| 标题 | 关于妥善化解事业单位改革中职工劳资纠纷争议的思考与探讨 |
| 范文 | 田明泉 摘要：推进事业单位的改革是我国社会发展进程中的重要一环。服务于事业单位的人员众多，有在事业单位体制内的人员，也有很多在事业单位编制外的员工。员工组成的复杂性决定了在事业单位管理过程中会存在一些纠纷和冲突。劳资关系决定着事业单位整体的发展，正确且高效的处理劳资纠纷对于事业单位的可持续发展是非常重要的。本文主要从事业单位现有的劳资纠纷处理机制、劳资纠纷的基本类型以及劳资关系的处理策略入手，分析如何妥善化解事业单位的劳资纠纷。 关键词：事业单位;劳资纠纷;处理策略 中图分类号：G4?文献标识码：A?文章编号：（2020）-50-291 事业单位的人事制度类似于国家机关，改革开放以前其不涉及经营性活动，单位员工的薪酬由国家或地方财政负责，因此具备一定的稳定性。随着事业单位的改革，单位员工的薪酬由单位经营性活动的收入和财政拨款两部分组成。事业单位在用人制度上的改革使得劳资纠纷的发生愈发频繁。妥善处理事业单位职工劳资纠纷对于事业单位的健康发展有重要意义。 一、事业单位职工劳资纠纷处理机制 1.协商 协商主要是指冲突发生后，两主体在没有第三方介入的情况下对已经发生了的问题进行分析，以找到双方同意的解决方案。协商是在矛盾较为轻微的时候的解决方式，双方可以心平气和的进行沟通，从而得出结论。协商情况下所需要的时间成本人力成本等都是相对较低的。在事业单位发生冲突时，即可以由冲突的双方私下进行问题的沟通。 2.调解 调解是在协商后问题仍然无法解决时的纠纷处理方法，是矛盾激化至双方协商无果的情况下，必须由第三方的介入来解决两个主体之间问题的情况。第三方的介入能够以主持公道的身份存在，通过三主体之间的沟通找到矛盾双方都能信服的处理方案。调解作为一种较为经济、快捷的劳资纠纷处理方式，能够最大限度的维护双方关系，避免因为过去的纠纷影响以后的关系。事业单位会设置有专门的调解机构或者工会。 3.申诉 申诉是指当时冲突主体认为矛盾已经严重损害到自己的利益，并且得到了不正当的处理，需要向国家有关机关寻求帮助，陈述自己所受到的遭遇以要求得到公正的处理。从目前情况来看，在员工们的权利保护意识都相对较强，申诉情况出现的次数也逐渐变多。 4.仲裁 仲裁是指事业单位设立专门机构進行纠纷处理。仲裁具有一定的强制性，即矛盾双方只要有一方提出仲裁，另一方同意与否不会影响到仲裁的进行。从一定程度上看，仲裁具有强制性。调解是仲裁的必须环节，只有在调节无果的情况下才可以进入仲裁程序。 5.诉讼 诉讼是一项司法活动，是在纠纷主体对仲裁结果不满意的情况下的解决方式，也是对劳动者权益保护的最后一个环节，具有一定的权威性和规范性。诉讼是由人民法院民事庭负责。负责诉讼的部门有权利改变仲裁的结果，但是诉讼也不是可以一直进行的。一般情况下，当事人最多可提起两次诉讼。 二、事业单位职工劳资纠纷类型 1.主体间利益冲突 利益主体间的冲突主要是指事业单位内部员工产生的冲突，其为了维护个人的利益而作出一些决定，引发不同主体间的不满。这往往是关于个体自身的发展、荣誉、社会地位等不同的方面。而且在事业单位内部，群体之间的利益冲突常以非正式组织间的冲突形式表现出来的。因为在组织中部分员工的处境是相同的，他们会自发组成非正式群体，使矛盾是逐步升级。为了维护自己的利益，他们不可避免的要做出一些举措，影响了其他人的处事风格、工作习惯以及价值观念等。 2.法律功能冲突 法律功能的冲突主要是指在现存的法律中，对于人事纠纷的处理方案不够细致。因为在事业单位内部人员的复杂性，在编和不在编之分都会使得在人员管理上存在一些差异，法律或者单位规章制度必须要作出明确的规定才能使众人信服。但是从目前情况来看，在事业单位劳动关系的相关法律落后于事业单位改革的步伐，所以对于劳动者合法权益的保护落实不到位，导致在出现一些劳资关系纠纷问题时，找不到合适的依据。 3.制度变革冲突 事业单位经历着一次一次的改革，改革使事业单位原本的用人制度，劳资关系发生变化，这些变化必不可少的要触碰到一些利益群体，这也就是在事业单位改革过程中存在的冲突，也是目前最为常见的冲突之一。一方面，事业单位改革，财政来源已经不仅仅局限于财政，单位需要进行一定的经营性活动，而这种经营性活动的融入决定了事业单位也要融入到市场竞争之中，就要优胜劣汰，寻找更具创新力，更具实用性的一部分工作人员。原本在事业单位“抱着铁饭碗”的员工，他们的竞争力就会变弱，利益格局的破裂使得单位原本的平衡被打破。而且在人际人才引进方面也存在着诸多阻碍，影响了事业单位的发展。 三、事业单位职工劳资纠纷处理策略 1.预防为先，降低劳资纠纷发生概率 在事业单位改革过程中，劳资纠纷的产生主要是因为人们对改革内容的不清楚，以及人际交往过程中一些信息沟通的不畅。所以，为了能够让劳资关系冲突发生的概率降低到最低，在出台一些改革方案时要与员工及时进行沟通，让他们能够了解政策的精神内容，从而让他们明白事业单位的一系列改革都是有法可依的，让他们能够自觉遵纪守法。员工在改革以后情绪受到影响要及时的和他们进行沟通，找到员工最为关注的点，尽可能的找到对应的解决措施，避免矛盾激化。 2.协调为主，降低劳资纠纷冲突伤害 在事业单位改革进行以后，如果劳资关系冲突已经产生，那么必须要介入，试图通过协调将劳资冲突的伤害降到最低。一方面事业单位内部要建立专门的人事争议的处理机制，将矛盾尽可能的在事业单位内部消化。尤其是对于产生冲突的主体，要在第三方的引领下，双方保持情绪的稳定，在自愿平等的基础上进行沟通和洽谈。如果在此基础上无法解决，再向上一层进行申请调解，仲裁，诉讼等。在劳资关系产生时，冲突的不可调和往往是因为对双方的对对方的不信任，第三方的引入能够尽可能的保持公正的立场，以旁观人的角度给出他们最合适的解决方案。 3.机制保障，完善劳资纠纷法律法规 当矛盾不可调和时，法律法规是最具说服力的武器，因此，妥善解决劳资纠纷势必要完善立法，让矛盾的冲突处理有法可依。其次，职能机关需要按章办事。职能机关在处理矛盾纠纷时如果太过主观，一定会引起当事人的不满，因此职能部分必须要做到有法必依。最后，事业单位要按章管理。在改革过程中出现的各种变化，提出的管理模式都需要按照要求落实，保证法律法规、单位章程的权威性。 总之，事业单位在发展过程中会遇到各类问题，劳资纠纷作为常见的冲突却也为事业单位发展带来严重阻碍。因此，事业单位应积极探索劳资纠纷的处理模式。实现事业单位健康发展。 参考文献 [1]陈娜，张向前.基于冲突管理理论的事业单位劳动人事争议处理机制研究——以我国高校为例[J].中国人事科学，2018（Z1）：31-39. [2]金志峰.我国事业单位劳动人事争议的现状、问题及对策思考[J].人才资源开发，2016（04）：6-9. [3]安璐.完善事业单位非在编人员劳动争议调处的探索——以我国高校为例[J].法制博览，2020（14）：199-200. |
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