| 标题 | 高校教师科研动机实证研究 |
| 范文 | 谢玉华+毛斑斑+张新燕 收稿日期：2013-12-03 作者简介：谢玉华，湖南大学工商管理学院教授，法学博士，硕士生导师；毛斑斑，湖南大学工商管理学院硕士研究生；张新燕，澳大利亚堪培拉大学管理学院博士研究生。（长沙/410082） *本文受笔者承担的2013年国家社科基金（13BGL112）的资助。摘要：对全国部分高校教师进行问卷调查，探讨高校教师科研动机因素。结果显示高校教师科研的内部动机可归纳为科研兴趣、社会责任和贡献、获得知识和提升科研水平、科研成就感、科研工作的灵活性；外部动机可归纳为社会尊重和认可、职称晋升、获得科研奖励和荣誉、学校考核。高校教师科研动力不足且内部动机低于外部动机；不同大学教师群体在科研动机方面存在显著差异。因此需要激发高校教师科研动机尤其内部动机，并进行差异化科研管理。 关键词：高校教师；科研动机；个体差异 一、问题提出 随着科研在大学评价指标体系中权重的攀升，激发教师科研积极性、提升科研成果数量与质量成为各高校提升学校排名的一项重要措施。与此同时，科研成果也成为高校教师考核和晋升的一项重要指标。《教育部2013年工作要点》也指出，“要全面提升高校科学研究水平，实施高等学校‘十二五科学和技术发展规划”。而教师是高校科研活动的主体，其动机是影响科研成果和水平的重要因素，因此，探讨高校教师科研动机具有现实意义。 动机是决定人们在组织中行为及绩效的基本因素，在企业管理的学术研究中也是一个重点问题，但在高等教育研究方面，国内鲜有对高校教师科研动力的研究，而国外学者在这方面的研究比较成熟，如Patricia L.Hardré，Flora F.Tien，Crowson等人的研究。［1］［2］［3］［4］国内现有文献仅6篇，其中3篇定性研究，3篇定量描述性研究。综合3篇定性研究文章，可以得到高校教师科研内在因素为教师自身获得成长的责任感和成就感、科研兴趣、科研工作本身的创新性和挑战性；外在因素是良好的科研氛围、外在精神激励和物质激励。［5］［6］［7］3篇定量研究文章主要是，葛秋良以广东省五所新建本科院校教师为例得到科研动力主要为自身内部主动力，外界压力、牵引力、助推力和阻力。［8］高航通过对北京47所高校50位体育教师的问卷调查得出体育教师的科研动机分为谋生需求、工资福利需求、职称需求、兴趣需求、追求真理需求、社会地位需求、经济地位需求。［9］薛福兵通过对浙江省8所地方高校哲学社会学教师的问卷调查得到教师从事科研动力的保健因素是家庭责任、科研政策、科研环境，激励因素是科研内容、个人发展、自我实现。［10］从已有研究可以看出，国内关于高校教师科研动机方面的研究严重不足，实证研究更不足。已有的3篇定量研究文献的研究对象局限于某个省某几所高校的体育、哲学和社会学领域的教师，并且缺少对个体差异性的比较。对此，本文作一探索。 二、研究方法 1.调查问卷 本研究对工作动机的测量以量表形式进行。量表设计参考Amabile对动机的研究成果——工作偏好量表，并结合高校教师科研工作的实际情况改编而成。问卷内容包括三部分，分别是人口统计特征、外部动机量表（13个题项）、内部动机量表（14个题项）。问卷中所有题项均采用Likert5分等级计分法，量表尺度l-5分别表示完全不同意、不同意、部分同意、同意、非常同意。 2.研究对象及数据分析方法 本次问卷调查对象为全国20个城市的高校教师，包括长沙、昆明、南京、绵阳、沈阳、武汉、乌鲁木齐、北京、海口、杭州、保定、上海、西安等城市。通过电子邮件共发放300份问卷，收回问卷202份，其中有效问卷187份，问卷有效率达92.6%。 本研究采用SPSS 20.0数据处理软件，首先，描述样本基本信息。其次，对内、外部动机量表进行信度检验和因子分析。最后，利用独立样本T检验和单因素方差分析判断人口学特征是否对高校教师科研动机存在显著影响，并利用LSD法进行多重比较检验，分析不同群体在科研动机方面存在的具体差异。 三、研究结果与分析 1.基本信息 样本构成如下。a）性别：男性55.6%，女性44.4%；b）年龄：30岁以下7%，30-39岁56.1%，40-49岁30.5%，50岁以上6.4%；c）是否“211”工程大学：“211”学校58.8%,非“211”学校41.2%；d）学历：本科8.6%，硕士研究生36.9%，博士研究生54.5%；e）专业技术职称：助教4.8%，讲师43.9%，副教授34.2%，正教授17.1%；f）是否担任行政职务：担任行政职务26.7%，没有担任行政职务73.3%。从分析结果来看，本研究样本覆盖范围较为广泛，具有较好的代表性。 ?教师与学生?高校教师科研动机实证研究2.因子分析 为检验数据是否适合做因子分析，进行KMO统计量分析和巴特勒球形检验，结果显示内、外部动机量表的KMO值分别为0.901和0.707且对应的显著性水平都小于0.05。因此，内、外部动机量表的内在信度都非常理想，适合进行因子分析。 接着采用主成分分析法，采取Promax斜交旋转法进行探索性因子分析，按照累积贡献率大于80%的原则，抽取因子。由于外部动机量表中7、8、9、10四个题项在各自因子上的负荷小于0.50，所以将此四项删除。最终内部动机量表因子分析结果得到科研兴趣、社会责任和贡献、获得知识和提升科研水平、科研成就感、科研工作的灵活性五个因子，各题项在各自因子上的负荷都超过0.7，解释了原始问卷80.07%的方差变异。而外部动机量表因子分析结果得到社会尊重和认可、职称晋升、获得科研奖励和荣誉、学校考核四个因子，各题项在各自因子上的负荷都超过0.8，解释了原始问卷80.63%的方差变异。 基于以上因子分析结果，我们可以得到高校教师科研内外部动机的总体情况，如表1。 表1高校教师科研内、外部动机情况 因素平均值标准差内部动机因子平均值标准差排序因素平均值标准差内部动机因子平均值标准差排序内部动机2.1890.46科研兴趣3.1090.7984社会责任和贡献3.3420.8052获得知识和提升科研水平3.3830.7411科研成就感3.0940.795科研工作的灵活性3.1340.8683外部动机3.2120.632社会尊重和认可2.8880.8493职称晋升3.4921.051获得科研奖励和荣誉2.3740.8844学校考核3.0560.9412 从表1可以看出，高校教师科研外部动机（M=3.212）略高于内部动机（M=2.189），说明教师从事科研活动更多是被外界压力所迫，而非内在意愿。总体动机均值为2.858，表明高校教师科研动机较低。高校教师从事科研的内部动机依次是获得知识和提升科研水平、社会责任和贡献、科研工作的灵活性、科研兴趣、科研成就感，通过科研获得知识和提升科研水平被高校教师认为是最重要的，而科研成就感被认为是最不重要的内部动机，但五个因素的均值差异不大，而且内部动机的标准差低于外部动机的标准差，说明在内部动机方面高校教师有较高一致性。高校教师从事科研的外部动机依次为职称晋升、学校考核、社会尊重和认可、获得科研奖励和荣誉，而且职称晋升和学校考核因素的均值明显高于其它因素，说明这两个动机是促使高校教师从事科研的主要因素。外部动机各因素的标准差都比较高，说明高校教师在这些因素中的个体差异比较大。
3.信度分析 SPSS分析结果表明，内部动机量表的Cronbachs α系数为0.918，科研兴趣、社会责任和贡献、获得知识和提升科研水平、科研成就感、科研工作的灵活性五因子的Cronbachs α系数分别为0.868、0.871、0.767、0.695和0.614，问卷内部一致性也比较高。外部动机量表的Cronbachs α系数为0.745，社会尊重和认可、职称晋升、获得科研奖励和荣誉、学校考核四因子的Cronbachs α系数分别为0.828、0.878、0.786和0.663，都符合信度系数要求，表明该量表具有良好的内部一致性信度。 4.T检验以及方差分析 因子分析结果是对高校教师科研动机的整体描述，能够掌握其主要特征，但也遗失了一些有效信息。因此，为了分析人口学特征指标是否对科研动机存在显著影响，将对科研动机与性别、是否来自“211”工程大学、是否担任行政职务进行独立样本T检验；与年龄、学历、专业技术职称进行单因素方差分析，在方差有显著差异的前提下进行多重比较分析。分析结果如表2所示。 表2高校教师科研动机T检验及方差分析结果 动机类别 人口控制变量科研兴 趣（M）社会责 任和贡 献（M）获得知识 和提升科 研水平（M）科研成 就感 （M）科研工 作灵活 性（M）社会尊 重和认 可（M）职称晋 升（M）获得科研 奖励和荣 誉（M）学校考 核（M）内部动 机（M）外部动 机（M）总动机 (M）性别男3.2473.4233.4583.0823.1732.7793.4572.3942.9473.2802.8903.110女2.9363.2413.2893.1083.0843.0243.5362.3493.1933.1203.0103.070Sig..007**.115.109.819.489.049*.609.731.076.097.204.537是否 211 高校是3.2003.4143.4733.1143.1912.9673.4272.2553.0413.2802.9203.120否2.9363.2413.2893.1083.0842.7753.5842.5463.0783.1102.9803.070Sig..062.148.048*.679.283.129.315.026*.792.070.554.220是否担 任行政 职务是3.3203.5753.5873.4103.2503.0403.2502.1702.7903.4302.8103.150否3.0323.2573.3092.9783.0912.8323.5802.4493.1533.1303.0003.070Sig..028*.016*.023*.001**.269.139.057.056.019*.004**.064.189年龄30以下3.1803.2893.4873.1922.8462.9493.9232.6153.1153.2003.1503.18030-392.9713.1983.2293.0143.1382.8923.6762.4002.9713.1102.9803.05040-493.2343.5313.5913.1753.1842.9063.2112.2813.2723.3402.9203.15050以上3.6393.7713.6393.2923.1672.6942.7502.3332.7083.4502.5203.040Sig..018*.018*.012*.456.654.870.001**.636.136.069.058.101学历本科2.9323.2373.1882.8753.0312.6463.7192.753.253.13.093.1硕士3.1253.2923.3193.1093.0732.8793.5442.423.2033.133.013.08博士3.2263.4243.4583.1183.1912.9313.4222.2842.9273.282.883.1Sig..061.303.266.513.605.457.507.126.117.41.198.642职称助教2.9633.0833.2962.8893.1672.8894.1672.9443.1113.0803.2803.170讲师2.9683.1953.3323.0183.1692.9193.7012.4453.1223.0803.0503.060副教授3.0993.3243.3913.0313.1722.7603.6332.3523.0783.2002.9603.090教授3.5313.8283.7813.4693.4383.0632.4842.0782.8283.6102.6103.170Sig..007**.001**.004**.028*.086.409.000**.047*.507.001**.002**.609 注：*表示在0.05水平具有显著性差异，**表示在0.01水平具有显著性差异。 （1）性别影响 比较男女教师内、外部动机分量表，以及两种动机各因子上的得分，结果（见表2）发现，男教师内部动机和总动机得分都略高于女教师，而女教师外部动机得分高于男教师，表明男教师从事科研的动机要强于女教师，并且男教师从事科研更多是来自于内在动机，而女教师更多是迫于外在压力。在科研兴趣、社会尊重和认可方面男女教师存在显著差异，男教师在科研兴趣上得分显著高于女教师，说明男教师从事科研更多是因为科研兴趣。而女教师在社会尊重和认可上得分显著高于男教师，说明女教师的科研动机更倾向于得到社会尊重和认可。 （2）是否来自“211”工程大学影响 从表2中可以看出，“211”工程大学教师内部动机和总动机得分都略高于非“211”工程大学教师，而非“211”工程大学教师外部动机得分高于“211”工程大学教师。他们在获得知识和提升科研水平及科研奖励和荣誉方面存在显著差异。这说明“211”工程大学教师更倾向于获得知识和提升科研水平，而非“211”工程大学教师更倾向于获得科研奖励和荣誉。 （3）是否担任行政职务影响 从表2中可以看出，在是否担任行政职务方面，高校教师在内部动机、学校考核以及内部动机各因子中除了科研工作灵活性外都存在显著差异，担任行政职务的教师在内部动机、科研兴趣、社会责任和贡献、获得知识和提升科研水平、科研成就感方面都强于没有担任行政职务的教师，而在学校考核方面低于没有担任行政职务的教师。 （4）年龄影响 年龄单因素方差分析结果如表2所示，在科研兴趣、社会责任和贡献、获得知识和提高科研水平以及职称晋升方面，不同年龄的高校教师科研动机存在显著差异。本研究采用LSD方法进行组间多重比较，进一步分析哪些年龄段之间存在差异。结果显示，在科研兴趣方面，差异主要是存在于30-39岁与40-49岁以及30-39岁与50岁以上之间，年龄越大，科研兴趣越高。在社会责任和贡献方面，差异主要是存在于30-39岁与40-49岁以及30-39岁与50岁以上之间，年龄越大，科研社会责任和贡献的意识越浓。在获得知识和提高科研水平方面，差异主要是存在于30-39岁与40-49岁之间，年龄越大越有欲望去提升科研知识和水平。而在职称晋升方面，不同组之间都存在显著差异，体现出年龄越小的教师职称晋升动机越强烈。
（5）学历影响 从表2中的学历单因素方差分析结果看出，不同学历的高校教师在科研动机方面虽然不存在显著差异，但在内部动机和内部动机各因子方面的得分，博士研究生高于硕士研究生，硕士研究生高于本科生；在外部动机和外部动机各因子方面的得分，博士研究生低于硕士研究生，硕士研究生低于本科生。 （6）专业技术职称影响 专业技术职称单因素方差分析结果如表2所示，除科研工作灵活性、社会尊重和认可、学校考核、总动机外不存在显著差异，其他动机方面都存在显著差异。本研究采用LSD方法进行组间多重比较，进一步分析哪些专业技术职称组之间存在差异。结果显示，所有差异都存在于讲师与教授以及副教授与教授之间。在内部动机和内部动机各因子方面，教授的动机强于副教授，副教授强于讲师，讲师强于助教。而在外部动机、职称晋升、获得科研奖励和荣誉方面，助教的动机要强于讲师，讲师强于副教授，副教授强于教授。 四、研究结论与启示 （1）本文通过问卷调查，借助因子分析方法提取了高校教师从事科研活动的动机因子，内部动机主要有科研兴趣、社会责任和贡献、获得知识和提升科研水平、科研成就感和科研工作的灵活性；外部动机主要有社会尊重和认可、职称晋升、获得科研奖励和荣誉以及学校考核。研究发现，高校教师从事科研活动的总体动机水平较低，外部动机略高于内部动机。他们从事科研的内部动机主要是获得知识和提升科研水平以及社会责任和贡献，外部动机主要是职称晋升和学校考核。 （2）采用T检验和单因素方差分析方法探讨人口统计学特征与科研动机之间的关系，结果发现不同性别、年龄、专业技术职称、是否担任行政职务、是否来自“211”工程大学的教师群体在科研动机方面存在显著差异。 （3）研究结论对高校教师科研管理有几点启示：首先，高校教师科研动力整体需要激励，包括正激励和负激励、物质和精神等多方面相结合。其次，高校教师内部动机更需要激发。目前高校科研管理偏重考核和奖惩等外部动机，根据双因素理论，这些外部因素大多属于保健因素，而成就、责任等工作本身的因素才是激励因素，更能有效促进科研效率和科研产出。因此，要在保持必要的保健因素基础上，增加激励因素，比如，设置合理的具有一定挑战的科研目标；为教师创造培训机会以提升科研知识和水平；培养和激发教师科研（下转第176页）2014年第4期高 教 探 索Higher Education Exploration
（5）学历影响 从表2中的学历单因素方差分析结果看出，不同学历的高校教师在科研动机方面虽然不存在显著差异，但在内部动机和内部动机各因子方面的得分，博士研究生高于硕士研究生，硕士研究生高于本科生；在外部动机和外部动机各因子方面的得分，博士研究生低于硕士研究生，硕士研究生低于本科生。 （6）专业技术职称影响 专业技术职称单因素方差分析结果如表2所示，除科研工作灵活性、社会尊重和认可、学校考核、总动机外不存在显著差异，其他动机方面都存在显著差异。本研究采用LSD方法进行组间多重比较，进一步分析哪些专业技术职称组之间存在差异。结果显示，所有差异都存在于讲师与教授以及副教授与教授之间。在内部动机和内部动机各因子方面，教授的动机强于副教授，副教授强于讲师，讲师强于助教。而在外部动机、职称晋升、获得科研奖励和荣誉方面，助教的动机要强于讲师，讲师强于副教授，副教授强于教授。 四、研究结论与启示 （1）本文通过问卷调查，借助因子分析方法提取了高校教师从事科研活动的动机因子，内部动机主要有科研兴趣、社会责任和贡献、获得知识和提升科研水平、科研成就感和科研工作的灵活性；外部动机主要有社会尊重和认可、职称晋升、获得科研奖励和荣誉以及学校考核。研究发现，高校教师从事科研活动的总体动机水平较低，外部动机略高于内部动机。他们从事科研的内部动机主要是获得知识和提升科研水平以及社会责任和贡献，外部动机主要是职称晋升和学校考核。 （2）采用T检验和单因素方差分析方法探讨人口统计学特征与科研动机之间的关系，结果发现不同性别、年龄、专业技术职称、是否担任行政职务、是否来自“211”工程大学的教师群体在科研动机方面存在显著差异。 （3）研究结论对高校教师科研管理有几点启示：首先，高校教师科研动力整体需要激励，包括正激励和负激励、物质和精神等多方面相结合。其次，高校教师内部动机更需要激发。目前高校科研管理偏重考核和奖惩等外部动机，根据双因素理论，这些外部因素大多属于保健因素，而成就、责任等工作本身的因素才是激励因素，更能有效促进科研效率和科研产出。因此，要在保持必要的保健因素基础上，增加激励因素，比如，设置合理的具有一定挑战的科研目标；为教师创造培训机会以提升科研知识和水平；培养和激发教师科研（下转第176页）2014年第4期高 教 探 索Higher Education Exploration
（5）学历影响 从表2中的学历单因素方差分析结果看出，不同学历的高校教师在科研动机方面虽然不存在显著差异，但在内部动机和内部动机各因子方面的得分，博士研究生高于硕士研究生，硕士研究生高于本科生；在外部动机和外部动机各因子方面的得分，博士研究生低于硕士研究生，硕士研究生低于本科生。 （6）专业技术职称影响 专业技术职称单因素方差分析结果如表2所示，除科研工作灵活性、社会尊重和认可、学校考核、总动机外不存在显著差异，其他动机方面都存在显著差异。本研究采用LSD方法进行组间多重比较，进一步分析哪些专业技术职称组之间存在差异。结果显示，所有差异都存在于讲师与教授以及副教授与教授之间。在内部动机和内部动机各因子方面，教授的动机强于副教授，副教授强于讲师，讲师强于助教。而在外部动机、职称晋升、获得科研奖励和荣誉方面，助教的动机要强于讲师，讲师强于副教授，副教授强于教授。 四、研究结论与启示 （1）本文通过问卷调查，借助因子分析方法提取了高校教师从事科研活动的动机因子，内部动机主要有科研兴趣、社会责任和贡献、获得知识和提升科研水平、科研成就感和科研工作的灵活性；外部动机主要有社会尊重和认可、职称晋升、获得科研奖励和荣誉以及学校考核。研究发现，高校教师从事科研活动的总体动机水平较低，外部动机略高于内部动机。他们从事科研的内部动机主要是获得知识和提升科研水平以及社会责任和贡献，外部动机主要是职称晋升和学校考核。 （2）采用T检验和单因素方差分析方法探讨人口统计学特征与科研动机之间的关系，结果发现不同性别、年龄、专业技术职称、是否担任行政职务、是否来自“211”工程大学的教师群体在科研动机方面存在显著差异。 （3）研究结论对高校教师科研管理有几点启示：首先，高校教师科研动力整体需要激励，包括正激励和负激励、物质和精神等多方面相结合。其次，高校教师内部动机更需要激发。目前高校科研管理偏重考核和奖惩等外部动机，根据双因素理论，这些外部因素大多属于保健因素，而成就、责任等工作本身的因素才是激励因素，更能有效促进科研效率和科研产出。因此，要在保持必要的保健因素基础上，增加激励因素，比如，设置合理的具有一定挑战的科研目标；为教师创造培训机会以提升科研知识和水平；培养和激发教师科研（下转第176页）2014年第4期高 教 探 索Higher Education Exploration
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