| 标题 | 公益二类事业单位改进绩效工资分配的思考 |
| 范文 | 周丽丽 摘要：我国经济發展进入新的阶段，对事业单位各项工作的开展提出了更高要求，只有促进其改革与创新，才能为经济发展注入新的活力。公益二类事业单位在提供公益服务方面始终发挥着至关重要的作用，是满足人民需求与促进社会发展的重要推动力。但是由于公益二类单位绩效工资分配制度存在诸多不合理之处，会导致工作人员的积极性与主动性下降，不利于公益二类单位工作的开展。本文对公益二类事业单位收入分配的现状及主要问题进行分析，探索事业单位改革中公益二类单位改进绩效工资分配制度的策略。 关键词：事业单位;公益二类;绩效工资;分配制度 中图分类号：D630.3 文献标识码：A 事业单位改革工作正在全面展开，在拉动经济发展、促进社会进步方面具有重要意义。公益二类单位是改革的重点，只有依据其实际工作特点，才能制定完善的改革方案，促进其服务质量与水平的提升。公益二类单位工作开展中，政府提供主要支持，随着市场经济的发展，由市场配置资源的属性更加鲜明，这是增强公益二类单位发展活力的有效途径。员工待遇水平对吸引人才和留住人才，发挥员工的积极性主动性创造性，提高单位综合水平等，都有着重要的作用。绩效工资分配制度的建立，是提升公益二类单位管理工作水平的有效措施，需要以当前国家政策为依据，明确单位工作开展的实际情况，促进制度体系的不断优化。但是，在改革工作中存在诸多阻碍，限制了服务职能的拓展。应该明确制度建设中的不足之处，制定完善的改进与优化策略。 1公益二类事业单位收入分配的主要问题 1.1相关政策落实不到位 一些科研机构，在三元薪酬体系顶层设计当中，应该充分协调绩效工资、基本工资与科技成果转化性收入之间的关系，在绩效工资分配制度当中，应当补充科技成果转化收益分配，以增强制度体系的完整性与灵活性。但是，在实际工作中却存在科技成果无法有效转化的问题，这对顶层设计工作的开展造成了限制。主要是由于一些单位对科技成果转化政策难以收集全面，自然就无法全面落实相关政策。同时科技成果转化政策专业化强，表述非常规范，相关人员在学习政策时难免遇到困难。这些都造成了政策的利用率较低，科技成果转化难见效益。同时很多科研项目的科研总经费中绩效工资占比非常低，不利于发挥绩效的积极作用，也体现不出科研人员工作贡献，影响了参与科研工作积极性。 1.2绩效考核体系不完善 事业单位薪酬中的绩效工资和奖金部分都以绩效考核结果为依据。如果绩效考核体系不完善，就会导致绩效考核结果不准确，因而对激励部分直接挂钩的绩效工资和奖金也会不准确。因此增强绩效考核的全面性，同时确保公益二类单位岗位设置的合理性，是保障绩效工资分配制度实施的基础前提。公益二类单位虽然制定了绩效考核办法，但是或多或少存在着考核指标不全面、考核标准不清晰、考核方式不科学等问题。同时由于事业单位的绩效水平主要取决于向社会提供服务所产生的价值，这些价值很难量化。绩效考核工作的形式化较为严重，存在大量的走过场问题，其激励与导向效果不明显。 1.3激励机制不健全 按岗位或者按职称发放基本工资与基础性绩效工资，是当前公益二类单位中采用的主要形式。奖励性绩效工资比重会随着薪级工资标准的上调而下降，这也是限制其激励性作用的关键因素。对于高层次人才和技术人员，缺乏针对性激励性措施，导致人才的吸引与留住困难。在实际改革工作中，运行机制、目标价值和管理模式等存在较大的冲突，新制度的建立受到旧制度的影响，甚至引起收入分配失控的问题。同时多数事业单位的激励机制主要是物质激励，用绩效薪酬激励，没有去分析员工实际的需求，缺乏精神方面激励机制。 1.4没有实现同工同酬 很多事业单位三分之二都是编外人员，却与编内人员干着相同的活。如果没有实现同工同酬，将打击编外人员工作的积极性，也会容易引发很多矛盾问题。同时目前事业单位绩效工资总量的核定采取了限高办法，一定程度上限制了内部分配自主权。 2公益二类事业单位改进绩效工资分配制度的策略 2.1绩效工资分配的原则 首先，应该在改进绩效工资分配制度时遵循分类管理的原则。由于公益二类单位的性质与工作特点存在差异性，不同岗位的职能不同，因此应该采用不同的管理措施，专业技术人员、行政管理人员、后勤保障人员同一职级绩效工资分配的系数不同。其次，应该遵循平衡比较原则。综合考量当地经济发展情况，以确保绩效工资水平的合理性，防止在工作中产生不平衡心理。再次，应该遵循保障激励原则。在保障功能的基础上，应该激发公益二类单位工作人员的积极性与主动性，为公益二类单位的发展注入活力。最后，应该遵循总量调控与合理监管原则。为了促进工作人员收入水平的提升，应该采取合理的宏观调控措施，同时确保绩效工资分配制度符合相关规范要求。 2.2灵活利用上级政策 公益二类单位应该明确单位的发展现状与特点，深入分析上级政策，以保障工作人员基本收入，增强绩效工资分配的灵活性，做到能者多劳、劳者多得和优绩优酬，使绩效工资的作用与价值发挥到最大限度。在确定业绩考核指标时，应该对下属部门的设置类型与特点进行分析，并根据工作中遇到的问题对标准进行逐步细化处理，采用分类考核的方式，评价工作开展的效率性与经济性。在职工业绩考核目标的设定中，要避免出现一刀切的现象，应该深入分析不同岗位的特点，抓住关键考核指标，这种方式能够充分发挥业绩考核结果的作用，符合保障激励的分配原则。同时在分配自主权方面，可以在基础性绩效和奖励性绩效中间，扩大奖励性绩效的分配比例。 2.3完善绩效管理体系 在构建完善的绩效管理体系时，应该采用定性分析与定量分析结合的方式。严格监督考核评价工作的开展情况，确保绩效目标的合理性。将薪酬调整和职务升降等与绩效考核结果进行挂钩，增强各岗位工作人员的责任意识。防止在用人当中出现按资历选拔的问题，确保各岗位人员具备较强的专业能力。对公益二类单位日常工作的性质进行总结与归纳，最大限度实现绩效工资分配的量化处理，结合科学的定性评价体系，确保绩效工资分配制度符合职工的实际需求。对反馈与申诉渠道进行逐步完善，解决职工对制度的疑惑，消除职工心理上存在的不平衡感，对考核中的争议进行及时解决。同时帮助考核者及时认识自己的不足，改进个人的工作方法，进而促进组织工作目标的实现。 2.4处理前后方分配关系 为了增强公益二类单位内部的凝聚力，防止由于绩效工资分配制度不合理引发的内部矛盾，应该有效处理前后方的分配关系。在设计分配制度的过程中，一线职工与管理人员工资关系的设定往往是重点与难点，只有确保制度方案的合理性，才能提升全体工作人员的工作热情，防止出现不平衡心理。一线人员绩效可以与管理人员绩效工资进行挂钩，增强前后方工作的协调性，并以公益二类单位的实际情况，明确挂钩的形式与比例。 2.5健全激励机制 为了促进职工收入水平的提升，单位应该对相关补充政策加以充分利用。例如对成果转化收益分配制度加以完善，建立“绩效工作总量+”的模式，成立专项奖励绩效金，不列入绩效工作总量，单位制定考核措施，直接奖励到业绩突出的个人，增强整个体系运转的灵活性，有利于将职工的个人价值发挥到最大限度。同时，建立绩效工作动态机制，根据社会经济发展水平、单位业务发展等因素，绩效总量考虑适当进行一定幅度的增长。建立同工同酬分配制度，只有这样才能调动员工的积极性，大大提高单位工作效率。只有考核的结果满足员工的需求，才能充分发挥激励的效果。员工的需求除了薪酬奖金等物质回报外，还可以与个人的成长提升、荣誉表彰等非物质回报相关联。 2.6优化组织架构 在对公益二类单位管理流程进行优化时，应该对市场发展情况和职能进行分析，对管理层级进行合理压缩，在扁平化管理中实现生产要素的有效整合，增强公益二类单位组织架构的科学性。对管理人员的规模进行压缩，通过岗位聘用管理对编内人员进行管理，以岗位任職资格为依据对编外人员实施管理。明确岗位职责，确保竞争机制的合理性与灵活性，运用竞争上岗与公开选聘相结合的方式，为绩效工资分配制度的改进与执行提供保障。为了增强制度的落实效果，应该加强信息化建设，增强绩效工资分配的公开性与透明性。 3结束语 公益二类事业单位绩效工资分配制度的建立与改进，是当前事业单位改革的重点，能够增强公益二类单位的工作活力，为我国现代化建设奠定坚实的基础。在实际工作开展中，主要存在补充政策落实不到位、绩效考核体系不完善和激励机制不合理等问题，导致公益二类单位的整合管理效果较差。为此，应该在绩效工资分配原则基础上，灵活利用上级政策、处理前后方分配关系、优化组织架构并完善绩效管理体系，增强制度的合理性与科学性。特别是生产型服务机构的单位，要放松工资总额管理，进一步强化绩效激励来促进创新。 |
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