| 标题 | 关于国有企业绩效考核与薪酬管理的探讨 |
| 范文 | 温黎琼 摘 要 随着社会经济的飞速发展，市场经济越来越活跃，越来越多的国有企业通过运用市场化的管理工具和管理手段来促进企业的发展。对国有企业来说，要想实现发展，人是最重要的因素，正如经济学之父亚当·斯密在《国富论》中的理论：每个个体的“人”都具有保障自身生存与追求自我发展的最大诉求，放到一个企业和整个经济社会中，如果每个人都能充分发展自我，则企业和社会也相应将获得进步与发展。而国有企业员工的工作积极性和工作成果表面看是受企业薪资待遇的影响，其背后的实质是企业收入分配激励约束机制形成的绩效考核结果的影响。绩效考核结果的呈现是对员工的工作效果进行数字上的量化评判，绩效考核在企业管理中发挥着调动积极性、解放生产力的重要作用，是目前大部分企业使用的人力资源管理手段之一。科学的绩效考核管理可以充分发挥员工的创造性和主观能动性，最大限度地激发员工的干事创业热情，增强创业凝聚力，进而减少人员的流失，对企业发展具有积极的作用和影响。近年来，受绩效考核不科学等因素的影响，国有企业人员的岗位流动率明显呈上升趋势，建立科学的绩效考核体系成为了国有企业推动进步与持续发展的必然选择。 关键词 国有企业 绩效考核 薪酬管理 一、国有企业绩效考核与薪酬管理存在的问题 （一）企业对绩效考核体系重要性的认识不足 企业未明晰绩效考核在管理中的“指挥棒”作用，未将绩效考核视作重要的治理体系进行系统性建设。员工薪金机制成为仅有的绩效衡量程序，缺乏全面性。虽然企业已经在努力优化薪金管理工作，不少岗位人员仍然存在负面情绪，继而降低岗位稳定性，此类现象已成为不少国有企业的普遍性问题，影响了其持续发展的步伐。尤其是在某些市场化程度较高的领域，如互联网行业，国有企业在薪酬不具备竞争力时，往往人员严重流失，造成明显经济损失，甚至影响企业发展战略等。鉴于此，很多企业以感情留人、事业留人等各种方式试图挽留员工，效果却不佳。一些员工以辞职为由，提升自身待遇水平，导致其余人员争相效仿，或争取更多福利待遇，达不成目的则另谋高就。 （二）绩效考核目的单一，与企业发展需求不符 绩效考核机制不仅涵盖薪金制度程序内容，还涉及科学合理的考核指标设计、目标任务确定、执行过程跟踪调整等方面，并借此引导不同岗位人员制定合适的职业规划路径。企业岗位稳定性不足、收支不均衡等情况，皆与绩效考核机制质量不佳有关。合理设置考核指标，有助于岗位人员增强认同感，更有发展动力，对岗位任务的履行程度更高。因此，绩效标准设计环节，必须贯彻科学合理性原则，力求具体化，防止设计不合理而造成空泛化问题。事先设置考核基准指标、明确考核要求，再通过月度、季度的分解，明确短期目标任务，加强绩效考核的过程管理。企业管理团队也能借此提升管理效力，不断引导企业整体步伐契合远期目标要求。 （三）绩效考核体系满意度低，考核双方容易产生矛盾 不少企业员工无法认同企业当期绩效考核办法、考核结果，有不同岗位性质、工作经验、工作时间的员工会对绩效考核有不同的诉求，特别是同企业内部情形相左的绩效考核设计，有必要重新进行设置。通过归纳总结相关诉求和建議，找出企业绩效考核的短板，比如衡量评价指标不够多元、可执行性较弱、指标针对性不强、无法配合岗位特殊条件设立指标、公正性缺失等问题。鉴于此，企业若仍旧以相同指标对应差别化岗位任务，所得结论常常难以呈现差异性，缺少借鉴价值，不利于实现预期人力资源管理目标，有必要设立多元化分类考核指标以解决考核精准性问题。 （四）企业与员工之间缺乏有效的沟通 企业未实现全链联动绩效考核体系，前中后期衡量过程独立开展，彼此间缺乏有效衔接，总体缺乏系统性的考核机制。特别是考核过程到考核结果呈现，员工无法第一时间获知信息、明晰内涵，客观上会加剧其不信任态度，无法满足公正诉求，也就难以调动岗位人员的积极性，对员工间的和睦关系也有所损害，关于企业的积极考核取向将被大大削弱。 二、国有企业绩效考核与薪酬管理的优化策略 （一）优化企业组织结构，完善薪酬管理体系 1.构建适应企业发展战略的组织架构和薪酬管理体系 企业在经济运行过程中，会适时根据市场环境变动，结合自身发展状况，调整经营战略与目标，从适应企业发展需要出发，企业应进一步优化组织结构，建立符合自身发展现状的组织结构。首先，需要对企业组织结构进行科学合理的评估分析，对每一个具体职能的安排，都应该将企业的当前发展实际与各项工作的特点作为参考依据。其次，根据建立的组织结构进行合理分工，以实现人力资源的合理有效配置，提高绩效管理工作的效率，使整个管理过程处于可控状态。最后，针对薪酬管理结构存在的问题，比如没有明确的组织体系、人员冗余等，将绩效目标具体化、细小化，进一步促进企业绩效管理的高效实施。 2.基于不同的岗位特点进行绩效规划，提高绩效管理专业度 绩效规划是提高绩效管理水平一个不可忽视的环节，企业有没有进行科学的绩效规划、是否明确考核目标，都在很大程度上决定了绩效管理的实施进度与达到的效果。根据各个岗位的特点进行绩效规划，能够提高绩效管理的专业度。首先，根据不同部门的作用、特点确定部门的工作职责。其次，根据不同部门各个岗位的特点、工作性质制定合理的考核办法和考核目标。科学、清晰的目标是员工努力工作的方向和动力，在制定员工考核评价指标时，需要充分考虑员工的岗位类型、特点以及能力水平。最后，企业在制定绩效规划时，员工之间的差异性不能忽视，在前期准备工作中要对员工的特点与差异性进行深层次的分析，在符合企业战略发展的前提下，根据岗位、员工的特点制定出具有企业自身特色的绩效规划与绩效目标。 3.对设计好的部门、岗位制定职权、指挥、集分权管控系统 构建能够真正发挥实效的绩效考核体系，需要进行全方位的分析评估，在具体划分岗位职能、指挥、权责的时候，保证分工的条理清晰以及有序性、科学性与合理性，为日后的管理打好基础。特别要关注的是，应赋予负责绩效考核管理的部门对管理系统进行跟踪监督的职责，以及时发现管理体系中存在的问题并及时提出调整措施，实现对绩效考核体系的精准过程管理，推动企业绩效管理工作的落实。 互联网科技的进步与经济的发展，为大多数国有企业实施扁平化的人力资源管理提供了便利的工具，企业中闲置、冗杂的部门得到裁减，工作流程得到简化，企业可以将更多的时间、人力等资源投入到发展的关键环节中，形成更简洁清晰的企业组织结构，辅以科学合理的绩效管理机制，促使企业拥有持续旺盛的发展动力。 （二）建立完善的绩效工资考核体系 企业在发展过程中，受限于管理者的经验，往往不能够建立起科学合理完善的绩效工资体系，有的企业即使有，也存在一定程度的瑕疵，因此建立完善合理的绩效工资考核体系十分有必要。具体来说，企业管理者可以从员工自身的综合素养、企业发展定位、发展战略规划等方面着手，从员工的现实工作状况着手，把定量和定性指标结合起来，根据不同岗位的考核要求，设定具备差异性的指标。 （三）合理分配各因素在考核中的比重 对于员工绩效考核的设计，既要重视员工的日常工作表现，还需要与员工的工作成果紧密联系起来。绩效工资的设计，可划分成静态和动态两部分。前者主要与员工的技术能力、出勤情况、职业道德等内容挂钩，类似于固定工资，这部分占据的比例可以略低;动态部分对应员工的岗位工作成果、解决突发问题的应急水平、关键项目的突破能力等，这部分在整个考核中应该占据较高比例。这样将两方面因素结合起来考核，就可以对员工的工作情况进行全面的评价，进一步发挥考核的作用。 （四）提高员工的参与程度，营造健康考核氛围 绩效工资考核的目标是掌握员工的工作状况，对其工作结果进行评价，同时更关注的是利用考核引导员工明确工作的方向，这就需要员工积极地参与其中，将薪酬和工作成果对应起来，使其感受到工作成果和利益的关系，进而提高其工作的主动性和积极性。 （作者单位为四川日报报业集团） 参考文献 [1] 田强.国企薪酬管理和绩效管理存在的问题及其对策探讨[J].企业改革与管理，2020（15）：95-96. [2] 雷品.国有企业薪酬与绩效考核的思考[J].中国总会计师，2020（08）：118-119. |
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