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海外员工离职原因分析

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刘雨萌

摘要：改革开放以来，政府鼓励企业“走出去”，鼓励企业在海外开展项目进行投资。A海外工程公司正是在这种潮流下积极在海外开展业务，具有很好的发展前景。A海外工程公司在快速发展阶段，出现了海外员工离职率过高的问题。海外员工频繁离职不仅会增加企业的管理成本，也会影响企业的运作效率，项目的进展也会受到一定程度的影响。因此，解决高离职率问题也就迫在眉睫。本文在借鉴经典管理理论，离职相关理论、激励理论的基础上，根据企业目前的组织结构、人力资源配置情况、海外员工离职现状，分析了导致员工离职行为的原因。组织层面的原因有：招聘时没有严格控制员工的流入、薪酬制度和福利制度缺乏激励性;个人层面的原因主要是海外员工的需求没有被满足，以及来自文化、环境的差异。

关键词：海外员32;员工离职;现状;公司国际化

中图分类号：F272 文献标识码：A

1理论

1.1离职的概念

国内外许多学者对离职都有不同的定义，主要是在定义范围上的区别，也就是广义和狭义的区别。在这里，将离职定义为劳动者离开企业的一种行为决策。

1.2离职的分类

从离职的性质上分类，离职可以分为自然离职、自愿离职与非自愿离职。本文研究的离职是属于自愿离职范畴的概念。自愿离职是指员工因为工作关系因素、经济机会因素和个人因素等原因，主动离开企业。

1.3勒温的场论

美国著名的心理学家勒温，从人与工作环境不匹配的角度出发，解释员工离职的原因。他认为，员工个人的绩效不仅与其个人的工作能力、技术水平有关，而且与其所处的环境（即“场”）有密切关系。一般而言，员工所处的企业环境在一段时间内是稳定的，员工所处的环境如果不适合自身发展，如薪酬待遇过低、人际关系僵化、工作环境恶劣等，就会严重影响员工的绩效与工资水平。所以，如果遇到这种情况，为了自身价值的实现，员工往往会选择离开现有的环境，去到另外一个适合自身发展的环境中工作。

1.4激励理论

激励理论是研究人的行为动机的理论，结合到企业当中就是研究如何调动员工工作积极性的理论。企业如果没有合理的激励措施和相关的政策，就无法留住员工。主要的、具有代表性的激励理论有马斯洛的需求层次理论和公平理论。

马斯洛将人类需求从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。需求层次理论有两个基本出发点，一是人人都有需要，某层需要获得满足后，另一层需要才出现二是在多种需要未获满足前，首先满足迫切需要;该需要满足后，后面的需要才显示出其激励作用。

公平理论是由亚当斯提出来的，主要理论基础在于员工在工作中总是会进行比较，会与身边的同事比较，会与同行业的同行比较，会与自己的过去进行比较等等。尤其是在薪酬方面的比较会驱使员工选择离职，来追求内心的对于自己付出和回报的公平。

2A海外工程公司现状概述

2.1经营现状

A海外工程公司于2005年注册成立，该公司是面向国际，从事国际工程建设的国际化公司。A国际工程公司目前在尼日尔、塞内加尔、伊拉克、刚果（布）和中非五个国家和地区有正在进行中的项目，项目类型主要为房建项目、道路桥梁建设项目等，海外员工也主要集中在这五个国家和地区，该公司海外员工超过200名。该公司处于快速发展阶段，每年的营业额以及企业的利润均有明显上升，2018年在建项目合同额超过1亿元人民币，并且计划继续扩大企业项目数量和项目规模。

2.2离职现状

A海外工程公司近3年来，每个月都会有员工离职，最多的一个月有5人离职，2015年到2018年累计共有426名在海外工作的员工离职。离职人员中，海外的项目部中离职人员占绝大多数，而海外部门的员工总数通常仅为几十人，所以离职率较高。该公司在项目中属于总包方，人员在海外主要担任工程师、技術员、工长等职位。这些拥有较多经验、较高技术水平的员工流失会给项目的正常进行带来影响，所以此类员工的需求随着公司海外项目的增加与不断的人员流失，变得越来越具有长期性、紧迫性和重要性。因此，海外高离职率的问题是否能够合理解决，关系到公司能否长期、稳定地发展。

按照海外员工离职前在该公司的工作年限分类的2015年到2018年，海外离职员工工作年限具体情况，见图1。

首先，从具体数据中可以得出，工作时间最长的有3874天，也就是10年多;而工作时间最短的只有23天，连一个月都不到。其次，工作时间在五年及以下的占2015年到2018年离职总人数的96.48%，可以说占了绝大部分的比例。出现这种情况，一方面是因为海外的工程项目的工期大多在24年，大部分员工是在项目结束后就离开公司，不再选择进入其他项目工作;还有一些员工是在项目进行过程中离职的。

该企业2015年到2018年海外离职员工离职时的年龄统计，见表1。

从公司已有数据中可以看出，海外离职员工中男性占大多数，这与海外员工中男性较多的情况有直接的关系;离职员工年龄范围在30岁到60岁的占大多数，这也是一个人的中、壮年期，同时也是可以参加工作员工的主要劳动年龄范围。

3A海外工程公司海外员工离职原因分析

3.1企业层面

在分析A海外工程公司企业层面的离职原因时，从招聘、薪酬和福利三个主要的方面进行分析。

3.1.1招聘方面

该公司有三种主要的招聘方式，网络招聘、劳务公司推荐和员工推荐。该公司网络招聘方式的招聘流程如下：

第一步：根据项目部以及工程技术部给出的任职资格，任职所需专业技能等信息，主要在智联招聘网站上发布招聘信息。

第二步：筛选收到的简历。

第三步：由人力资源部门进行简单电话沟通，主要了解以及确认应聘者的工作经历，是否有海外经历，是否愿意在海外工作，离开上一家公司或离开上一个项目的原因，期望的薪酬范围等，并且确认其简历的真实性。

第四步：将比较满意的应聘者简历发送给工程技术部或者海外部的工程师，由他们进行选择并进行下一步的面试，主要形式是电话面试以及网络视频面试，有条件的情况下直接在公司进行面试。

第五步：工程技术部或者海外部的工程师将应聘者的面试结果发送给人力资源部门，由人力资源部门进行下一步的签约等事项。

可以看到，在网络招聘的招聘流程当中，人力资源部门是首先与应聘者接触的部门，可以说是人力资源部门决定了应聘者进入公司的门槛，而工程技术部以及海外部则只是在招聘流程的后半段出现，并且决定是否录用该名候选人。

劳务公司推荐招聘方式和员工推荐招聘方式的流程与网络招聘大致相同，只是候选人来源有一些不同。

从三種主要的招聘流程中可以看出，人力资源部门的初次筛选和电话沟通在流程中属于比较重要的位置，在很大程度上决定了面试候选者的质量，而最了解海外岗位的部门应该是海外部以及工程技术部，但是在该公司的招聘流程中，海外部以及工程技术部对于招聘的控制、监督以及指导作用体现的比较少，由于人力资源部门人员对于技术类岗位的不熟悉，对于相关操作技术流程的不熟悉，会出现招聘进来的人员不符合要求的情况。

海外员工大部分（占海外部门员工招聘总人数的80.54%）是通过劳务公司介绍的。该公司与多家劳务公司、外联公司签订协议，由劳务公司、外联公司推荐候选人，若该工程公司录用推荐候选人，则向劳务公司、中介公司支付管理费。

在日常工作中发现，外联公司或者劳务公司推荐的候选人水平良莠不齐，而该国际工程公司需要的技术类人员要求水平较高，可以指导、指挥他人作业。而且在工作中发现，劳务公司、外包公司推荐的人才也存在简历造假，虚报工作经历的情况，而招聘人员因为对技术的不熟悉很难鉴别。所以也会出现员工入职之后发现不符合工作要求的情况。不仅会因为人岗不匹配的原因促使员工离职，也会增加企业的管理费用。

3.1.2薪酬方面

该公司所有海外部门均使用同一套薪酬制度、有同样的薪酬标准，通过了解，该公司的海外员工的薪酬水平在同行业内属于中等水平，该公司海外员工薪酬标准，见表2。

该企业海外员工中，技术人员、技术工人有专门的职位等级晋级规则。

规则一：连续三年绩效考核合格，可晋升一级。

规则二：连续两年绩效考核结果为良好及以上，可晋升一级。

总的来说，海外员工职位等级晋级渠道单一，要求也比较高，工资调整范围较小。让员工感到缺少发展和提升的机会，不利于激发员工的斗志，创新能力，长时间的同等水平的工资会使员工失去积极性，不利于员工的发展，甚至会导致员工的离职。

该公司处于快速发展的阶段，薪酬水平在同行业中算中等水平，吸引员工的能力一般。并且该公司的薪酬制度标准是适用于所有海外部门的，但是不同国家之间的环境差异、政治差异、局势差异是存在的，例如，尼日尔的工作生活条件要比伊拉克好，发生战乱的几率也比伊拉克要小，所以两个国家的海外补贴或者风险补贴应该不同，伊拉克海外部的补贴应该比尼日尔海外部的补贴水平要高，这样才能减轻伊拉克海外部的招聘压力以及降低离职率。

3.1.3福利方面

公司针对海外员工的福利制度有如下三条：

一是为每位海外员工购买人身意外保险，保单金额为每人20万元/年;二是海外员工中与公司签订劳动合同的员工，工作每满一年可获得30天的回国带薪休假（途中中转时间算在休假时间内），公司承担往返机票费用，发放岗位工资;三是与公司签订劳务合同的员工，工作每满一年可获得30天的回国休假（途中中转时间算在休假时间内），公司承担往返机票费用。

对于回国休假的部分，工作要满一年才能获得休假，然而对于中国人来说，春节是阖家团圆的节日，大部分员工都希望能在春节期间回国休假，与家人团聚。然而在春节到来之前工作尚未满一年的员工若想要回国过年的话只能请事假，往返机票路费要自己承担，事假期间没有薪水。这便会使那些工作不满一年的员工选择离职回家过年，年后重新找工作，这样会节省从国内飞往海外单程的机票费用。

从休假制度中可以看出，只有与公司签订劳动合同的海外员工才享有带薪休假，而海外员工中大部分（占海外员工总人数的65.89%）是与公司签订的劳务合同，所以只有少部分员工（占海外员工总人数的33.33%）可以享受带薪休假。并且与公司签订的合同类型不同所带来的福利差异会给海外员工的心理带来落差。

3.2个人层面

根据马斯洛需求层次理论，人类需求从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。

在海外工作时，公司已经建设好了基础设施齐全的营地、办公区、住宿区，海外员工在饮食和睡眠方面可以得到很好的保障，公司也会组织员工接受健康检查，接种必要的防疫疫苗，保证员工的健康，也就是说马斯洛需求理论中第一个层面的生理需求可以满足。关于第二个层次，安全需求，由于在这些国家和地区中，非洲地区发展比较落后，尽管尼日尔等国家在非洲地区发展的比较好，但是与中国的发展状况相比还是有很大的差距，犯罪率也相应比较高，所以很多人会担心自己的人身财产安全。伊拉克是招聘方面最困难的国家，因为前几年的战争，伊拉克给人们留下了战乱、危险、混乱的印象，即使现在战争已经结束，很多人还是会担心自己在伊拉克的人身安全问题。所以安全需求的方面，会有一些人对于自己人身、财产安全产生顾虑。在社交方面，出于对安全的考虑，海外员工在海外工作时被要求尽量不要远离公司营地，所以主要的社交圈是公司同事以及一些公司雇佣的当地工人，但由于语言不通，与外国员工的交际也很有限。关于尊重需要和自我实现需要，对于技术工人来说，每天的工作内容基本上是相同的，没有太多机会展示自己额外的技能，晋升机会比较小，感到自己的才能被低估，得不到领导的赏识，长时间下去，会使这些技术工人失去对现有工作的热情，从而期待其他更加有挑战性工作。

另外，海外员工远离祖国，远离家乡，远离亲人。在气候不同、语言不同、文化背景不同、宗教信仰不同、生活习俗不同的异乡生活与工作，对于每一位海外员工来说都是不小的挑战。海外部门的设施虽然已经建设的比较完善，但是与国内还是有一定的差距，海外员工闲暇时娱乐活动较少，出于安全考虑只能在海外部营地附近活动，生活比较枯燥，会使员工产生思乡情绪。初次来到海外工作，会有很多不适应的地方，这也会加深海外员工的思乡情绪。这些情绪会使员工想要离职回国寻找新的工作机会。

该公司海外员工以男性为主，且以中壮年为主，大多数员工为已婚。这一现象表明，年纪较轻或者刚刚结婚还未生育的人，不会倾向于去海外工作，即使去到了海外工作，随着年龄的增长，婚姻、家庭的需要，离职回国是大部分年轻海外员工的选择。反过来，通常是家庭比较稳定，或者独自生活的人会选择去海外工作。由于家庭的原因，就使招聘的范围缩小了许多。同时，在中国的大部分家庭中，中壮年男性一般是家庭的主要收入来源，也是家庭的顶梁柱，所以在海外工作的中壮年男性通常会牵挂家庭，同时家庭成员也会比较依赖他们，家庭因素也是离职的主要原因。

4结束语

在招聘方面，由于劳务公司推荐候选人水平良莠不齐，以及人力资源部门招聘时没有充分了解员工，导致招聘进来的新员工不符合岗位要求，或者没有充分了解海外工作生活的特点，从而导致海外员工选择离职。

在薪酬方面，公司薪酬制度结构简单，薪酬水平在同行业内不高，海外员工的晋升难度较大，很难在短时间内有明显的工资水平的提高，所以这就不利于激励员工，也会导致员工离职。

在福利方面，虽然公司已经有回国休假的制度，但是福利的种类数量以及福利待遇处于同行业内的下游水平，福利制度不完善，工作和生活不能很好地平衡，不能有效激励员工。

在个人层面，海外员工会因为自己的安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求没有得到满足而选择离开公司，去寻找能够更好满足自己以上需求的岗位。陌生的海外环境，来自父母、家庭的压力也会使海外员工选择离职。

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