| 标题 | 教育供给侧视域下我国高等教育师资结构优化的实践探索 |
| 范文 | 徐建华 宋毅 摘? ? 要：在高等教育大力加强“双一流”建设的时代背景下，通过教育供给侧改革促进师资队伍结构优化，破解有效供给不足的发展困境，是提升师资队伍质量与效益的关键所在。文章具体分析了我国高等教育师资供给与需求的影响因素，提出了优化高等教育师资结构的实践策略，以期促进我国高等教育在新的历史时期获得飞跃发展。 关键词：高等教育;师资结构;教育供给侧 中图分类号：G640? ? ? ? ? 文献标识码：A? ? ? ? ? ?文章编号：1002-4107（2020）04-0044-02 在我国高等教育大众化、市场化、现代化的时代背景下，要实现“双一流”建设目标，就要具备“一流”的领军人才和结构合理的师资队伍。通过教育供给侧改革促进师资队伍结构优化，破解有效供给不足的发展困境，是提升师资队伍质量与效益，向市场输送更多更优秀的高层次专门人才、促进高等教育在新的历史时期健康可持续发展的迫切需要。 一、我国高等教育师资供给与需求的影响因素分析 影响我国高等教育师资供给与需求的因素既有高等教育内部因素，也与外部经济发展、地理环境等因素有关。 （一）区域间社会生态差异较大，师资流向较为单一 尽管我国高等教育在建设过程中越来越重视区域间的均衡发展，但我国区域间高等教育发展质量与水平仍然存在较大差异，而这些差异在未来一段时间内仍将继续存在。这些差异不仅是经济指标的单一差异，更是区域间社会生态环境的全方位差异。不同区域间对于高等教育发展的意义认识本身便有所不同，而高等教育所能获取的政治、经济和文化资源也有所不同。虽然在高等教育体系内部存在着对于落后地区师资队伍的发展支持，力圖吸引更多优质师资流到落后或者偏远地区，然而光有高等教育系统内部的调整是远远不能满足实际需要的。尤其是大量中青年教师，一方面他们是高校师资队伍发展最为青睐的宝贵资源，另一方面，也不能否认他们对于外部客观生活条件的美好追求。这一矛盾导致高等教育师资流向较为单一，落后地区师资发展依然较为迟缓。 （二）不同层级高校差异明显，教师质量参差不齐 从教育资源条件进行划分，我国存在三个层级的高校类型。第一类为拥有较长发展历史的高水平高校。他们拥有得天独厚的名校优势，无论在历史上还是当今发展战略上，都得到了政府及社会大量的资源投入，对外部卓越教师具有极强的吸引力。第二类为经济发达地区的重点发展高校。虽然他们起步较晚，还处于相对不成熟的发展阶段，但凭借经济条件和地缘优势，在吸引青年教师和资深优秀教师上有着相当优势。第三类则是广大地区的非重点发展高校和相对落后地区的普通高校。这类高校在我国分布广泛，数量最多，在增加高等教育覆盖面和普及化上发挥着重要作用。但这类学校往往面临着师资发展基本资源不足，配套措施无法保障，对优质师资的吸引力下降，且人才流失现象极其普遍。 （三）教师发展投入力度不足，师资供给质量不高 我国高校教师的工资主要来源于国家财政部门的资金划拨，而在教师薪酬管理制度上各校则有其自身独立性和自主性。高校之间由于情况不同，所采用的薪酬管理与分配方式也千差万别。有些高校的薪酬制度改革阻力较大，合理的绩效工资制度难以建立和运行。导致两个师资问题的普遍存在，其一是由于高校教师整体收入水平不高，薪酬和福利待遇与其他收入较高行业相比缺乏竞争力，也缺乏对优秀人才的吸引力，使得师资队伍在供给数量和质量上始终面临发展困境。其二是高校教师隐性流失问题较为普遍，部分教师将更多的精力投入到业余“创收”事业中，从事第二职业、社会兼职现象十分普遍，严重影响师资队伍的需求质量。 （四）对外交流水平有限，外籍教师引入力度不大 由于我国高等教育起步较晚，许多学科的发展与国际先进水平相比存在一定差距，在外籍教师聘任和交流领域的发展并不乐观。按学科发展程度来说，我国高校开设的工科、理科、医学、艺术等应用性较强的学科在世界范围内已经拥有较高的影响力，这些学科的教师和科研人员与国外的交流合作程度也最高。而人文社科类学科的交流程度仍然较低，且主要以单向流动为主。这固然与我国国内的学科发展与科研状况的限制有关，但也不可忽视缺乏完善而有吸引力交流平台的现状。目前，国际重要国家都在不断促进师资交流平台的搭建与完善，包括美国早已启动的“富布莱特”项目和欧盟“新伊拉斯谟”计划以及联盟战略等[1]，与这些较为成熟的项目相比，我国还没能形成较为成熟的师资跨国流动促进计划。 二、我国高等教育师资供给结构优化的实践策略 （一）科学制定发展目标，优化师资队伍供给结构 有效地促进我国高等教育师资队伍可持续发展，不能离开科学合理的目标指引，尤其在我国高等教育规模日益扩张、情况日趋庞杂的前提下，很容易陷入发展失序、供需结构混乱的困境。科学合理的师资队伍发展目标，既需要符合我国经济、政治和文化的发展需要，同时也要考虑不同地区、不同层次类型高校自身的实际情况，做到以服务发展为目的，以实际需求为根本。在高等教育师资发展已经有所成就的基础上，更要注重对师资队伍供需结构的优化与调整，建立完善的师资培养培训体系，加大对学术带头人、骨干教师、双师型教师等优质力量的培养。注重作为今后中坚力量的中青年教师和创新型教师团队的重点建设，有效提高高校教师团队的教育素养、科研创新能力和社会服务能力。 （二）增强薄弱高校竞争力，凸显局部结构发展优势 我国区域间高等教育布局不平衡状况是很难在短期内得到根本改善的，如何扭转教师单向流转的困境，提高薄弱地区对优秀教师的吸引力成为首要任务。除加强东部高校对于中西部高校的对口支持力度、扩大东部高校在中西部地区招生规模、增加中西部高教资源稀缺地区招生数量，以此作为提高中西部师资队伍规模和质量的基础保障措施外，更要注重高校自身特色发展模式的探索，因为部分地区高等教育发展程度较低，其自身对于师资队伍发展抱有更加包容、开放的态度，更有利于其发展模式本身的彻底改造。在尊重教育资源有限性的客观前提下，薄弱地区高校在师资力量的建设、使用、发展、培训等方面可采取深度合作的方式，在小范围内使优质师资快速流转起来，使这种处于多个高校“群落”交叠边缘的师资力量获得更好的发展[2]。各地应依靠自身地域发展特色，优先建设社会服务力强、区位优势明显的学科和师资队伍。要以质量为取向，注意推广特色学科和教师的学术作品和成果，使特色优势学科能够从区域中走出去，提高这类教师的外部影响力与认可度，间接增加对其他优质师资的吸引力;在发展较慢地区，高校更应注意与区域发展的紧密结合，在师资队伍建设上，要打开眼界，既看到师资来源的丰富性，又认识到师资社会角色的丰富性。高校要特别注重与其他社会主体的互动和联系，从本地相对优质的社会资源中引进高素质人才进入高校，丰富师资队伍的整体结构和社会服务能力，加速特色高校建设。 （三）完善教师发展机制，规避教师隐性流失现象 针对我国高校数量众多、类别繁杂的现状，要在增加政府投入支持力度的同时，完善高等教育培养成本分担机制，动员各类社会力量，拓宽教育经费筹措渠道，真正做到教育投入的稳步增长并减少教育投入覆盖死角，增加对优秀教师的吸引力。同时，也要加强对教育资源分配与使用的监督与管理力度，在提高教师收入与福利待遇的同时，压缩运行成本，提高资金使用效率。还应建立和完善制度化的物质资源和人力资源管理制度，建立有效的教师评价与考核机制，提高各种培训与考核所应有的激励效果。对于我国高校长期存在的“制度越完备，效率越低下”的现象，则更应注意教师自主权的维护和自我服务意识的引导和激发。在大量重复性行政程序上要尽量精简，增加教师组织和参与教学、科研任务的积极性和责任感，进一步强化师德师风建设，对优秀教师的典型事迹应积极推广和宣传。同时应利用现代信息技术手段提高制度运行效率，减少资源浪费的同时，有效规避与扼制教师隐性流失现象的出现。 （四）建立國际化交流平台，打造师资供给开放通道 除鼓励国内范围内不同层次间、学科间和区域间的有效师资交流外，对于国际间师资交往与流动也应予以重视，这将有助于我国高等教育师资供给结构的进一步完善。积极支持我国教师在教学、科研、社会服务等方面与外国教师进行经常性的交流与合作，提高我国教师对于学科领域中的国际前沿和热点问题的关注和参与程度;而有关我国自身各类特殊问题，在进行教学和科研探索的过程中也要扩大开放程度，引导外国具有相应教学科研水平和能力的师资力量共同参与。除以项目和问题为链接外，更直接的方式是扩大与他国在国家间、区域间和校际间的直接教师流动，包括支持和鼓励我国教师出国进修与学习、发掘和吸引国外高水平师资向我国流动以及吸引相对落后地区教师来我国进行交流等跨国师资流动形式，以此增加我国教师与国外教师交流的密切程度，同时也增加我国教师队伍的发展弹性与结构适应力。为更好地实现师资的跨国流动，尤其是高水平师资的引入工作，对于专门性的跨国师资交流平台的打造是非常重要的举措。与欧美等国相比，我国这一工作相对薄弱，缺乏专门化、规模化、程序化和常态化的跨国师资交流平台。随着近年来我国国际影响力日益提高、外部教育生态环境更加开放以及国际间交流合作组织的不断增加，都为构建有效的高等教育师资交流平台提供了便利与可能。随着跨国交流平台的建立和师资供给通道的开放多元，我国师资队伍的整体质量将得到进一步提高，供需结构也将进一步得到优化。 参考文献： [1]陈正权，朱德全.高等教育供给侧结构性改革：目标、内容和路径[J].现代教育管理，2017，（2）. [2]教育部学校规划建设发展中心.大国战略——教育前沿问题的研究与探索（二）[M].上海：华东师范大学出版社，2019：26. |
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