| 标题 | 高职院校兼职教师队伍建设困境与柔性化管理对策 |
| 范文 | 易峥英 [摘? ? ? ? ? ?要]? 兼职教师是高职院校师资队伍的重要组成部分，但兼职教师队伍可控性小、组织关系弱、归属感不强，处于快速发展的高职院校共同面临着高水平兼职教师聘请难、队伍不稳定、教学效果不理想、管理难度大等困境。针对困境，基于柔性管理思想，充分考虑兼职教师队伍的特点与需求，采取建立兼职教师库、分类聘请与管理、多样化的教学形式、强化激励等柔性、灵活的管理措施，解决管理困境，充分调动兼职教师队伍积极性，发挥兼职教师队伍特有的优势。 [关? ? 键? ?词]? 高职院校;兼职教师;柔性化管理 [中图分类号]? G715? ? ? ? ? ? [文献标志码]? A? ? ? ? ? ? [文章编号]? 2096-0603（2019）22-0084-02 一、兼职教师柔性化管理的内涵 柔性的本义是弹性、灵活、韧性。为适应环境的变化，20世纪50年代，日本丰田汽车公司首创将“柔性”一词应用于生产管理中，并提出“柔性制造系统”的理念，即具有应付变化环境能力的制造系统，并取得巨大成功。之后，这种思想被广泛应用于管理领域，产生了柔性管理思想和理论，即“采取相关的技术、手段以及方法，来不断促进组织等主体对环境变化的适应以及改变能力的一类管理理念及行为”。从人的管理角度来看，柔性化管理是相对于以制度为中心的刚性管理而言的。与以制度为中心的刚性管理不同，人的柔性化管理强调以人为本，强调研究人的心理和行为规律，尊重人的需求，强调通过非强制的措施激发人的主动性和潜在能力，是以人为中心的人性化管理。高职院校兼职教师柔化管理则是柔性管理思想在高职院校兼职教师管理实践中的具体应用，即适应兼职教师的特点和需求，采取灵活、弹性、以人为本的措施，调动兼职教师积极性、主动性，充分发挥兼职教师的作用。 二、高职院校兼职教师队伍建设困境 兼职教师是高职院校师资队伍的重要组成部分。随着高职教育类型的确立以及高职院校从规模发展向内涵提升的轉变，兼职教师逐步从最初弥补专任教师数量的不足转变为弥补专任教师实践能力不足，并成为高职院校人才培养不可或缺的师资力量。兼职教师的聘请与管理日益受到教育行政部门和高职院校的重视。2003年，国家启动了高职高专人才培养工作水平评估工作，对高职院校兼职教师队伍的内涵与外延都进行了界定：兼职教师不是指学校内兼课的干部、返聘教师以及外校的兼课教师，而是专指“学校正式聘任的，能独立承担某一门专业课教学或实践教学任务的校外企业及社会中实践经验丰富的名师专家、高级技术人员或技师及能工巧匠”。同时要求兼职教师队伍在数量上不少于专兼1∶1，兼职教师承担专业课学时比例要达到50%，并将相关数量指标列入高职院校示范校建设等项目的遴选与考核评价中。在这样的形势与背景下，各高职院校都加强了兼职教师队伍建设，但兼职教师队伍可控性小、教育教学能力弱、不稳定、管理难度大等特点使处于快速发展的高职院校面临着兼职教师队伍管理有效性难以发挥的问题。综合高职院校办学实践，兼职教师队伍建设中普遍存在以下共性问题与困境。 （一）高水平兼职教师聘请难 高职院校高水平双师队伍建设急需从行业企业聘请高水平的技术技能大师和能工巧匠。但兼职教师教学工作具有“兼”的特点，在当前兼职教师只是个人行为受聘于高职院校的情况下，需要兼职教师在本职工作和时间外，付出额外的时间和劳动，而高水平兼职教师基本都是单位骨干，业务繁忙，这就使高水平兼职教师的聘请显得格外难。 （二）兼职教师队伍不稳定，人员流动性大 不稳定性体现在两个方面，一是整体队伍不稳定，因兼职教师均从外部聘请，与学校管理关系弱，受外部环境影响大，导致高职院校兼职教师队伍人员不稳定，流动性大;二是兼职教师个人教学工作时间不稳定，兼职教师均另有本职工作，当兼职教师本职工作与兼职教学工作产生冲突时，兼职教师往往选择放弃或调整教学工作，同时兼职教师教学工作也容易受个人主观意愿影响而被随时中断与调整，从而影响高职院校教学工作的整体安排。 （三）兼职教师可控性小，管理难度大 与专职教师不同，兼职教师人事关系不在学校，除教学时间外，兼职教师基本不在学校，与学校管理关系弱，在教学管理与教学活动参与等方面较难控制与约束。 （四）兼职教师整体教学能力弱 兼职教师有丰富的专业实践经验、娴熟的专业实践技能，了解专业技术前沿，熟悉先进的设备，能很好地弥补专任教师实践能力不足的弱点，与专任教师互补，共同培养高素质技术技能人才。但兼职教师一方面未系统接受过教育教学技能培训，无教育教学经验的积累，另一方面，兼职教师承担着繁重的本职岗位工作，教学准备投入时间有限，使存在兼职教师教学能力弱、教学效果不理想的状况。 三、高职院校兼职教师柔性化管理的对策 高职院校兼职教师队伍有着工作“兼”职、组织关系弱、归属感不强等不同于专职教师的特点，要在管理上充分考虑兼职教师队伍的特点与需求，采取柔性、灵活的管理措施，改变管理困境，充分调动兼职教师队伍积极性，发挥兼职教师队伍特有的优势，弥补专任教师的不足。结合我校实践，笔者提出如下柔性化管理对策建议。 （一）建立兼职教师信息库 明确兼职教师准入条件，建立学校和二级学院（系）两级动态优化调整的兼职教师库，二级学院（系）兼职教师每学期根据需要从库中择优聘用，既保障兼职教师队伍质量，又为各专业灵活聘用兼职教师提供了足够的兼职教师资源，可以较好地应对兼职教师队伍不稳定的问题。 （二）实行分类聘请与管理 对一些社会影响力大、社会资源丰富的高层次兼职教师，因其较繁忙，无精力独立承担课程教学，重发挥其引领、咨询、指导作用，主要参与学校人才培养方案、专业建设、课程改革、教学标准制定等研讨与咨询;对一些社会影响力较大、有一定社会资源、专业实践能力强、实践经验丰富的兼职教师，可聘用其为兼职专业带头人，承担少量课堂教学任务，主要发挥其指导专业建设，促进校企合作方面的桥梁纽带作用;其他实践能力较强、能保证教学时间的企业兼职教师重点承担校内专业实践教学任务。 （三）采取兼职教师参与教学的多样化形式 可以根据兼职教师的实际情况，采取不同的教学形式，如对于时间宽裕、精力充足、教学能力强的兼职教师可以安排独立承担课程教学;对于时间不确定、无精力承担完整一门课程教学的兼职教师可以采取专兼教师或多名兼职教师共同完成一门课程教学或专兼教师协同授课等形式;对于教学能力较弱的兼职教师可以安排一名专任老师辅助完成课程教学等多样化的教学形式。 （四）加强激励，增强兼职教师参与教学的吸引力与归属感 兼职教师参与高职院校教学工作的动因多样，如为了体现自己的专业能力以获得更高的社会地位与认同、或为加强与外部的交流以提升专业水平、或为获得额外收入以改善经济条件等，需要高职院校对兼职教师的兼职动因进行调研了解，制定有针对性地激励措施，如具有一定竞争性能较好地体现兼职教师劳动价值的待遇或给以头衔和地位等。要注重精神激励，促进专兼教师沟通交流，创造良好的工作条件与环境，开展优秀兼职教师评选，关心兼职教师教学需求等，增强兼职教师归属感。 （五）加强兼职教师教学能力培训，增强兼职教师教学自信 兼职教师拥有教学自信，是兼职教师持续参与教学的重要動力。高职院校应依托二级学院（系）充分了解兼职教师教学能力与效果情况，有针对性地加强兼职教师教育教学能力培训或指导，帮助兼职教师树立信心，感受教学的魅力与兴趣。 参考文献： [1]韩大勇.柔性管理智慧[M].北京：中国经济出版社，2012. [2]田新民.柔性人力资源管理-战备人力资源管理研究的新视角[M].上海：上海交通大学出版社，2007. [3]钟惠英.高校教师柔性管理研究[M].湖南：湖南师范大学出版社，2004. [4]曾艳.高职院校专兼职教师队伍现状分析[J].学术论坛，2018（22）：242-243 [5]金薇.高职院校兼职教师管理的措施探讨[J].职教通讯，2016（29）：64-65 [6]贾文胜，梁宁森.归属感提升：高职院校兼职教师激励与培养路径探析[J].高等工程教育研究，2015（6）：162-166. [7]王振洪.高职院校兼职教师有效管理探析[J].教育发展研究，2010（5）：73 [8]温正胞.高职院校兼职教师的管理困境、根源与对策[J].中国高等教育，2011（9）：48 [9]李佳林.柔性管理在G企业人力资源管理的应用研究[D].沈阳：沈阳大学，2015. ◎编辑 武生智 |
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