多措并举，创造和谐就业环境，促进两性平等就业，尤其是加强对女性职业的指导、培训、服务等相关机制。三是社会应转变传统观念，构建先进性别文化，逐步改变以性别为基础的社会分工，以科学的态度对待性别差异，帮助女性走出家庭，寻找就业机会，实现自我独立。

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