| 标题 | 高职院校兼职教师管理模式创新研究 |
| 范文 | 季旭 [摘 ? ? ? ? ? 要] ?高職院校在培养技术型、应用型人才方面做出了很大的贡献，鉴于高职院校这一培养目标，具有行业背景的兼职教师逐渐成为高职院校稀缺的人才。兼职教师在实践教学方面具有一定的优势，同时也缓解了高职院校师生比不足这一困境。但是由于高职院校规模小、管理模式单一等原因，目前高职院校兼职教师管理普遍存在或多或少的问题，如兼职教师聘任程序不合理、理论和实践脱节、对兼职教师评价体系不合理、对兼职教师缺乏足够的人文关怀和有效的激励机制等。将在总结高职院校兼职教师管理现存问题的基础上，对高职院校兼职教师管理模式提出针对性的建议，为兼职教师的有效管理提供依据。 [关 ? ?键 ? 词] ?高职院校;兼职教师;管理模式;创新 [中图分类号] ?G715 ? ? ? ? ? ? ? ? [文献标志码] ?A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?[文章编号] ?2096-0603（2020）41-0046-02 一、兼职教师队伍建设的意义 （一）缓解高职院校师资短缺问题 我国的全球化程度近几年逐渐深入，职业教育在帮助就业方面起到了举足轻重的作用，在一定程度上推动了经济的发展，因此，近年来国家越来越重视职业教育的发展。在职业教育中，高等职业教育在培养技术型、应用型人才方面代表着最高层次的要求。随着高职教育的发展，高职院校的招生工作比以往更火爆，不少高职院校出现扩招现象，学生的数量逐渐增多，但是当学生数量增长时，由于专任教师的招聘流程复杂，且受到岗位设置与编制数等限制，虽然教师的数量也在增长，却远远赶不上学生增长的速度，所以从整体上来说师资队伍比较薄弱，与高职教育的实际需求存在一定的差距。兼职教师由于聘用程序简单，能够及时弥补高职院校师资力量短缺问题。兼职教师队伍建设是高职院校发展的必然要求，也是高职教育深入校企合作的有效举措。[1] （二）促进高职院校与行业资源对接 高职院校的教学宗旨是为社会培养应用型、技术型人才。兼职教师一般来自行业企业，具有丰富的实践经验，能够在教学过程中融入实践经验，在传授理论知识的同时，培养学生的实践能力。高职院校还可以借助兼职教师的聘用实现校企合作，一方面企业为高职院校提供实践经验丰富的优秀兼职教师，为学生提供社会实践和实习场所;另一方面高职院校也可以为企业输出优秀的毕业生，解决企业招聘难、用人难的问题。高职院校还可以通过兼职教师和企业合作科研项目，帮助企业开发新的技术和产品，提高企业的综合实力，实现双方共赢;从兼职教师角度出发，兼职教师可以在拥有行业从业资格基础上，在高职院校取得高校教师资格证，帮助其更好地发展。[2] 二、高职院校兼职教师管理存在的问题 （一）聘任程序不规范 由于高职院校下属各个二级学院用人要求各不相同，如果将用人需求逐层上报需要大量的时间，往往会影响课程安排，且人事部门招聘难度也将会很大。所以高职院校目前往往将兼职教师招聘权下放到各个二级学院，这往往会导致兼职教师的聘任程序不规范，许多兼职教师是通过校内教师介绍或者推荐而来的，流动性往往也较高。例如，卫生类高职院校聘请的许多兼职教师往往来自医院，他们自身的本职工作已经较为忙碌，且由于高职院校没有正规的聘任程序，许多兼职教师会因为工作原因耽误课程或者中途退出教学。高职院校为了不影响课程安排，只能临时找替课教师，这对学生的学习是有不利影响的。另外，由于兼职教师储备不足，高职院校往往在新学期教学安排出来后才能知道需要哪些课程的兼职教师，由于时间紧急，只能临时找相应课程的兼职教师，没有足够的时间进行筛选，导致兼职教师的教学质量参差不齐，不利于高职院校的长远发展。[3] （二）兼职教师教学经验不足 由于兼职教师大多来自行业内的企业，他们在实践经验上具有一定的优势，可以弥补校内专任教师实践操作上的不足，也为高职院校培养技术型、应用型人才作出了一定的贡献。但由于他们大多数没有经过专业化的培训，许多兼职教师理论知识匮乏，不能很好地掌握教学规律、熟悉学生的心理状况，不能达到理想的教学效果;一些兼职教师由于没有掌握高效的教学手段和教学方法，不能将自身的实践经验优势和课程教学很好地结合起来，发挥不了行业优势;还有的兼职教师将高职院校的兼课当作单纯的兼职，仅关心薪酬和时间安排，在教学过程中敷衍了事，没有充分进行课前准备工作，在教学之余也很少和学生沟通，了解学生的学习反馈，不能保证教学质量。 （三）缺乏规范化的兼职教师评估体系 兼职教师管理的规范程度与高职院校的教学效果息息相关，也关系到兼职教师队伍甚至整个师资队伍的建设。由于兼职教师的流动性大，高职院校往往忽视对兼职教师的教学评价，许多高职院校在人事制度上缺乏对兼职教师的专业考评制度，这也间接导致了兼职教师缺乏职业责任感和组织向心力。兼职教师的薪酬发放往往根据课时数和学生人数计算，不考察教学质量，一些兼职教师存在上一节课是一节课的心理，对待教学任务敷衍了事。许多高职院校缺乏对兼职教师的考核和评价，没有建立规范的评估体系，忽视了对兼职教师教学效果的评价和管理，使得兼职教师的教学质量大打折扣，长此以往，不利于高职院校的发展。 （四）缺乏有效的激励机制 兼职教师是以兼职的身份参加高职院校的教学活动，所取得的薪酬也是根据自身的职称、课时数、学生人数、课程性质等客观条件决定。所以高职院校一般不会安排除了教学以外的任务。兼职教师除了上课很少会出现在学校，缺乏和专任教师之间的沟通交流，也不会参加学校举办的一系列活动，缺乏一定的人文关怀。兼职教师普遍觉得在学校内受歧视，学校支付的课程薪酬也不能很好地激发他们的工作动力，缺乏有效的激励机制，这也导致兼职教师缺乏责任感和归属感，影响教学效果。[4] 三、高职院校兼职教师管理模式构建 （一）完善聘任程序，健全兼职教师信息库 高职院校应该针对兼职教师招聘提前制定招聘规划，将招聘计划下达到各二级学院，根据各个二级学院上报的专业和岗位空缺确定人员需求，并且针对各个岗位对兼职教师的学历层次、工作经验、职称级别作出相应规定。进而通过网络媒体、主管部门、行业推荐等方式进行公开招聘，通过笔试、面试、试讲等形式进行选拔考核。通过招聘考核的兼职教师应在开课前与高职院校签订正式协议，明确兼职教师与学校双方的权利、责任和义务。完善聘任程序，是对双方利益的一种保护，也是一种约束，有利于兼职教师的规范管理。 对于通过招聘考核入职的兼职教师，高职院校人事部门应该建立相应的兼职教师信息库，将兼职教师的信息建档，便于日后的管理。兼职教师信息库还便于考察兼职教师的稳定性，对于稳定性高的兼职教师，可以给予相应的激励。 （二）建立多元化兼职教师评估体系 对于新入职的兼职教师，高职院校应该组织相应的岗前培训，如培训教育学、教育心理学等知识，有利于兼职教师了解教育的相关理论和学生心理，进而更高效地开展课程教学;可以采取教研室集中备课的形式帮助兼职教师了解学校教学规范和教学任务;还可以加强兼职教师和专任教师之间的交流，学习教学技巧、掌握教学手段，促进校企合作向更深层次发展。 高职院校可以将教学经验丰富、资历较高的老教师整合起来，成立教学督导组，采取听课的方式了解兼职教师在教学过程中的表现情况，对教学中不当的行为和方式作出指正，帮助兼职教师提高教学质量、规范教学行为。还可以组织同一专业的专任教师进行听课，对兼职教师的课程设置、授课方式进行观察和评价，帮助兼职教师深入专业理论教学。通过督导评估和同行评估，教务部门可以定期评选出优秀的兼职教师，上报人事部门，在待遇上作出倾斜，激发兼职教师的竞争意识，增强学校整体教学质量。[5] 兼职教师的评估还应结合学生的听课反馈，学生是教育教学活动的直接接受者，因此，学生的评估也能有效地反映兼职教师的教学情况。高职院校可以在每学期设置固定的时间点，组织不同年级、不同专业、不同班级的学生进行测评，测评形式可以有访谈、调查问卷、网上测评系统等。测评的内容可以包括教学的内容、方式、态度、责任感、水平、效果等。通过学生的评估了解兼职教师的教学效果和教学状态，对于测评结果不好的兼职教师，应该结合其他形式的评估综合评价，如确实存在问题应及时和兼职教师沟通，帮助其改进;对于测评结果较好的兼职教师可以采取激励措施、签订长期协议，保证其工作稳定性。 （三）加强人文关怀，强化激励措施 高职院校要对兼职教师进行人性化管理，坚持以人为本的理念，在保证薪酬按时发放的前提下，维护兼职教师的个人尊严，帮助其实现自身价值，认可他们的付出。例如，邀请兼职教师参加学校举办的各类活动，加强其与在职教师之间的沟通交流;邀请兼职教师参加教学竞赛，对实践操作要求较强的比赛请兼职教师进行指导等，为表现突出的兼职教师颁发荣誉证书;为兼职教師提供细节上的关怀，如班车接送、设立休息室等，对遇到困难的兼职教师，通过工会部门进行帮扶，让他们感受到学校的温暖，提升兼职教师的归属感和信任感。 在兼职教师正式聘任以后，还应该采取有效的激励措施，通过督导评估、同行评估、学生评估等方式评选出表现突出的兼职教师，给予物质和精神上的奖励，如提升薪酬、颁发证书等。对表现不好的兼职教师实施公开批评、减课减酬甚至解除聘用关系措施。通过赏罚分明的手段，调动兼职教师的工作热情，提升整体教学质量。 我院在兼职教师聘任后，实行效率优先、优课优酬的激励机制。对在教学督导过程中出现教学差错甚至事故、评价较差的兼职教师，实施公开批评、减课减酬甚至解除聘用关系措施，以此激发兼职教师的教学热情，调动其主动性，提高我院整体教学质量。 参考文献： [1]肖英.高职院校兼职队伍建设与高效管理的探索[J].江西化工，2020（4）：169-170. [2]何星娟.高职院校兼职教师队伍管理困境及对策探析[J].黄河水利职业技术学院学报，2018（1）：63-64. [3]蒋丰伟.高职院校兼职教师管理研究[J].中国校外教育，2019（7）：157-158. [4]张晓丹，周洁，胡敏.高职院校兼职教师管理模式构建与实施：以某卫生类高职院校为例[J].卫生职业教育，2017（17）：15-16. [5]郑颖.高职院校兼职教师管理现状研究：以GM学院为例[D].广州：广东技术师范学院，2017. 编辑 郑晓燕 |
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