| 标题 | 基于OKR的高职院校实训室管理人员绩效考核研究 |
| 范文 | 石永洋 刘武军 冯炳纯 [摘 要] 从目前高职院校实训室管理人员的绩效考核现状来看，以“德、能、勤、绩、廉”为考核标准的年度考核办法仍是高职院校对教师的主要绩效考核办法，这就造成考核方式流于形式，导致实训室管理人员的工作积极主动性难以激发，从而影响高职院校人才培养、科学研究和社会服务等功能的发挥。因此，通过在高职院校实训室管理人员绩效考核工作中引进目标与关键成果法，探索并构建一套科学的、规范的、实用的实训室管理人员绩效评估体系，并为高职实训室管理人员的绩效管理研究提供借鉴意义。 [关 键 词] OKR；实训室管理人员；绩效评价体系 [中图分类号] G717 [文献标志码] A [文章编号] 2096-0603（2018）24-0075-03 随着我国高职院校人事制度的改革，院校之间的竞争越来越激烈，师资力量毋庸置疑是院校关键核心竞争力，要想在校际间取得竞争优势，关键还在于师资力量的培养。实训室管理人员承担着行政事务管理、辅助实践教学、科学项目研究等重要任务，是师资队伍中不可或缺的部分，其整体素质和工作效能不仅直接决定着实训室工作水平的高低，还直接影响着院校人才培养、科学研究和社会服务等核心职能的发挥。然而，从目前高职院校实训室管理人员的绩效考核现状来看，以“德、能、勤、绩、廉”为考核标准的年度考核办法仍是高职院校对教师的主要绩效考核办法，这已然不能满足对人才选用和激励的要求。因此，探索并建立一套科学的、规范的、实用的实训室管理人员关键绩效考核指标体系就很有必要了。 一、OKR为实训室管理人员绩效管理提供新的启示 OKR的全称是Objectives and Key Results，即目标与关键成果，是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。“O”表示“我想要完成什么”，“KR”表示“我要如何完成目标”，两者合在一起理解，即为了达成组织目标所要完成的关键成果任务的实施过程。这套绩效管理工具可以说是彼得·德鲁克在1950年提出的目标管理（MBO）的升级版。1999年英特尔公司发明了这套方法，后来被约翰·杜尔推广到谷歌、甲骨文、领英等公司，随后这套方法就开始在企业管理中流传起来了。实践证明，OKR作为一种战略绩效管理及评价工具，在改善非营利组织管理方面可以取得较好的效果，它突出个人工作同组织整体战略目标的关联性，从而形成高效的战略性绩效管理制度。因此，引用目标与关键成果的绩效管理思想，对改善和促进高职院校实训室管理人员的绩效管理有积极的意义。 （一）目标与关键成果法强调将目标通过若干个关键成果体现出来，为被考核者提供清晰的绩效指标导向 通过将目标转换成若干个关键成果，然后再细化成更小的任务单位，一方面有助于实训室管理人员能够将个人努力的方向同实训室工作整体的战略目标紧密结合在一起，让实训室管理人员更好地理解和把握实训室工作的整体战略目标，从而明确岗位职责和努力方向。另一方面，有助于促进实训室管理工作由粗放式管理向精细化管理转变，从而提高实训室管理的各项服务功能。 （二）目标与关键成果法强调个人目标和组织目标具有高度吻合性，为组织战略目标的实现提供基础依据 公开透明化是目标与关键成果法的一个重要特征，设置完组织目标以及说明目标完成情况的衡量标准后，将它们在组织内部进行公示，使实训室管理人员能够看到实训室管理工作的价值以及自身对整体战略目标的贡献度，通过建立这种依赖关系，让每个人都能看到它们之间的联系，进而提高敬业度。 （三）目标与关键成果法强调目标数量的合理性及目标挑战难度的适度性 研究表明，设置2～5个目标，每个目标设置2～4个的关键成果是比较合理科学的。同时再根据实用性原则，将OKR划分为两大类，一类是行动性目标，这些目标是必须做的内容，是实训室日常管理任务。还有一类是挑战性目标，是实训室日常管理工作以外，就如何提高实训室社会服务能力等更强大的功能要求。有助于更科学、合理、全面地评价实训室管理人员，亦可以为日后的人才鉴别和使用提供举措依据。 当然，由于目标与关键成果法理论自身存在的不足，如考核结果不与员工的奖金绩效挂钩，让员工挑战更高的目标，但因为不与任何的物质利益分配相联系，实际上员工的动力以其高自驱力为前提，所以不能寄予全部希望。它是优化和改进对实训室管理人员绩效管理的一剂“万能药”。但是可以通过借鉴其提出的绩效管理思想，进一步优化和改善实训室管理人员绩效评价体系，找到合适的高职院校实训室管理工作的绩效管理方法。 二、基于OKR的实训室管理人员绩效评级体系的构建 叶鹏等学者认为高职院校实训室管理人员有9种典型工作任务，包括设备管理、设备维护与维修、场所管理、事务管理、教学工作、科研工作、技术研发、教学资源开发和社会服务，而这9种任务在“实验技术人员”职称评选系列中扮演着不同的作用，所以笔者从实训室的使命、愿景和战略出发，结合“实验技术人员”职称评选要求，明确目标，聚焦关键成果，以确保实训室管理工作始终能够聚焦在最重要的工作上。 （一）分设实训室管理人员事务性目标及个人发展目标 建立实训室管理人员的OKR首先要明确学校关于实训室建设与发展的总体战略规划，利用“头脑风暴法”找实训室管理工作的重点业务，而且目标的设定不能太过简单，否则会助长错误行为，设定目标应当结合实际情况，同时还应具备一定的挑战性。因此，笔者将实训室管理人员的工作目标设计为事务性目标和个人发展目标，其中事务性目标为三项，分别是“提高实训室、设备使用的利用率”“提高实训室服务的便利性”“提高教学工作的质量”；个人发展性目标为两项，分别是“实训室建设规划更新迭代”“让研究成果产生较大社会经济效益”。 （二）选择和确定实训室管理人员绩效目标的关键成果 KR要解决的问题就是“是否已达成了目标的评判标准是什么”。众所周知，想法虽然是珍贵的，但是如果缺少行动的支撑，一切都是空谈。作为可执行的关键成果，其特点应该具备：（1）具体可实现的。（2）存在一定挑战性的。（3）与相关利益者达成共识的，而不是管理层一厢情愿的。（4）是关键的项目而不是全盘罗列，因为所有都是关键的话，那就表示没有关键点。根据上述观点，即可得到高职院校实训室管理人员的OKR，如表1所示： （三）设计各项关键成果完成的评分标准 设置关键成果是为了更好地了解业务的进展情况，而如何来判断这些成果的进展状况，则需要定期对实训室管理人员关键成果的“完成度”或“完成质量”进行打分，分数的范围是0到1分之间，而根据研究表明，最理想的分数是0.6～0.7分，而1分则表示关键成果的完成度远超过预期，在极为苛刻的条件下才能达成。 （四）评估及调整 實训室管理人员的OKR体系建立起来后，还需要对其进行评估审核，通过周例会或学期期中审视、学期末评估，根据具体的实行状况，适时、动态地调整KR指标，以确保个人OKR能够与院系目标相一致，能够与个人发展相一致。 三、结语 高职院校那套老旧的人员绩效考评指标存在的弊端日益突出，对教职工的激励效果正在急剧减弱，OKR作为绩效管理领域中的一股清流，它不强调与薪酬挂钩，而是强调采用一种简单有效的方法，让它们始终聚焦在最重要的工作上面，并最终促成院系目标达成。本文运用目标与关键成果法探索构建实训室管理人员的绩效评价体系，一方面希望能够解决现有的实训室管理人员的绩效考核问题，另一方面也希望能够为其他高职院校类似的问题研究提供一定的参考借鉴作用。 参考文献： [1]保罗R.尼文，本·拉莫尔特.OKR源于英特尔和谷歌的目标管理利器[M].机械工业出版社，2018. [2]余学文.高职院校实训室人员绩效量化考核的思考：以顺德职业技术学院为例[J].太原城市职业技术学院学报，2015（7）：48-49. [3]叶鹏，吴元炎.高职实验室人员工作绩效量化考核方案设计[J].宁波职业技术学院学报，2010，14（4）：77-80. [4]梁韵妍.OKR在中小企业绩效管理中的应用研究[J].山西能源学院学报，2015（3）：214-215. [5]魏立刚.OKR，绩效考核又添新选项：OKR与KPI，谁是赢家[J].人力资源，2015（11）：26-29. |
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