| 标题 | 关于做好医院高层次人才梯队建设与思政工作的思考 |
| 范文 | 何思玮 [摘 要] 在当今形势下，发挥人才作用迫在眉睫。高层次人才培养离不开人才队伍的建设，加之目前高层次人才环境仍处在混沌停滞状态，怎么能有效做到“引进来”“留下来”就成为重中之重。而文章就从人才的引进、培养等方面探讨思想政治工作在人才工作中的发挥。 [关键词] 高层次；引进；思想政治 中图分类号：R197.3 文献标识码：A 人才是强国兴邦之基，要秉持民族强盛、国家兴旺，就要聚天下英才以用之。医院之间的竞争力究其根源在于人才的竞争，而与那些综合实力较强的医院相比，我们医院面临财政基础薄弱且实力一般的问题，也就给人才的引进与培养带来了困难。因此，如何引进人才，留住人才，是文章要探讨的问题。通过确定医院中期乃至长期的人力资源规划并在思政工作上研究高层次人才实践中的应用以提高医院综合实力，使医院成为人才的“聚宝盆”，为医院更好更强发展集聚力量。 一、医院高层次人才引进现状 （一）高层次人才短缺且流失严重 作为医院，人才结构最优化应呈现“金字塔”型，最底部最多为初级职称及未聘人员，中间为中级职称专业技术人员，最顶层为高层次人才。但目前大多数状况是顶层断层，人才严重短缺并且易流失。造成结构破坏的原因有以下几个方面：首先，人才的归属感弱，对环境及预期值不符，空间发展受阻，受重用程度与预想不匹配，因此导致很多离职现象；其次，专业技术人才对薪酬往往预期比较高，医学人才本身培养成本不低，时间与金钱效益都很高，达不到心理设想则容易导致人才的流失；第三，招聘门槛高，加上招聘时间滞后和招聘机制固化，易让人才已经有所选择而错失。 （二）缺乏良好人才引进与薪酬激励体系 公立医院在人才引进与薪酬激励上没有统一的标准，而我们医院正处于发展期，基础及财政职称处于薄弱状态，因此薪酬待遇很难符合人才的预期目标。由于很多人才刚进入一个新平台，会出现短期不适应状况，导致短期内没有作为，带来不了效益，而报酬又需要跟上，因此增加了医院额外的负担。同时医院的考核体系及标准设定也易出现不合理之处，使得人才的积极性和才能不能得到最大程度地发挥[1]。 （三）引进人才不够科学，发展易滞后 信息的不对称及筛选方式单一，导致高层次人才的选择仍处于表面，医院更注重学历、职称以及履历情况、工作经历等，而缺乏相应专业技能的考核使得真实业务水平无法展示。此外医院缺乏引进人才的梯度，应建立合理的岗位需求与梯度阶梯，方便引进人才，减缩引进步骤，更好更快将人才引入到医院这一发展平台中来[2]。 二、高层次人才的培养和稳定 医院应当根据公平、公开、公正的原则选择高层次人才，并且对于医院需要的人才进行有效甄别，从根源上维持人才队伍建设。 （一）实行梯度选拔机制，达成有效人才流动 人才流动的良性与否，很大程度上取决于环境，在最大程度上营造宽松良好氛围对于人才至关重要。而选拔机制不止在于优化人才队伍，更应分年龄、分层次进行人才引进的创新，在选拔上大胆用人，开发创造力、积极力，并面向全社会去推进选拔[3]。 （二）创新培养机制，提升医学创新人才创新能力 整合社会人才资源，创新人才与国际接轨。可以通过多种形式，如诚邀特聘专家、合作育才，与国外著名医学机构及医院长期交流合作，以激发高层次人才接触新鲜资源、打开合作长路，全面提升素质，并学习先进理念与医学技术，把专业精髓专业知识“引进来”，提高整體高层次发展水平。 申请重大科研项目，提升医学人才的科技创新能力。应通过各项政策支持，各级政府帮助，充分发挥重点学科、重点专科的创新能力，大力申请课题、科研项目，使更多专业技术人才得以发展锻炼与提高。 推行岗位竞聘破格选拔，增加创新人才投入时间。可通过设置岗位晋升渠道，破格选拔优秀人才，经过岗位设置、个人申报、公开答辩、民主测评、专家评议等程序产生竞选对象，选拔出真正有能力、有实力的人才，并以此创造出浓烈氛围，提高人才的主动性、创新性。 （三）落实创新激励机制，营造创新人才良好氛围 以积极的人文氛围来激励人才。学习型人文环境在医院来说至关重要，只有医院整体都呈现上进蓬勃、朝气争取的状态才能使医院往更好的走向发展。而人才在这种氛围下会产生自豪感、争创感，对医院的长期发展大有裨益。 以公正公开的奖励来激励人才。可专门分拨出基金，分类别对有重大医疗成果、科技创新、项目引进的人才给予奖励；并可按比例配备部分研究基金供申请课题经费投入，对突出表现者给予物质奖励，而对于经常性出现失误过错的科室和个人，采取扣罚部分奖金及补贴的方式。并坚持从细从精具体化评分细则，具体化到专业技术能力、满意服务度、论文、课题、专利、著作等奖励标准，整个过程中注重公开、公正、透明，并进行公示，接受社会监督。 三、思政工作在高层次人才实践中的应用 （一）高层次人才的思想政治工作必须与精神激励挂钩 仅仅只是物质上的激励对于高层次人才而言需求偏低，从马斯洛需求理论上讲，精神激励也至关重要。而在薪酬待遇公平的情况下，精神激励作用就凸显出来，应该从职称晋升、出国深造等方面对高层次人才有所侧重，让人才参与更多富有挑战性、激励性的工作。领导、同事之间的互相关怀以及信赖也能全方位激发高层次的自主性。根据高级医学人才的需求特点，结合马斯洛需求层次理论选择适当的激励政策，方式和强度力求科学、实际、合理、中等。例如可以选择综合医院的一些高级人才的访谈，并结合文献综述、政策研究等方式将高层次人才思想政治工作与精神激励挂钩。高级医学人才有以下需求。一是引入需求，例如慷慨的待遇和条件，政策支持和倾斜；第二是培训需求，例如临床实践和科学研究教学能力的发展；第三是对环境的需求，例如良好的学术环境，舒适的生活环境，良好的技术创新环境等[4]。 （二）高层次人才思想政治工作应该与管理合作联系 我院与南京中医药大学共同签署了合作协议，每年都有研究生在我院培养，并由专业医学人才担任教师任务，除此之外，我院也积极采取各种形式，与其他医院的不同层次的人才交流并合作，并召开各种学术交流会议，让各界医学人才参与其中，在互相合作中增进交流，确保医院水平达到比较前沿的地位。高层次人才培养离不开学科的育人环境，没有一流的学科，就不可能培养出一流的人才。在科研活动中，医院应注重把握主攻方向，围绕研究热点，在组织申报及院内设立项目时向优秀青年人才倾斜，让高层次人才在充分参与科研活动中提升其专业素养和科研能力。 （三）高层次人才工作应与精神文化、人才培养相关联 应大力培养医院人才中坚力量，坚持精神、文化、人才相结合举措，打造规范化培训基地，使人才成长基础更扎实，更好地促进医院的可持续发展。将基础比较薄弱的医院转变为研究型医院，大力发展科学研究，通过引进高水平的科研人才来促进医院的发展。领导者应重视科研文化，引导各部门科研骨干的交流合作，形成注重科研的文化氛围。注意建立医院的组织文化，通过良好的组织文化调动员工的工作积极性，增强员工的归属感和责任感。 参考文献： [1]仇星谕，车永茂，陆雅文，等.双因素理论视角下优化公立医院高层次医学人才激励路径研究[J].现代医院，2020，20（03）：366-369. [2]张艳.加强高层次人才队伍建设推动医院专科发展[J].中国校医，2019，33（11）：878-880. [3]姜保俊，易俊忠.公立医院加强高层次人才外部引进与内部培养的探讨[J].辽宁经济，2019，（08）：94-96. [4]洪建娣，傅强.公立医院高层次人才引进的战略思考和路径选择——基于双因素理论和社会认同理论[J].中国医院管理，2018，38（12）：91-92. |
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