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重症医学科护士岗位管理与绩效分配的实施与体会

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施官秀

【摘要】介绍ICU护士岗位管理与绩效分配的具体方法，通过科学有效的护理岗位管理及绩效分配机制，激励临床一线护士工作积极性，调动护士不断提升自身能力发展，同时也稳定ICU护理队伍，充分调动护士积极性，为患者提供更好的优质护理服务，提高了患者满意度，达到了患者与医院共赢的效果。

【关键词】ICU护理;岗位管理;绩效分配;弹性排班

【中图分类号】R473.52【文献标识码】A【文章编号】1672-3783（2019）11-03--01

薪酬管理是有效提高医院绩效的一种手段，其作为一种有力的激励工具和沟通手段，对吸引和留住人才，提升满意度和医院竞争力等有着不可忽视的作用[1]。不少医院仍然存在护士按身份管理同工不同酬，按科室分配多劳不多得等迫切需要解决的管理瓶颈。我院作为国家卫生计生委“优质护理护示范工程”医院之一。在医院、护理部领导下，重症医学科自2013年开始实施岗位管理与绩效考核，在积极探索实施护理绩效分配改革方面取得一定效果，现将经验分享如下：

一一般资料

我院ICU开放床位16张，拥有护理人员41人，护床比率为1：2.5，男10人，女31人，平均年龄28.5岁，学历：本科33人，大专8人，职称：副主任护师1人，主管护理师3人，护理师34人，护士3人。

二方法：

（一）岗位设置：

由于重症专业的特殊化，要求护理人员应基础扎实，操作技能娴熟，观察、应变能力强，学习、接受新知识能力强等特点，要求护士的思想素质、心理素质及业务素质的层次不同。因此，在护理部的领导下，对人员的分工根据其综合能力，所擅长专业进行合理设置，带领下一级护士快速成长，更好的提高工作效率。坚持按需设岗，岗位设置满足重症工作的特殊需求，从而保证工作正常运行，根据工作性质设置二类岗位：管理岗位、责任岗位。

1 管理岗位人员不仅具有丰富的临床护理和组织协调能力，还应具备较高的业务知识和护理技术操作能力水平，较强的沟通、管理和指导能力，协助护士长做好行政管理、护理业务、科研教学及对外沟通的协调统筹等工作，主要包括人员、设备、器械、环境、收费、院感控制等多方面的协调管理以及科研教学等工作落实。

2 责任岗位：按护士的工作能力、年资等综合条件，具体分为N0、N1、N2、N3、N4级。

2.1 N0级护士：主要为毕业新入职规培护士，对该级护士管理是严格按照重症规培大纲拟定计划，按计划进行培训，培训内容以规章制度、基础理论知识、基本技能为主，掌握危重病人护理常规、重症常见护理操作技能、管道护理，熟悉重症医学科环境、工作流程、消毒隔离制度等基础工作，在带教老师的指导下进行基本的危重患者管理。

2.2 N1级护士：N0级经新入职、准入护士培训合格，能分管病情较轻危重患者的基础上，并取得国家注册护士资格证，该级别护士基本能胜任重症常规工作，具有一定的临床经验，熟悉重症常见仪器设备的使用，能单独完成患者的基础护理、转入、转出等工作。

2.3 N2级护士担责N1级护士工作职责3年，经考核合格或取得专科资格证的护士，该级别护士具有较强的专业素质，熟悉掌握各专科疾病护理要点，具有一定疑难危重症患者的护理知识及抢救技能，掌握重症应急处理工作流程及常见仪器出现故障的排除，承担低层次级护士的护理操作技能培训与考核，监督、指导实习同学临床实习带教等教学管理工作，任科室二组长职务。

2.4 N3级护士：担任N2级护士满3-5年，经考核合格或取得主管護理师资格后晋升为N3护士，该级护士主要承担特殊、重大全麻术后、疑难危重症患者的抢救管理工作，任科室组长职务，有重症专科资质，在本专业领域内具有较强的理论知识和实践能力，具有较强的组织管理能力，承担本组护理业务指导、安全管理工作及本组护理人力资源调配、培训及考核等工作，协助护士长组织和完成科研教学工作。

2.5 N4级护士：担任N3级护士满5年，取得副主任护师资格，具备解决疑难护理问题及组织抢救危、急、重症患者的能力，协助护士长进行病房日常管理、绩效管理、护理质量管理和持续改进，承担临床护理教学和实习、进修生带教工作，开展专科护理研究工作，撰写和指导下级护士撰写论文，参与制定、修订专科护理常规、岗位职责等。

（二）弹性排班

我院处于滇黔桂三省交界处的地州级医院，各种疑难、重大手术（器官移植等）不能开展或某些大手术（如心脏手术）需在外院专家协助下进行，就形成一种集中式手术模式，有时甚至在节假日进行，导致重症医学科收治的患者数量不稳定，护理人力资源呈现出过于充足或紧缺现象，护理人员在节假日经常加班，造成不同程度的“负面影响”，经过多次的研究、商讨，制定了科室紧急情况下的人力支援调配方案，科室实行弹性排班，休息、下夜班第二日为听班，组长每班根据病人数给予调休或加班，因有特殊事情不能上班者，护士长亦可调听班人员上班。加班、补休天数实行“月月清”模式，并与绩效挂钩，真正体现多劳多得，从而达到既能让护士满意，又能满足临床护理需求的目标，也避免了紧急情况下无人上班而听班者不愿意加班情况;打破了传统存节休、补休模式，而护士需要补休时因病人多却不能满足补休的现象。

（三）绩效分配制度的完善

绩效考核是管理者与员工之间为提高员工能力与积极性，实现组织战略目标而采取的一种管理沟通活动[2]。绩效考核奖金分配坚持以基础护理质量标准，专业技术规范和实际工作中的客观事实为基本考核依据，坚持科学合理、多劳多得，优绩优酬及客观、公平、公正、公开的原则制定，要保证护理质量为前提，体现护士能力及自身价值。首先，制定切实可行的绩效考核标准，做到公平、公正，形成有效的约束机制，使重症护理工作具体到人。其次，体现了多劳多得、优绩优酬、按劳取酬、能者多得的原则，结合护士的弹性排班，按需上岗，使重症医学科工作能高效的完成。

在不违反医院绩效分配的原则下，按照各层级护士的工作内容、能力及完成效果，合理分配酬劳，在医院绩效分配基础上，在护理部的监督、指导下，每月绩效按基础绩效评分占（30%）及工作量绩效占（70%）进行分配。

1 基础绩效评分与护士岗位管理及工龄挂钩，如N1级护士为3分，N2级护士为5分，N3级护士7分，N4级护士9分;工龄﹤2年：5分，3-4年：6分，5-6年：7分，7-8年：8分，9-10年：9分，﹥11年10分，大于12年每年以1分递增，最高20分封顶，根据护士的胜任能力或在规定年限内经考核合并取得相关资质转为上一级护士岗位，充分体现按岗定酬。

2 工作量绩效与护士班次、工作量、科内担任职务、奖惩、晚夜班绩效、加班补休等进行分配，具体方案如下：

2.1 班次基础绩效分配

2.2 工作量绩效分配

2.3 科内职务绩效分配

2.4 晚夜班绩效分配晚夜班数超出护理部规定>15个/月，超出的晚夜班给予绩效2分/个。

2.5 满勤奖分配不满勤扣绩效5分，如当月学习、会议请假扣绩效3分/次。

2.6 加班、补休绩效分配在基础绩效+工作量绩效中体现，加/扣除相应绩效。

小结：

重症医学科无收治病人窗口，收治患者数量难以预计，护理工作量有不可预知、不均衡的特點，其工作量随病人多少难以控制，因此，为了更好合理地分配护理人力资源，满足临床工作需求，只有更好的把岗位设置、绩效管理与弹性排班有机与临床工作相结合，才能使护理人员变被动为主动，配合工作，主动协作，换位思考，主动参与科室管理，营造了轻松、和谐的工作氛围。总之，重症医学科实施岗位管理与绩效考核相挂钩，按劳得酬的分配制度，可使重症工作效率得到提高，进而实现以“病人为中心”的优质护理服务理念，提升医疗服务品质，提高医护人员满意度，达到患者、护士及医院共赢的效果，是当前地州级医院重症护理绩效管理中切实可行的有效方法。

参考文献

程建云，徐佩如，姜淑霞等.我院护理薪酬度改革方案的实施与效果.护理管理杂志，2013（9）：661-661.

王伟，刘茜茜，王彩云等.手术室护士岗位管理与绩效考核的实施与体会.中国护理管理，2013（5）：8-10.

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