| 标题 | 基于能岗匹配的成人微能力认证设计 |
| 范文 | 【摘要】成人的职后评价主要有绩效考核和促进职业发展两大目的，对于企业和个人的发展起到至关重要的作用。职后评价应基于能岗匹配的原则，以能力为本位进行评价，这不仅能有效促进成人学习者的能力提升，强化个体的学习动力和主动性，还能够促进企业的考核方式多元化、能岗匹配以及个人的职业发展。在能岗匹配原则的指导下，本文从认证内容、认证方法、认证流程以及认证评估这四个方面对成人的微能力进行认证设计。 【关键词】微认证；能岗匹配；能力认证；职后评价 【中图分类号】G726【文献标识码】A【文章编号】10018794（2018）09008104 【收稿日期】20180504 【作者简介】押男（1995—），女，山西运城人，硕士研究生，研究方向为成人教育及继续教育理论。在高度信息化的社会中，人们获取知识的渠道和场域越来越广。教育目的不再仅限于基础知识和基本技能的掌握，要求学习者在学习过程中注重自身能力的培养。随着能力本位教育理念的逐步渗透，用人单位在招聘中十分注重应聘者的能力是否与所聘岗位相匹配。在知识经济占主导地位的今天，企业竞争越来越激烈，企业的职后评价以及员工的职后培训对于企业的发展起着至关重要的作用。企业需要相应的职后评价体系来督促员工不断学习，以及根据相应的能力来调整岗位。本文基于能岗匹配的原则，对于微能力认证进行设计，尝试建立一种新的职后评价体系，以期促进成人学习者的职业发展以及企业考核方式的多元化。 一、成人职后评价的现状与问题 培训与开发是企业通过各种方式，使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能，并改变他们的工作态度，以提高员工在现有或将来职业的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。[1]长期以来，企业职后培训关注的是员工职后的知识与技能，即应具备的事实型与经验型信息，以及对岗位所需知识与技术的掌握情况。这些往往是外显的，可通过量化的方式进行考核。但是，员工职后内隐的能力层面的考核评价并不能单纯通过量化方式来完成。对员工的工作能力进行科学的考核评价，这是当前企业职后评价的一大缺失，如不能很好地解决，会阻碍企业以及个人的进一步发展。 1只关注外显的知识与技能 成人的职后评价关注的是外显的知识与技能，却忽略了能力的考核。以银行为例，在客户经理的考试中经常会考查这个知识点，即向客户推销理财产品的步骤。首先是与客户进行沟通，然后了解其资产状况，最后是进行理财产品的推销。这个知识点很容易记住，在考试中也能够轻而易举地答对。但在实践中，仍然存在着许多不善推销的客户经理。究其原因，他们不是记不住这个步骤，而是缺乏相应的能力。在最初与客户进行沟通时，客户经理需要掌握沟通的技巧和能力，否则很难取得客户的信任，更谈不上向客户进行推销理财产品。能力不同于外显的知识和技能，它是潜在的无法进行量化考核的，但它在工作中十分重要。 2非正式学习缺乏动力 作为在职的成人学习者，他们在生活中具有多重角色，学习时间和精力有限。他们往往有着明确的目标，功利性较强，希望其非正式学习能够得到认可，并及时转化到工作之中。对于绝大多数成人学习者来说，他们的学习并不是来源于兴趣，而是岗位的晋升以及职业的发展。成人学习者希望自己原有的，基于工作经验的能力等非正式学习成果能够得到认可，从而展示他们的工作能力，避免其重复学习。而现有的职后评价体系并没有对他们的能力等进行考核与认证，从而使得成人学习者的非正式学习缺乏动力。 3过于注重量化考核方式 當下，成人职后评价往往依赖于传统的考试、取得资格证书等量化手段。以银行的职后评价为例，柜员需要通过考试取得柜员资格证书，客户经理则需要通过考试取得客户经理资格证书，这些考试均为传统的笔试，题型主要有选择题和判断题，采用百分制，六十分以上即为通过，从而取得相应资格证书，可批准上岗。这些资格证书的有效期均为一年，在到期前需要参加网络继续教育并进行考试。随着技术的发展，银行系统升级换代，员工需要不断地学习才能够保证自己能够胜任岗位需求。银行在系统调整之后，会组织相应的员工培训，在培训之后会安排相应的考试对其培训效果进行考核，但这种考试往往只是一项形式化的手段，不涉及员工的绩效、工资等。培训之后的考试同样采取传统的笔试以及百分制，但往往流于形式。成人的职后评价过于注重量化考核方式，这并不利于员工的职业发展。 4评价结果应用渠道单一 成人职后评价结果的应用渠道非常单一，这并不能有效地激励成人学习者进行学习。同样以银行为例，他们在培训后的考试只有通过与不通过两种结果，分数高低就显得不那么重要了，只要达到六十分及格便可通过。在通过考试后，也并没有相应的激励政策，即便没有通过，也可以在之后进行补考，并不会有任何影响。在银行的资格考试中，一旦员工进入银行并就职于相应的岗位，便需要取得相应的资格证书。这样的资格证书仅仅起到使他们能够在原有岗位继续工作的作用，并不能成为调整岗位以及晋升的依据。有些能力是在工作的过程中不断培养形成的，岗位所需要的能力也是会变化的，因而不能保证能岗匹配这一黄金原则的实现。 二、基于能岗匹配的成人评价方式的现实意义能岗匹配原理指人的能力与岗位要求的能力完全匹配，即实现“人得其职”、“职得其人”。[2]这二者的匹配不仅能够使人的能力得到充分利用，而且使岗位的工作任务也得以顺利完成。在市场经济的大背景下，企业之间竞争日益激烈，企业为了生存和发展，需要不断地更新以适应市场的变化。因而在企业内部，具体岗位要求呈现动态变化。个体在工作中往往通过多种方式进行学习，其能力亦呈现动态变化。企业需要根据相应的评价方式来实现能岗匹配。以能力为本位的评价方式，不仅能有效促进成人学习者的能力提升，强化个体的学习动力和主动性，还能够促进企业的考核方式多元化、能岗匹配以及个人的职业发展。 1有效促进成人学习者的能力提升 首先，能岗匹配这一原理承认人有能力的区别；其次，无论是同一系列不同层次的岗位或者不同系列相同层次的岗位，对能力的要求均有所不同。[2]对于同一系列不同层次的岗位来说，高层次的岗位要求从业者具备较强的管理能力；而低层次的岗位要求从业者具备较强的实际操作能力。不同系列同一层次的岗位对能力也有不同的要求，如人力资源部经理要求具备沟通能力、协调能力等，而市场部经理则要求具备公关能力、市场敏锐性等能力。基于能岗匹配的评价方式，即对成人学习者的不同能力进行认证考核，更多地聚焦于能力层面，而非外显的知识和技能。这种基于能岗匹配的评价方式能够促使成人学习者主动地关注并发掘自身的能力，并且能够有效地促进其能力的提升。 2强化个体的学习动力和主动性 非正式和偶发学习是成人教育的核心。[3]成人学习者往往通过非正式学习的方式来获得经验、提升能力，但非正式学习成果尚无明确的认定方式，这不利于调动成人学习者的积极性。成人学习者具有自我导向性的特点，他们的自制力较强，善于学习，一旦有了相应的目标和学习动力，就会朝着目标不断努力，提高自身素质。成人学习者依据各项岗位所需要的能力并根据自身实际情况，确定认证内容，并了解认证流程、方法和策略，从而促进其非正式学习。基于能岗匹配的评价方式对其在工作中所形成的能力等进行认证，颁发相应的数字徽章，能够避免其重复学习，提高学习的有效性。用人单位可以依据其能力認证情况进行岗位调整，并作为绩效考核的一部分，有利于增强个体的学习动力和主动性，促使其主动进行能力的培养和认证。 3促进考核方式多元化 传统的职后评价通常为单一的量化考核方式，采用百分制，六十分以上视为通过。基于能岗匹配的评价方式则是以能力为导向，成人学习者可以通过在线平台，清楚地识别每项能力要求和所需提交的证据材料，可依此开始并持续积累相应的证据材料来获得相应的成果。以往的考核方式只有在资格证书考核通过时，会颁发相应的资格证书，一般性的考核在通过之后不会有任何可视化的成果展示。基于能岗匹配的评价方式在每项能力认证通过后，会颁发相应的能力证书。以能力为导向进行认证，这就改变了过去单一的量化考核方式，促进考核方式多元化。 4促进能岗匹配以及职业发展 以往的职后评价方式，评价结果应用渠道单一，考试只是一种形式化的评价方式，不作为调整岗位以及晋升的依据。基于能岗匹配的能力认证方式，要求岗位所需要的能力与个体所认证的能力相匹配，并依据能力认证情况进行岗位调整。这就要求成人学习者在了解每个岗位所需要的能力后，分析自身的长处和确定要认证的能力，再依据认证要求实际训练，从而对能力进行认证。在一开始可能会存在对自身认识不足的情况，在之后工作的过程中可以不断地发现和挖掘自身长处，对自己擅长的能力进行认证。这种评价方式能够促进能岗匹配，提高企业人力资源管理的整体效益。个体能够根据自身特点，对自己所擅长的方面进行重点培养，并完成相应能力认证，使得自身能力和岗位要求相匹配，这有利于促进其职业发展。 三、基于能岗匹配的成人微能力认证设计 基于能岗匹配的评价方式主要是将岗位所需要的各项能力进行分解，成人学习者根据他们的工作性质以及兴趣选择需要认证的能力，再向认证评估中心提交相应的能力认证材料进行考核评估。这项基于能岗匹配的成人微能力认证设计的思路主要来源于美国非营利组织“数字承诺”（Digital Promise）于2014年宣布启动的微认证（Microcredentials）系统。这项认证系统是一种以能力为导向、面向需求、满足个性和方便分享的评价方式。[4]本文主要从认证内容、认证方法、认证流程以及认证评估这四个方面对成人微能力进行设计。 1认证内容设计 微认证的内容主要是岗位所需要的各项能力，不同岗位需要认证的微能力有所差异。在微能力认证的设计过程中，首先要由认证专业委员会对每项微能力进行概括性描述，以便认证者了解各项能力是什么。认证者根据岗位以及自身特点选择适合的微能力。以银行的大堂经理为例，需要认证的能力有良好的沟通能力、营销能力、协调能力、控制自己情绪的能力、亲和力、忍耐力、熟练操作智能手机和智能服务器等。以营销能力为例，该能力指熟练掌握各项理财产品的内容以及所适用的客户人群，并根据客户需求选择适合的产品。不同的岗位需要具备的能力有所不同，但某些岗位所需能力又有所交叉，因此认证专业委员会需要构建各行业的微能力图谱。认证者根据所在岗位的需求，确定能力认证内容。 在微能力认证设计的过程中，为了便于认证者进行学习提升，可以将复杂、抽象的能力分解为具体、可操作的能力。这样一来，便于成人学习者进行非正式学习。例如企业文秘需要具备的能力有：问题解决能力、职业规划能力、撰写报告能力、有效沟通能力、会议速记等。其中问题解决能力又可以分解为：批判性思维能力、合作交流能力、临场应变能力等等。问题解决能力这一概念较为抽象，细分为几个微能力，有助于认证者更好地全面理解这一概念，并在实践中有效提升该能力。 2认证方法设计 在认证者理解并选择适合的微能力后，需要了解如何进行该项微能力认证，即微能力的认证方法。认证专业委员会要设计每项微能力认证对应的关键方法，这样一来便于指导认证者进行微能力的认证。关键方法由认证专业委员会中不同专业领域的专家学者根据相关研究进行设计。成人学习者可以查阅微能力认证的关键方法，并在日常的工作、生活中有意识地学习、积累、锻炼，以达到微能力的认证要求。 由认证专业委员会设计的微能力认证关键方法偏于理论化，在具体的实践操作中，认证者还需要学会具体的操作方法。对此，还可以开发相应的认证平台，进行网络学习资源的共建共享，从而便于认证者开展实践以及进行反思。在网络平台上，认证者可以搜索不同微能力认证的通过案例展示以及如何有效提高该能力的视频解说，便于指导实践、提高相关能力。 3认证流程设计 在数字承诺的微认证系统中，微认证的认证流程包括选择、收集、提交和分享四个步骤。[5]认证者根据自身兴趣以及需要选择他们想要获得的微能力认证，之后收集所需要的认证材料并通过在线平台进行提交。每项微能力认证需要提交的认证材料有：能力形成计划、相关案例，能够展示能力的文字、音频或视频，能够反映在能力培养过程中所面临的挑战和教训的文字、音频或录像等。上述材料由认证评估中心的专家学者进行考核评估，并提供反馈。 在微能力认证的流程中，认证者首先需要选择适合的微能力，并将这一能力与具体任务联系起来。多个微能力共同构成了能力集合，从而有助于改进实践。其次认证者需要厘清微能力认证框架，即什么样的行为或成果能够证明其具备该能力，进而将材料提交认证。认证反馈作为认证流程的最后一步，影响着认证的信度和效度。合理的反馈，如颁发相应的认定证书以及数字徽章，有助于激发认证者的学习动机。 4认证评估设计 传统的测试往往设置一种理想的状态，有意将外部复杂因素的影响降到最低，以提高测试的信度和内部效度。但这样一来，测验评估与真实情境脱节，不利于提高成人学习者处理具体事务的能力，外部效度较低。因此微能力认证采用的评估策略是基于对绩效的直接观察进行评估，而非传统的测试。对于如何最大限度地提高外部效度，多名研究者共同提出了绩效评估设计的三原则：（1）使用的数据是直接来源于实际工作（或实际模拟）中的样本；（2）基于能力，且有相应的评价标准，其中需要全面描述被评价的能力，包括知识、技能和态度等；（3）使用三角测量的方法（对多个数据点进行采样），绩效评估通常包括通过多个项目收集工作产品，或在多种情况或绩效周期中观察同一工作绩效等手段对工作表现进行多重观察。[6]微能力认证通过评估成人学习者真实的实践材料，并采用三角测量的方法确保其认证具有良好的外部效度。 微能力认证的评估要求每位申请者至少提交两项证据以证明其具备某一能力：（1）提交能夠证明你具备某一能力的视频材料，并用简短的话语描述如何采用该能力进行实践；（2）提交与视频材料一致的成果案例展示，同时对该能力如何改进实践进行阐释。比如在认证“营销能力”时，要求认证者提交一段能够证明其具有“营销能力”的视频，并描述在实践中如何向客户进行营销。除此之外，还需提交具备“营销能力”的成果案例展示，且能证明这项能力有助于提高工作效率。认证者提交的认证材料由认证评估中心进行考核评估。在认证评估中心进行考核评估时，首先需要审核认证者提交的视频材料等，再依据相应的标准指南（如图所示）进行评估，并反馈结果。 评估标准指南 通过基本通过未通过认证者展示了相应的视频及多个案例，对于能力在实践中的应用描述清晰，并能证明该能力对于提高工作效率有明显影响认证者展示了部分视频及一些案例，对于能力在实践中的应用描述较为清晰，并能证明该能力对于提高工作效率有少许影响提供的视频非常短或没有证据证明其具备该能力 四、结束语 基于能岗匹配的成人微能力认证体现了能力本位论的理念。其社会认可度，是这一认证体系能否实施的关键。微认证的独特之处在于它针对的是各项能力的认证，而非传统意义上的知识、学科等，它能够弥补传统评估方式的弊端，促进考核方式多元化。学分银行作为目前广泛使用的学习成果认证方式，面临着学分认定主体不清、学分累积能力不济、学分转换需求三大困境。我们应充分借鉴学分银行的优势以及不足，在实施微能力认证的过程中打破行业、区域壁垒，促进学习成果的互认。 【参考文献】 [1]王江涛.培训能力开发及管理实务[M].上海：复旦大学出版社，2014：20. [2]李强.工作分析：理论、方法与应用[M].北京：科学出版社，2015：194. [3][美]雪伦·B·梅里安.成人学习理论的新进展[M].黄健等，译.北京：中国人民大学出版社，2006：7—8. [4]Digital Promise.Educator microcredentials[EB/OL].http：//digitalpromise.org/initiative/educatormicrocredentials/. [5]Digital Promise.Educator microcredentials[EB/OL].http：//digitalpromise.org/initiative/educatormicrocredentials/microcredentialsroadmap/. [6]Foshay W R， Hale J.Application of principles of performancebased assessment to corporate certifications[J].Techtrends， 2016（61）：1—6. [7]魏非，祝智庭.微认证：能力为本的教师开放发展新路向[J].开放教育研究，2017（23）：71—79. [8]崔文杰，雷燕.基于能力本位的成人高校实践教学体系建构[J].继续教育，2017（7）：17—18. [9]周晶晶，孙耀庭，慈龙玉.区域学分银行建设的困境与思考[J].开放教育研究，2016（5）：55—60. The Design of the Adult Microcapability Certification Based on Competencyposition Fit YA Nan （Distance Education College， Shaanxi Normal University， Xian 710062， China） 【Abstract】Adult postemployment evaluation mainly has two main purposes： performance appraisal and promotion of professional development. It plays a crucial role in the development of enterprises and individuals. Postemployment evaluation should be based on the principle of match between post and job， and evaluation based on competency. This can not only effectively promote the ability of adult learners， strengthen individual motivation and initiative for learning， but also promote the diversification of assessment methods of enterprises. Under the guidance of the post matching principle， this paper authenticates the microcompetence of adults from four aspects： certification content， authentication method， certification process， and certification assessment. 【Key words】micro certification； competencyposition fit； ability certification； postjob evaluation （编辑/宋轶夫） |
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