| 标题 | 浅谈XA地质矿业公司企业员工绩效考核 |
| 范文 | 薛宝平 【中图分类号】F272.92 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2018）18-0287-02 绩效考核（Performance Assessment）又称人事考核、员工考核、绩效考评等，它是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，評定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。其考核结果用于组织的人事决策、员工晋升、奖励和各种利益的分配。本文基于中小企业绩效考核的系统理论，以XA地质矿业公司为例针对企业绩效管理中存在的问题，对其原因进行分析，构建出科学合理的绩效管理体系，并且提出了实现该管理体系的路径和方法，具有一定的现实意义。 一、XA地质矿业公司概况 XA地质矿业公司是事业单位改制而成的国有企业，成立于1957年，现拥有一会、一所、一委、两室、七部门、四中心共16个部门，即工会、矿产所、纪委、办公室、审计室、计划财务部、物业开发部、党委组织部、党委宣传部、后勤服务部、人力资源部、技术信息部、测试中心、选冶中心、遥感中心、研发中心。部门员工共计137人（不含离岗和离退休人员）。经过50多年的发展，XA地质矿业公司坚持以地质科研为中心，商业测试为重点，科研与开发并重，科研与产业相结合，加强技术服务，加快现有产业的整合、集成、改造与发展，打造中国西部地区一流综合地质研究院。 二、XA地质矿业公司绩效考核中存在的问题 本文基于公司实际情况，先后采用问卷、访谈、走访调查、资料调阅等手段，访谈对象包括公司领导在内的所有员工，确保了调查的准确性。发现XA地质矿业公司的绩效考核有一定科学性，但还存在很多问题，主要有以下几个方面： （1）绩效考核的理念偏差严重。目前公司目标考核制度没有做到将员工的利益和公司的发展有机融合。 （2）绩效考核的动力机制和传导机制等实施机制没有形成；绩效考核指标设置与评价不够科学。 （3）绩效考核指标与关系模糊，考核指标的确定随意性大，考核缺乏体系。XA地质矿业公司的考核缺乏明确的目的，仅仅是为了考核而进行考核。 （4）考核目的单一，其结果也主要用于“秋后算账”，具有一定的狭隘性。 三、XA地质矿业公司绩效考核体系设计 （一）XA地质矿业公司绩效考核体系的设计依据 绩效考核目标的制定是通过从公司战略目标到员工工作目标层层分解进行的。员工的工作目标、工作内容、完成时限与质量要求等在岗位说明书中有明确的规定，因此岗位说明书是对员工工作绩效进行考核的基本依据。 （二）XA地质矿业公司绩效考核指标体系的构建 1.依据考核指标性质确定公司级考核指标体系 基于指标的这种性质并结合地质矿产企业实际，本文构建了XA地质矿业公司绩效考核指标体系。 依据指标性质，将公司级考核指标分为三大类：1）企业规章制度执行考核指标，这是对所有员工都要进行考核的指标；2）企业经营业绩考核指标是对企业整体业绩考核的指标，体现了成本、质量、交期和数量的指标；3）员工岗位工作考核指标，这是对综合部门员工的具体工作进行考核的指标。 2.依据岗位或部门工作性质确定岗位或部门级考核指标体系 绩效考核最终要落实到完成具体工作的各个部门和岗位，在确定公司级的考核指标体系之后，要具体落实到不同部门部门和每个工作岗位上，将“事事有人管、人人有事做、管事凭效果、管人凭考核”落到实处。 （1）确定考核的基本单位。 根据主要业务不同，将部门分为职能部门和经营部门两类；根据工作内容不同，将公司人员分为一般员工和管理人员两类，一般员工、管理人员又分别归属为经营部门和职能部门，从而确定了XA地质矿业公司的绩效考核单位体系。 （2）确定基本考核单位的考核指标体系。这是绩效考核中最基本、最核心的部分。用关键绩效法确定各部门岗位的考核指标，从而确定岗位或部门级的考核指标体系。 （3）员工和部门总绩效考核指标体系 由上述考核指标体系可计算出每一个员工和部门的工作业绩绩效考核得分。在此基础上，综合公司每一个部门、每一个员工对公司规章制度遵守情况的考核和6S考核，就构成了员工和部门总的绩效考核指标体系。 四、XA地质矿业公司绩效考核方案的实施 （一）绩效考核的职责分化 绩效考核的职责主要由三方面共同完成：（1）考核办公室主要负责制度的具体方法、流程编制及修订；日常考核的组织、实施和运行；为各部门、岗位提供的标准进行评价；对结果进行统计、审核，并提出详细的评价意见；开展考核后的相关培训与咨询；接收和处理绩效申诉，进行初级协调处理。（2）考核人员主要职责：制定和修订各岗位的考核指标、评价标准，和员工共同确定部门各岗位考核指标的权重；按时、客观、公正地对员工绩效进行评价；针对考核工作过程中出现的具体问题，提出针对考核方案的合理化建议。（3）员工主要职责：正确认识绩效考核的作用，参与制定并修订岗位考核指标及评价标准；认真执行绩效考核计划；积极、努力、创造性地开展工作，保证按期、高质地完成绩效目标。 （二）绩效考核方案的具体运行 本方案的考核采用分段、分级的考核方式，并根据考核对象的不同设计相应的考核内容和得分方法。 1.任职资格考核 对任职资格的考核，是绩效考核管理的开始。针对胜任力模型法，运用岗位胜任力打分通过对决定员工胜任能力的性格特征、能力性向、知识技能、绩效行为四个维度中的11个要素进行打分测评，选择出胜任的员工。 2.考核内容及考核周期 由于不同考核对象的工作业务性质和工作内容不同，考核内容与考核周期也会随着考核对象的不同而呈现出很大的差异性。 3.考核与工资挂钩的方式 对于职能部门，绩效工资总额由每次考核算出的部门绩效系数和本部门的考核分值决定。部门内部的二次分配则根据次级考核结果在部门内部进行再分配。对于经营部门，其部门绩效工资总额则主要根据业绩考核结果确定。部门内部各二级部门和岗位员工的绩效工资也是再根据次级考核结果实行二次分配。 本文对绩效考核系统做了简单的说明，主要包括绩效考核指标体系的设计，绩效考核程序是考核实施的操作过程，通过规范考核内容、考核周期、分值计算等来明确考核操作，绩效考核结果应用是绩效考核的目的所在，通过将考核结果应用于人事管理的其它部分紧密联系起来，形成相互促进的有机整体；最后是绩效考核的反馈，以反馈来促进考核体系的完善。 |
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