| 标题 | 浅谈“陕西航建公司人才流失的对策” |
| 范文 | 薛宝平 【中图分类号】F272.92；F299.233.4 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2018）26-0289-01 陕西航天建筑工程公司是国有一级建筑企业，这是一个由部队专业而来的具有军人作风的优秀企业。四十多年来，经过几代航建人的努力，公司得到了迅猛发展，赢得了广泛的社会信誉和较好的经济效益，一跃成为陕西省建筑明星企业和三秦大地上的一支施工劲旅。但是近两年来，随着西部大开发战略的不断深入发展，建筑市场的不断开发和扩展，市场竞争不断加剧，航建公司各类人才不断流失。公司共有1500名员工，专业技术人员占82.3%。据2009年12月底统计数据表明：2007年以后引进的本科学历以上人员的流失率高达68%，而某家高科技民营企业的流失率却仅为5%，两者形成了极其鲜明的对比。招来的大学生在这里有了一定的现场管理经验后，纷纷辞职。可以说把航建公司比喻成同类类型企业的人才实习工厂一点不为过。近年来，单位人才流失严重，技术骨干纷纷流向设计单位、审计单位、新生的房地产开发商，航建公司成了人才培养的摇篮。在市场竞争日益激烈的今天，企业间竞争的核心就是人才的竞争。因此，如何吸引外来人才、留住现有人才，成为航建公司生存发展壮大的根本问题。分析公司人才流失的原因，围绕机制留人、待遇留人、感情留人和事业留人的相应政策，从人才理念、人才战略和管理体制方面积极探索，使航建真正实现吸引人才和留住人才的目标。 减少人才流失的对策： 1.严把招聘关 随着科技的发展和社会的进步，人才的作用已越来越被人重视，但不可否认会存在盲目追高的现象。没有根据实际发展需要和经济实力引进专业对路的人才，片面追求高学历高职称，而在具体工作中，人才的作用没有得到充分的发挥，英雄无用武之地，他们不安心工作，最终还是离开企业。招聘专业对口，愿意加入我公司员工行列的人才，严把招聘关是减少人才流失的有效途径。 2.建立有效薪酬制度 航建公司原有的薪资待遇水平远远低于市场平均水平，而且激励手段单一，或者激励不能因人而异。针对这些问题，航建公司应该注重多种激励方式的使用，针对不同的员工采用以下不同的激励手段：（1）涨薪留人。这是最直接的方式，就是按根据市场平均水平来制定不同岗位的工资级别。甚至对贡献大的员工加大奖励力度，提高员工工作积极性。薪酬制度是企业对员工进行物质激励的重要手段，关系到员工积极性的发挥和企业经营效率的高低。利用强化岗位责任和绩效考核，实行责任与收入挂钩、绩效与薪酬连锁。，试行知识、技术、能力入股的期权激励分配方式，鼓励技术、专利、成果等生产要素参与分配。（2）个性关怀留人。将员工安排能最大限度施展其才能的工作岗位或职位，体现他们自己的价值，使他们在工作中得到精神上的满足，同时将员工的考核、提升、晋级有机地结合起来，及时为人才提供职业发展机会，努力为人才提供成长与发展的空间。使他们感受到企业对自己的关怀和重视，从而产生归属感更加忠实于企业。另外建议给员工做职业生涯规划时，分批分次进行，不同专业系列人员目标规划也可不尽相同，让员工的发展与公司的发展同步进行，以达到最佳效果。（3）发展空间留人。同其他行业相比，建筑企业更需要一专多能，适应能力强，知识面广的复合型人才。建立科学的培训体系包括：做好培训需求分析。我们确定对企业未来一年或一段时间的人力资源结构和人员的总体需求，并同时确定相应的培训计划、内容、方式、对象以及所要达到的目标；此外，在进行培训需求分析的过程要與员工进行深入的沟通，了解员工个人的学习要求，做到因人而异，因材施教，符合员工个人职业生涯发展的需要。（4）建立长期有效的培训制度。在向员工提供培训之前，要建立相应的竞争制度，尽可能地向那些有能力，有潜质的员工提供机会，作为一种福利奖励给员工，不断激发其潜能。并且建立培训与员工的考核、晋升等个人发展相挂钩的激励机制，激发该员工不断追求进步，心系企业，培养忠诚感，能够同企业同进退。（5）建立长期有效的培训制度。在向员工提供培训之前，要建立相应的竞争制度，尽可能地向那些有能力，有潜质的员工提供机会，作为一种福利奖励给员工，不断激发其潜能。并且建立培训与员工的考核、晋升等个人发展相挂钩的激励机制，激发该员工不断追求进步，心系企业，培养忠诚感，能够同企业同进退。 3.加强公司企业文化建设 要实现成为国内外知名的现代化工程建筑企业，就必须培育富有企业自身发展特色的企业文化，需做好以下几个方面： （1）创新企业的文化理念，要明确的企业使命，实现用制度管事，用文化树人，改造经营者和员工的思想价值观念，以思想观念更新不断推动企业的变革和创新。（2）积极宣传全新的企业文化。企业要真正实现良好的文化氛围，就要建立一个与企业发展相适应、与人力资源管理相配套的全员文化培训和传播体系。（3）建立学习型组织，在员工中倡导“全员学习”、“终身学习”的理念；根据不同岗位（比如工程造价、施工管理、质量管理、技术管理、安全管理、财务管理、人力资源）的任职条件及考核制度，制定各种学历培训、继续教育培训、岗位培训计划等学习制度；把创建学习型企业的着力点，放在提高企业的创新能力上，保持知识不断更新，从而推动企业内部管理的不断变革与知识创新。 4.落实人才保障措施 （1）创新人力资源管理理念 创新的用人机制留人为使公司的优势人才能够“才尽其用”，增强企业的凝聚力，人才的选拔、晋升、加薪机制要坚持公平、公开、公正的原则；建立重真才实学，重工作业绩的用人标尺；全面积极推行“干部聘任制”、“职务任期制”、“任前公示制”等制度；保障全体职工在选人用人上具有充分的知情权、参与权和监督权，体现企业的民主管理，也便于日后经营管理。 （2）加大人才引进和人力资源开发力度 人才是企业的宝贵资源，充分发挥专业技术人才的聪明才智，是企业发展壮大的根本。为此，一是要尊重和使用人才。尊重和使用人才就是要尊重他们的知识，尊重他们的技术，尊重他们的劳动成果，实现量才用人，才尽其用。二是要大胆引进人才。对企业一些重要岗位和特殊专业人才，通过实行多种优惠政策等形式，吸引企业急需的人才加盟企业。把企业管理目标与员工的个人发展目标有机结合起来，在追求员工与企业的互利发展的同时，最大限度地吸引留住人才。 （3）完善员工教育培训体系 总之，随着知识经济的到来，我们已经进入了一个人才主权的时代，在这个时代，员工有更多选择工作的空间。而且，随着时代和人们思想的变化，员工和企业之间形成不太稳定的契约关系。只有正确认识到人力资源在施工企业中的重要作用，并采取积极有效的措施应对越来越复杂的人力资源环境，才能使施工企业的人力资源管理走入良性发展的轨道，使企业在末来的竞争和发展中立于不败之地。 |
| 随便看 |
|
科学优质学术资源、百科知识分享平台，免费提供知识科普、生活经验分享、中外学术论文、各类范文、学术文献、教学资料、学术期刊、会议、报纸、杂志、工具书等各类资源检索、在线阅读和软件app下载服务。