| 标题 | 加强环卫行业人力资源管理的思考 |
| 范文 | 余健玲 摘要：环卫行业人员队伍情况，已经影响到整个行业的发展及居民的生活质量，但很多地方的环卫队伍现状不容乐观，最主要的原因就在于人力资源管理滞后于环卫事业的发展，导致从业人员无法享受公平待遇。为此，本文根据环卫行业人员队伍的情况，分析环卫行业人力资源管理的主要问题，并探索解决措施，旨在不断加强环卫行业人力资源管理，为环卫事业的发展提供可靠的人力支撑。 关键词：环卫行业;环卫工人;人力资源管理;队伍建设 中图分类号：x33 文献标识码：A 在当今社会，各行各业的竞争归根结底就是人才的竞争。环卫工人承担着城市最脏、最累、最苦的工作任务，被称作城市的美容师，但他们的工作环境和待遇等不尽如人意，付出多、收入少，社会地位偏低，嚴重影响工作积极性乃至整个行业队伍的稳定性，只有加强人力资源管理，才能有效改善现状，提高环卫行业人员队伍建设水平。 1环卫行业人员队伍的情况 环卫行业人员流动性较大，队伍存在不稳定性。这主要体现在三个方面： 第一，环卫工人工作时间长、工资收入低。在工作时间方面，虽然大多数环卫工人每天的工作时间不超过8小时，但依旧有大约10%的工人每天要工作10小时甚至12小时，工作强度很大;在工资收入方面，根据某市关于环卫市场化招投标的规定，一线工人的月工资为基于本市最低工资标准上浮约10%，普遍偏低。 第二，队伍老龄化相对严重，缺少社会保障。各个城市的环卫队伍主要力量已经从过去的事业编制工人逐渐变成农民工，剩余力量则以就业困难人员、下岗人员等为主，并且女性居多，老龄化越来越严重，文化水平不高，增加了发生工伤事故的几率。还有一些超过退休年龄的工人不能办理医疗、养老等保险，很多环卫工人都只能办理意外伤害险。 第三，环卫工人的工作环境较差，社会地位偏低。尽管城市纷纷提高文明程度，但社会上依旧有很多不文明的现象，如市民随意抛撒垃圾，导致环卫工人遭受歧视，劳动成果得不到应有的尊重，有时候正常工作都受到阻拦。可以说环卫工人是当今社会的底层群体，在城市边缘游离，获得的资源支持较少。 2环卫行业人力资源管理的主要问题 从环卫行业人员队伍的现状，可以看出行业人力资源管理职能缺位，没能通过人力资源管理工作优化行业用工情况，不利于环卫工人积极开展工作。 2.1人力资源管理理念落后 环卫行业一直以来都以事为中心，以制度为根本，忽视环卫工人的需求。现代人力资源管理理念坚持以人为本，但这在环卫行业中得不到落实，导致人力资源管理缺少新意，难以贯彻新理念、新制度，无法提高行业活力及工人工作效率。 2.2环卫工人用工现状不佳 随着国家从2008年1月1日开始实施《劳动合同法》，依法订立劳动合同，明确建立劳动用工关系，成为劳动用工的规范形式。劳动合同的订立就是为最大程度保护劳动者权益，明确合同双方的义务、权利，促使社会劳动关系更稳定、更和谐。所以这种做法日益成为社会共识，只是环卫行业从业人员以农民工为主，在和农民工建立劳动关系时没能严格根据《劳动法》《劳动合同法》等规定有效订立合同，侵犯农民工合法权益。 2.3缺少有效的培训和激励 环卫行业人员队伍整体文化素质与技能水平偏低，即便如此，但环卫工人很少接受培训，导致这一情况得不到改善。激励则是通过外部因素引起人内心产生行动欲望、竞争欲望进而引发积极行动的行为。不管是培训还是激励都对环卫行业人力资源管理有着重要意义，但环卫行业对培训和激励的执行不到位，没能妥善解决环卫工人技能弱、工资低等问题。 3环卫行业人力资源管理的措施 面对人力资源管理问题，环卫行业人力资源管理部门及人员应想办法找到针对性的措施，及时有效地解决问题，提高行业人力资源管理水平。 3.1更新管理理念，增强服务意识 环卫行业的人力资源管理者应在工作中渗透以人为本的理念，主动为环卫工人提供服务，强调环卫工人满意是人力资源管理工作的标准，通过科学管理培养优质工作态度。管理学科实际上是一门总结性学科，人力资源管理者要善于分析其他组织成功的人力资源管理理念、方法、工具和案例等，熟悉环卫行业发展背景，在工作之余深入环卫工人群体，了解队伍情况，形成符合环卫行业的人力资源管理理念和手段，为这一弱势群体提供帮助。并且要善于根据环卫行业情况调整人力资源绩效管理制度，建立完善的绩效管理体系，使绩效管理工作有章可循，有序开展人力资源管理工作。 3.2把控招聘大关，合理筛选人员 招聘是人员进入环卫队伍的关键环节，所招聘人员的素质直接决定整个行业队伍的人力资源质量。为改善环卫队伍的情况，最直接、最有效的做法就是从获取人才的源头抓起，合理筛选人员。一是盘点环卫队伍现状，了解有没有减少岗位或新增岗位，每一个岗位的需求是什么，需要多少人，现有岗位人员匹配、岗位需求的程度等，通过对比得到岗位要求及其需求人数;二是预测本年环卫队伍的流动性，即结合过去的离职数据预测今年即将离职的人员数量，知道今年人员调离及退休的计划人数，预测可能流出的人员;三是预测环卫工人招聘需求，通过岗位需求数据、流出预测数据，需求实际需要招聘的人员数量。 3.3建立行业灵活自主的用工机制 环卫行业应尽早摆脱传统人资体制的约束，探索农民工依法合同用工的成熟办法，建立起行业灵活的、自主的用工机制，不仅按照岗位技能要求设置年限不同的合同工岗位，还要按照现有临时性工人的表现为其预留合同制岗位，通过形式各异的合同灵活自主地和不同身份的人依法签订劳动合同。目前环卫行业面临人力资源短缺特别是年轻劳动力少的问题。其实人力资源市场上有很多适合环卫作业的人力资源，应灵活使用劳动派遣、劳务合同、非全日制用工等，解决环卫行业劳动力短缺和人员队伍老龄化的问题。 除此以外，针对技能型人才紧缺问题，在环卫事业考录中征求用人单位的意见，按照其实际需求制定用工标准，把适合环卫作业的能手、技术骨干等吸纳到环卫队伍中，提高用工质量。最关键的是依法维护环卫工人的合法权益，严格依据《劳动法》兑现法律保障待遇。要积极接受各级劳动保障监察机构进行的定期工资支付、社会保险、维权等执法检查，进一步规范环卫行业用工行为，维护工人合法权益。 3.4加强技能培训，提高工人素质 环卫工作的特殊性决定了其人力资源管理中的人员培训不能依靠脱产的、大规模的课堂授课形式进行，应使用多种培训方式，加强环卫工人技能培训，提高队伍整体素质。如赠书，建议、引导环卫工人自学，并为他们提供指导。通过这样的培训方式，环卫工人主动学习工作理论，了解环卫行业发展要求。为帮助环卫工人提高学习效果，并掌握他们的学习进度，人力资源管理者应联合培训中心，积极和相关专家协调，为自学的环卫工人答疑解惑。针对环卫行业的岗位技能培训，考虑到很多环卫工人受教育的水平较低，接受理论的能力不强，他们更容易接受一边讲解一边操作的演示培训，需配齐相应场地及设备。并且环卫行业内的岗位很多，专业师资有限，熟练掌握操作能力的教师更少，应尝试从各类岗位上选拔技能骨干，向其传授基本的教学方式，在通过考核之后进入师资队伍，颁发某个环卫岗位培训师证书;选定有相应场地、设备的组织为环卫工人技能培训基地，颁发资格证书，并在培训中心网站公布师资与基地的信息，实时更新。 环卫行业培训中心就要负责管理师资队伍，确保培训师的数量、质量，负责基地年检，确保场地、设备等条件满足环卫工人技能培训要求。环卫行业内的各个基层组织在对工人实施岗位技能培训时要到指定基地，聘请师资队伍中的教师，加强对一线工人的培训、考核。在培训工作中可以组织环卫工人开展集体活动，进行相互启发式培训。如集体讨论式培训，组织参加培训的环卫工人相互交流岗位工作经验和体会，一起探讨工作的方法、技巧、思路等，了解其他单位、其他地区的环卫工作，拓展思路，提高环卫行业整体管理水平。另外，要多组织环卫工人参加集体活动，包括户外拓展训练和观摩考察等，体会有效沟通、团结协作、随机应变、把握细节等工作技巧，提升技能水平。 3.5发挥好人员物质化激励的作用 针对环卫工人工资待遇较低的情况，在人力资源管理中应建立起工资增长机制。如在环卫市场化招投标中，通过合同确定环卫工人的工资不得低于什么样的水平，并随着行业情况、社会情况等同步增加工资，约束中标单位依法规范用工，确保一线环卫工人的收入督促环卫单位完善建立工作考评机制，结合业绩和报酬，激发环卫工人积极性整合环卫工人工资待遇和社会工资待遇整体水平，随着社会水平的提升增加环卫工人的工资;改善环卫工人的福利待遇，提升一線人员特殊岗位津贴标准，达到条件要求的环卫工人必须为其办理社会保险，把高温补贴、早餐费、加班费等待遇落到实处，合理安排环卫工人的作息时间、劳动强度。还要想办法解决环卫工人的住房难题，可以由政府部门安排一定数量的公共租赁住房或廉租住房，帮助环卫工人解决住房困难;针对与当地申请保障性住房条件相符的环卫工人要优先安排;环卫单位为有住房难题的工人提供一些资助，如住房补助金。 综上所述，人力资源管理对环卫行业队伍建设有重要积极作用，受到行业的关心和重视。针对目前环卫行业人力资源管理问题，相关环卫单位及领导者、管理人员等要坚持创新人力资源管理理念和方法，从用工、招聘、培训和激励等方面持续加强行业人力资源管理，打造优秀环卫队伍，提高环卫工作质量。 |
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