| 标题 | 专业技术人员继续教育有效性实证研究 |
| 范文 | 王坤 陈任 【摘 要】专业技术人员接受继续教育可以促进其知识更新、提高自主创新能力，也为建设高素质创新型的专业技术人才队伍提供了人才保障。文章对近年来专业技术人员继续教育研究成果做以梳理，并通过问卷调查对教育系统接受过专业技术人员继续教育的情况进行调查，进而从政府、培训机构和企业三方面提出今后做好专业技术人员继续教育的措施。 【关键词】继续教育；专业技术人员；实证研究 【中图分类号】G72 【文献标识码】A 【文章编号】1001-8794（2018）11-0081-07 一、专业技术人员继续教育研究述评 （一）国内关于专业技术人员继续教育的研究 我国专业技术人员继续教育制度从无到有，逐步规范。有学者将我国继续教育政策历程总结为四个阶段：新中国成立初期到20世纪70年代后期，继续教育处于萌芽阶段；20世紀80年代到90年代，继续教育快速发展；20世纪90年代，政府对发展继续教育达成共识；21世纪，继续教育被提到国家战略高度。[1]我国继续教育政策演变背后价值逻辑体现在：教育目标从注重国家需要转向关注个体发展、培训动机从注重学历教育转向关注非学历培训、政策立法从零散走向系统、管理制度从高度集中到简政放权。[2]由上可得，我国继续教育呈现一个不断完善的过程，并日益受到国家的重视。 关注专业技术人员继续教育教学质量评价和保障研究。研究者指出，企业专业技术人员继续教育体系评估层次分析模型中教育经费投入是保障质量的第一要素；其次是企业与员工共同承担继续教育费用更有利于员工增强学习的自觉性和主动性；其三是企业专业技术人员继续教育的质量最终还是要通过工作实绩来检验；最后是过程性评价和终结性评价是保证继续教育质量的必要手段。[3]卢万选等认为石油企业的专业技术人员继续教育质量控制应贯彻全面质量管理的理念。[4] 对专业技术人员继续教育多元模式的研究。专业技术人员继续教育的模式主要有以下几种：CBE继续教育模式是按照实际工作环境的开展而开发课程，依据分析表将职业能力分解为专项能力，从易到难安排继续教育计划；学习型组织继续教育模式以终身学习理念为指导，企业通过与外部环境的联通来为员工提供良好的学习环境，鼓励团队学习，集体克服困难，最终实现自我的完善和企业的发展；内涵式继续教育是指企业内部继续教育机构在已有基础上，最大程度发挥创造性，通过加强管理、创新教学手段等方式来提高企业继续教育效率；外延式继续教育与内涵式继续教育所采取的手段恰恰相反，它是通过扩大投入来发展企业继续教育的模式。[5] 对专业技术人员继续教育多个环节存在问题的洞悉。从参与主体的角度看，部分专业技术人员参与继续教育是外部动机所驱使，功利取向明显；培训机构看重经济效益而轻视教育质量，且师资落后、课程陈旧。[6]企业方面，管理者缺乏长远规划，看不到继续教育的重要性。[7]政府应该在继续教育中发挥主导作用，但现实中对继续教育引导不足、管理体制不规范、激励机制不健全、多元化投入机制尚未形成。[8] 专业技术人员继续教育中政府角色的研究。相关部门在继续教育中引导力度不足，管理体制不尽规范，鼓励机制不健全。[9]李丽红指出，政府在专业技术人员继续教育中，要完善法规，健全制度；制定纲要，加强宏观管理；加大投入，支持发展；运用现代信息技术，推进继续教育全面开展。[10] （二）国外专业技术人员继续教育相关研究 专业技术人员继续教育中政府作用的域外研究。以日本为例，早在1981年终身教育理念就被日本中央教育审议会作为改革教育体系的核心概念和基本原则，80年代中期终身教育体系的目标和途径进一步明朗，可见，发达国家将发展继续教育纳入国家整体规划中。1971年法国颁布《职业继续教育组织法》、1990年日本颁布《关于完善振兴终身学习政策的推进体制等法律》、1999年韩国国会通过了《终身教育法》，多个国家通过继续教育立法的形式来彰显其重要地位。[11]为帮助更多没有受过教育的人群接受继续教育，日本设立学分制高中，美国设立社区学院，实行弹性学制，灵活安排上课时间，开设多样化的课程，开展社区讲座，这些举措受到了社会青年的广泛青睐。 继续教育发展较快的国家也下工夫改革学员学习成果评价制度，规范学分互认、学分置换和学分认定程序，日本于1991年成立了“学位授予机构”来帮助那些达到学位授予要求的社会人员获得学位，韩国建立“学位银行”为非正规教育学习成果进行学分认定。 继续教育发展的域外经验。有学者研究指出，以立法形式确立继续教育的合法地位和完善的继续教育组织体系是继续教育发达国家的两大特点。在国外，大学、科研机构、企业和社区组织等均可以举办继续教育，特别是高等院校因其在师资、课程、图书资料、实验设备等方面具备的独特优势，所以在高层次继续教育中始终扮演着重要角色，[12]同时，多渠道筹措继续教育经费也是部分国家继续教育发展快的原因。[13] 与时俱进的专业技术人员继续教育模式。以美国教师继续教育的模式为例，主要有四种：选择性教师证书在职进修计划是为了适应不同阶段教师参加进修的需要，一般由州发起，是为吸引那些拥有大学学位或相关经验但没有正式教师证书者成为教师而设计的培训方案，它虽致力于拓宽教师培养的途径，但又部分地承担了教师的继续培训任务；“以学校为中心”的在职进修计划，旨在促进教师专业化发展，并以理论联系实践作为在职进修的指导方向；[14]卡耐基工作组为提高在职教师学历、凸显教学专业地位、将教师专业水平训练到研究生水平，提出了在职教师通过继续教育以提高学历的“教育硕士计划”；20世纪80年代末，美国兴起了一批融教师职前培养、职后培训和学校改革为一体的专业发展学校，通过学校实习教师、行政人员和大学教师的合作来提高教师素质，并推动学校改革，又称“专业发展学校计划”。 （三）已有研究述评 1.研究主题广泛 国内外学者分别有其研究侧重点，集中于专业技术人员继续教育发展历程、教育模式、教育质量、存在问题、政府作用；根据现有掌握资料，关于国外专业技术人员继续教育研究主要在政府作用、继续教育模式、继续教育发展特点。研究视角多样。国内学者在专业技术人员继续教育质量研究方面分别就企业以及事业单位等提出了不同的评价标准。 2.研究中存在的不足 一是研究体系还不完善。国内对于专业技术人员继续教育研究起步晚，其研究存在经验不足，相比于国外其研究体系还不完善。国外具有强大的继续教育组织体系，包括：大学、政府、社区、科研机构等，在国内主要包括政府、企事业单位、个人，科研机构等其他机构则涉及甚少，缺乏诸多机构的共同合作，继续教育联动性差，难以为继续教育人员提供丰富的学习资源以及条件。与此同时，由于缺乏大学的参与，继续教育的师资力量难以得到保障，无疑也不利于继续教育质量的提高。在评价体系方面，虽然对于专业技术人员教育质量的评价，国内学者都有过一定的设想，但总体效果却不尽如人意。二是研究方法单一。通过对我国现有资料的分析，发现大多数研究都倾向于文献研究，实证研究却相对较少。文献研究一定程度有助于丰富现有文献资料，有助于为后期的研究提供丰厚的资料，但是由于缺乏实证研究，研究针对性较弱，不利于存在问题的更好解决。 二、专业技术人员继续教育有效性抽样调查研究 （一）研究对象与研究方法 以云南省专业技术人员继续教育现状为研究切入点，搞清专业技术人员接受继续教育后对所接受的教育及教育机构的满意度，特开展此次调查。本次调查以教育系统接受继续教育的教师为调查对象，通过网络问卷的形式发放、回收有效问卷185份，其中男性75人，占总人数40.54%；女性110人，占59.46%。其他情况详见表1。 本次调查研究的主要方法是调查问卷法，在阅读文献、借鉴其他研究者研究成果的基础上，结合当前云南省专业技术人员继续教育现状编制了《云南省教育系统专业技术人员继续教育调查问卷》，问卷包括被调查者基本情况、对培训的认知、接受培训现状、培训需求和培训保障五个维度。随后，利用问卷星在网上发放、回收和统计分析问卷。 （二）调查结果与分析 1.培训认知 从图1可以看出，49.19%的教师认为很有必要接受继续教育，37.3%的认为有必要，13.52%的被调查者认为没有必要或继续教育可有可无，可见，教师对继续教育的重要性整体上认识较高，部分教师的认识还需提升。 从图2可以看出，为提高自身能力、提高教学能力、拓展专业知识而参加继续教育的教师所占比例较高，为评优晋级、完成学校安排、提高学历而参加继续教育的教师所占比例较低，培训者参与继续教育的内部动机高于外部动机。 2.培训现状 对被调查者过去一年接受继续教育次数的统计，1次也没有参与过继续教育的人数最多，占到52.43%；其次是接受继续教育1次的人数，占到25.95%；接受过2次的占11.89%；2次以上占9.73%。所以，还需为教师提供更多的继续教育机会。 调查发现，一半教师的培训是由学校安排的，43.78%教师个人争取到培训机会，上级选派占5.95%。 由图3可知，三分之二左右教师参加过省级和校级继续教育培训，县级培训较少，仅有9.19%，地市级和国家级培训分别为28.11%、31.35%。 68.11%教师表示没有参加过学历培训，研究生层次学历培训较多，为25.41%，本科较少，仅为5.95%，专科层级几乎没有（见图4）。 图5中可以看出，目前教师继续教育经费中省、市财政承担比例很低，主要是学校负担、个人负担、学校和个人分担。 图6反映了被调查者所在学校开展校本培训情况，21.08%教师表示学校经常开展校本培训，63.78%表示学校很少开展，15.14%表示学校没有开展过。可见，大部分学校校本培训次数不多。 通过调查发现，大部分教师（75.68%）对教师继续教育政策了解较少，13.51%不了解，10.81%教师表示了解较多，反映了组织机构、行政部门对教育政策宣传不够。 近一半被调查者（49.19%）反馈所在学校的教师参与继续教育后成效较少，7.57%表示没有成效，34.59%表示较有成效，仅有8.65%表示很有成效，可见继续教育成效并不显著。 通过对培训教师最大收获的调查发现，教师收获最大的是更新了教育理念，其后从大到小依次是：提高教学及科研能力、更新知识结构、掌握现代教育技术、没有收获、提高学历层次、增强师德素质（见图7）。可见，不同教师在培训中收获也存在差异，收获较多的集中在教学能力、科研能力、知识更新、现代教育技术几方面，也有5.95%教师表示没有收获。 在培训中，教师遇到的最大困难是培训时间不够灵活、不愿负担培训费用，其次是培训内容不符合需要、年龄或精力限制、学校领导不够重视（见图8）。针对教师反馈的问题，还需要培训机构在培训时间、培训内容、培训师资等方面進一步改进，为培训人员提供优质的培训服务，也需要培训教师所在单位的支持。 学校方面，49.73%教师认为学校为教师提供的外出培训的机会较少，这一比例明显高于其他问题所占比例。其次是学校对继续教育缺少规划，占16.22%；校本培训开展少、领导不重视和经费短缺三项均占11.35%。 教师继续教育基地方面，主要存在的问题是课程无针对性（34.05%）、培训时间不合理（25.95%）；其次是教学内容不完整（12.97%）、教学方法落后（11.35%）；比例较低的是考核评价不合理（8.65%）、培训教师水平低（7.03%）。可见，培训基地在培训时间安排、课程、教法、考核等方面存在不同程度问题。 通过教师对各种培训形式的认可度调查，可以看出，教师对教学观摩和案例分析的认可度最高，这两种形式与抽象的理论授课相比有较高的相似性，可以让教师直观的感知所传授的课程内容、加深印象。其后依次是对教育教学研究、教师社团活动、小组讨论、专家讲座、自我反思五种形式的认可，认可度最低的是观看影像资料。培训机构、培训学校应该根据教师对培训形式的认可度来安排培训。 3.培训需求 调查发现，教师最为倾向校本培训（34.59%）和网络教育（32.97%），其次是函授教育（27.03%），选择自学考试的仅有5.41%，远远低于其他三种继续教育形式。40%教师希望能规定专门的教师培训时间，28.11%倾向于在职脱产，18.38%的教师选择在寒暑假进行教师培训，觉得培训时间应安排在工作时间的占13.51%，没有教师认同将培训放在双休日进行。在培训师选择上，80.54%、73.51%教师希望相关领域专家、中小学一线教师来担任，52.97%认为高校教师适合担任，选择行政领导来担任的比例最低，为20.54%。很大一部分教师希望能根据教师需求进行培训（79.46%）、完善培训课程体系（72.43%）、提高培训师教学水平（68.11%）、加强培训基地及资源开发（64.86%），超过一半教师希望改善培训条件（54.59%），38.92%希望完善评估考核。 对教师培训课程内容需求的调查可以看出，教师对本专业知识、教学方法、课程开发与研究的知识需求很高，其次是信息技术培训和教师心理健康培训，对师德教育、课堂及班级管理、外语培训的需求要低于对其他内容的需求。 4.培训保障 在培训费用负担方面，38.92%倾向于学校负担；30.81%希望教育行政部门负担；28.65%主张三者分担；个人负担的意愿很低，仅有1.62%。 在学校对继续教育重视程度上，46.49%教师认为学校在继续教育方面支持不够，认为学校被动服从上级部门安排的占23.24%，有30.27%选择积极支持，没有反对的学校。可见，部分学校需要提升对教师继续教育的支持。 5.现状分析 综上，被调查者年龄集中在31—40岁，工龄以6年及以上占多数，参加工作时学历以大中专、高中居多，现在学历以本科及其以上为主，职称中讲师所占比例较多，大多是普通教师。 培训认知方面，大部分教师认识到继续教育的重要性，少部分教师的认识需要提高，教师参与培训的内部动机高于外部动机；从教师对已接受的继续教育感受来看，过去一年接受培训的次数少，培训机会以学校安排、个人争取为主，培训层次以省级、校级居多，培训费用主要是学校或个人承担，学校开展校本培训次数少，很多教师对继续教育政策不了解，一半教师表示培训成效有限，教师培训后在教学能力、科研能力、知识更新、现代教育技术几方面收获较大，教师认为培训时间的安排、培训费用负担、培训内容等方面存在困难，学校在为教师提供培训机会、规划继续教育、校本培训三方面存在短板，培训基地在培训时间安排、课程、教法、考核等方面存在不同程度问题，教师对培训形式的认可度从高到低依次是案例分析、教学观摩、教育教学研究、教师社团活动、小组讨论、专家讲座、自我反思、观看影像资料，大部分教师没有参加过学历培训，参加过的多为研究生学历培训；培训需求方面，教师希望培训形式以校本培训、网络教育和函授教育为主，能够安排专门的培训时间、在职脱产培训或寒暑假，培训师由相关领域专家或中小学一线教师担任，希望根据教师需求提供培训、完善培训课程体系、提高培训师教学水平、加强培训基地及资源开发并改善培训条件，教师渴望的课程内容由高到低依次是本专业知识、教学方法、课程开发与研究、信息技术培训、教师心理健康培训、课堂及班级管理、师德教育、外语培训；培训保障方面，教师希望培训费用由学校或行政部门承担或与个人分担，学校在教师培训方面支持不够。 三、提升专业技术人员继续教育有效性的路径 十九大报告指出，我国社会主要矛盾已经转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾。从云南的实际情况来看，云南省专业技术人员多元化和高水平的继续教育需求，与继续教育资源存量、质量的矛盾，已经成为云南省专业技术人员继续教育的主要矛盾。因此，要通过政府、培训机构和企业三方主体的努力来提升云南省专业技术人员继续教育供给能力和供给水平。 （一）加强政策引导，发挥政府主导作用 1.全面提升管理能力 政府是专业技术人员继续教育培训的主导者，要根据各地区、各行业领域实际，加强专业技术人员继续教育的宏观规划和分类指导，并在充分调研基础上，做好需求预测，明确工作任务和重点，有组织、分领域、分行业、分层次开展继续教育，做好事中、事后检查和反馈。同时各部门在制定职称晋升、人才选拔、人才表彰等政策时要考虑继续教育的因素，通过政策引导来提高培训人员的积极性。 2.完善质量评估制度 政府部门对继续教育质量的评估具有很强的约束力，可以促进地方继续教育持续发展和培训机构规范办学。政府在评估中要坚持对教育机构、培训人群分类、分层评价，对培训全要素、全过程进行跟踪评价，[15]并且要管办评分离，防止办学和评价都集中在政府手中，而评价过程最终流于形式。要把评估结果作为改进工作的重要依据，逐步探索提高教育效果的途徑，同时，随着基于“互联网+”的大数据技术的发展与成熟，将其运用到继续教育管理、评估中，发挥其预测、监测、统计等功能，为提高专业技术人员继续教育效果提供技术支持。 3.健全经费投入机制 政府、企业和个人在经费分摊中地位是不同的，政府要通过对继续教育经费补贴以减轻经费负担，用人单位通过经费补贴、设立培训基金来担当教育培训辅助补偿者的角色，而继续教育的私人产品属性决定了个人是教育成本的主要承担者。政府部门要引导多元投资方式，引入市场机制，形成以政府部门主导拨款，企业、社会团体、个人承担一定继续教育经费的资金来源渠道。[16]同时，要加强继续教育经费在使用中的监管，提高专项经费使用效率。 （二）做好平台建设，加强培训机构建设 1.加强制度建设 承接专业技术人员继续教育的培训机构要健全课程、保障、师资、评价等各项制度，准确把握专业技术人员培训需求，捕捉社会工作岗位对培训者素质的要求，发挥好满足社会需要与提升培训者素质的“桥梁”作用。建立目标明确、措施有效、反馈及时的管理体系，确保培训各方、管理部门信息的畅通，及时创新工作方法。同时，关注继续教育基地管理过程中存在的非制度化的因素，促使各项规章制度在实际管理过程中进一步得到落实。 2.重视师资队伍建设 教师队伍建设要坚持兼职为主、专兼结合、有进有出、能上能下原则，建设一支政治素质高、业务能力强、教学水平高的教师队伍。为提高师资队伍建设效率，培训机构可以依托当地高校、科研院所和高新企业，严格把关，聘请政治素质高、有教学经验、专业知识扎实、实践经验丰富的教师、科研工作者、企业科技人员、一线技术工人作为兼职教师。为保证教学的延续性，要建立稳定的继续教育师资库，避免教师流动性过强而干扰教学效果。 3.拓展办学模式 专业技术人员继续教育中大部分学员来自企业，所以继续教育中要邀请企业参与人才培养方案制定、培养过程监督和培训成果的评价。鼓励企业与施教机构实行多种形式的联合办学、委托办学，建立产学研相结合的协作关系。可以参考澳大利亚STW改革，让企业参与到职业能力标准制定、培训课程开发等环节中，[17]也可以让企业与高校共建教育基地，开展更深层次合作。[18] 4.创新教学形式 调查发现继续教育机构中运用的教学方法较为单一，学员更喜欢案例教学、教学观摩、小组讨论等教学形式。所以培训机构要改变以往讲授法为主，“满堂灌”的教学形式，依托先进的教学仪器和多媒体设备，根据不同类型的专业技术人员的工作特点来设计多样的教学方法，积极探索启发式、研讨式、启发式、网络化等教学方式，为各层次专业技术人员提供多元的继续教育服务。伴随网络化时代的到来，应开发门类齐全的网络课程，大力推广专业技术人员网络继续教育，灵活开展教学，实行弹性学分制。 5.重视课程开发 课程是联系学校教育和社会的纽带，课程内容、实施的质量最终反映在人才培养质量上，所以要重视课程建设，而这其中首要的就是进行课程开发。课程开发要请教育者、受教育者和用人单位参与进来，通过规范的流程来形成反映多方利益需求的课程成果。通过调查发现专业技术人员接受继续教育的需求是多样的，而当下课程内容选择较少考虑他们的需求，所以要做好需求调研，以“职业发展”的课程理念为根本指导，[19]让培训内容贴近社会发展同时要照顾培训者的发展需要。 （三）完善激励机制，突出用人单位引导作用 1.完善相关激励机制 好的激励机制在企业和个人参与继续教育、提高参与热情方面起着导向作用，更能激发个人在培训中的主观能动性。企事业单位要高度重视继续教育在员工个人提升、企业持续发展中的重要作用，通过表彰先进，营造学习榜样的风气，并将员工参与继续教育作为年度考核成绩之一，作为员工岗位聘任、职称评审等方面的依据，有条件的还可以在企业内部开展继续教育培训。[20] 2.灵活安排培训时间 用人单位要在员工培训方面予以方便，安排多个培训时间段，让专业技术人员可以自主选择、灵活安排。要落实《实施细则》中规定的“专业技术人员在继续教育中享有每年不少于5天的脱产学习时间；并且经用人单位同意，在脱产和半脱产学习期间享受与在岗人员同等的工资和福利待遇”，使专业技术人员没有经济方面的后顾之忧。主管部门要加大对企业在继续教育时间保障方面的监察力度。用人单位还可以根据专业技术人员的时间来安排轮班制参加继续教育，保证每一个员工都可以接受继续教育。 【参考文献】 [1]李晓琳.我国继续教育政策演变及发展趋势[J].社会科学管理与评论，2005（3）：64—71. 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