| 标题 | 岗位聘任制背景下提高教学质量的激励机制 |
| 范文 | 胡怀敏 高等学校的根本任务是培养人才，对教学质量及其保障的关注，是高等教育大众化进程中的共同特征和高等教育改革的主题。2007年，教育部和财政部颁布的《关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程的意见》强调，“提高高等教育质量，既是高等教育自身发展规律的需要，也是办好让人民满意的高等教育、提高学生就业能力和创业能力的需要，更是建设创新型国家、构建社会主义和谐社会的需要。”因此要制定激励教师在教学工作中不断进取、不断提高教学水平和课程教学量的政策措施，形成人人重视教学的良好氛围。但是，自大学开始扩招以来，因为教学资源的紧张和追求规模效应，大学教学质量出现了不同程度的下滑，而近年来实行的高等学校教师岗位聘任制，又从科研导向的绩效考核角度事实上形成了对教学质量的负向激励。 必须理解高等学校教师岗位聘任制是适应社会主义市场经济体制和高等教育发展内在要求的必然产物，这种“身份管理向岗位管理转变”的机制解决了长期以来教师“铁饭碗”带来的诸多弊端，但同时对传统的高等学校教师管理提出挑战，如何提高管理效率和教学质量，真正体现高等学校教师岗位聘任制内涵和优势，实现高等教育的目标，是高等学校岗位聘任制下教师管理面临的新问题。 一岗位聘任制对教学质量的负面影响与原因 从世界范围来看，对教学质量及其保障的关注，成为了高等教育大众化进程中的共同特征和高等教育改革的主题。围绕教学质量这一核心，政府、市场和高校立足于各自的高等教育质量观，从不同的层面来对教学质量施加影响，从而建立起一系列比较完善的质量保障体系。而从我国一贯的现实来看，事实上也是非常重视教学质量的，但是随着聘任制度的实行，很多高校的科研导向性更加明显，这事实上导致了对教学质量忽视，有学者非常明确地指出，部分教师对教学投人不足是当前高校存在的普遍问题，主要表现在： 1教学态度消极 由于科研考核、职称评定等多方压力使很多教师无暇它顾，主要精力侧重于科研等方面，教学只能尽力而为，能不上的课尽量少上，课程内容投人精力有限，不能及时或者根本不更新知识。据称有关学生反映，有的教师上课无数遍地重复同本教材，不论给什么样的学生讲课都使用一个教案，知识面窄、方法落后、观念陈旧、认知结构僵化。 2教师过大压力导致的负面情绪影响课堂教学效果 教师工作压力过大的负面情绪，如莫名的焦虑、压抑、忧郁、暴躁、沮丧等，不可避免地会影响教师在课堂上的情绪，使课堂气氛压抑紧张，或者使课堂成为教师宣泄不满情绪的出口，进而影响师生关系的良性发展与教师积极性和创造性的发挥，其结果必然导致课堂教学效率和效果降低。 3影响学生心理的健康和学习兴趣 教师的工作压力过大，自己的一些不愉快的情绪会在无形之中“感染”学生，使学生或多或少地产生消极体验。而且教师频繁调课、合班上课、删减教学内容和课时，不能全身心地投入教育教学工作，会使学生的学习质量受到不同程度的影响。这些消极行为会影响学生健康发展，最终使学生学习的积极性和创造力受到制约，学校教书育人环境会不断恶化。 而之所以会有这样的事情发生，究其原因主要有：（1）政策导向：重科研、轻教学。学校的各种政策，如职称评定、奖励机制、出国进修等方面均侧重于考核教师的科研业绩，对教学的考核则呈现淡化的倾向。有的即使有教学方面的考核也只是一种软性指标，不是一票否决的硬性要求。在这种政策指导下，部分教师就会将精力更多地投入到科研中，科研搞好了不仅能够名利双收，而且给自己的学术发展带来一系列好处。至于教学，只要完成既定的工作量就可以了，只要不出教学事故，教学质量与教学效果如何就不必花太多精力了。在这种思想的驱动下，教师的课堂教学呈现出诸多令人不满意的地方也就不奇怪了。（2）教学意识：存在着对教学的认识与投人不足的欠缺。尽管高校教师的主要任务包括教学与科研两方面，但是由于进一步攻读上一级学历、职称评定或科研工作等压力，造成教师往往不能将精力集中在教学工作上，忽略了重要的一线教学。特别是科研任务较多的学科专业教师将工作重心明显向科研工作转移。 二聘任制背景下提高教学质量的激励措施 针对上述情况，很多学者基于高校长期可持续发展角度，给出了自己的参考意见。有学者认为建立科学的高校教师绩效考核体系是实施教师绩效考核的前提，而科学的高校教师绩效考核体系应是多元化的。多元化包括考核内容的多因素，考核方式的多类型，考核标准的多样化，考核目的的多维度等等，我们认为以下措施可以为提高高校教学质量提供有效的激励。 1大力提倡师德师风建设 教师作为育人的主体，首先要具有完善的人格，要在思想境界、道德情操上堪为师表，要做到以人格影响人格，以素质造就素质。教师在传授知识的同时，应从仪表、语言、道德等方面，对学生的思想、行为进行潜移默化，使学生树立正确的人生观、价值观、道德观。在教育教学实践中，以自己的智慧启迪学生的智慧，以自己的心灵塑造学生的心灵。高校应在师德师风建设上高度关注，定期开展师德典范的评选工作，形成良好的校园风尚。 2建议在教师的评聘上设置“教学型教师系列”和“科研型教师系列”，基于自愿原则，教师可自由选择 “教学型教师系列”的评聘以教学工作成绩为主要指标，不仅考虑教学的“量（工作量）”，同时还必须考虑教学的“质（教学效果）”；而“科研型教师系列”的评聘则以科研成绩为主，考虑科研论文的数量和质量以及科研项目等。这样，聘任制的目标也可以很好地实现，一部分人潜心教学而一部分人专攻科研，根据比较优势自发形成合理的分工，教学与科研效率都会提高。 3建议对教学工作根据质量优劣加大物质激励力度 如果第二条措施难以实行，则可以考虑对教师教学工作进行科学的评估，然后分出不同的等级，并且根据评估的等级对教学工作任务级差显著的教学工作给予报酬。虽然这种措施会加大教学评估的投入，但是可以预期这种投入对提高教学质量会有很大的促进，是值得考虑的。 当然，对这一问题的研究还处在探索阶段，如何完善考评机制，如何激励教师提高教学质量，当前还没有普遍而通行的办法，还需要各高校根据自己的实际情况给出合理的政策措施。 参考文献 [1]蔡永红，林崇德.教师绩效评价的理论与实践[J].教师教育研究，2005（1）. [2]何斌.从教师的“进”与“出”———谈我国高校教师聘任制度改革[J].教育发展研究，2005，（7）. [3]井婷，张守臣.高校教师绩效评价体系存在的问题及相应对策[J].黑龙江高教研究，2007，（2）. [4]李丹青.当代高等教育应“以人为本”[J].高等工程教育研究，2003，（1）. [5]刘海鹰，刘昕，毕宪顺.发达国家高校教师聘任制度评析[J].山东理工大学学报（社会科学版），2003（2）. [6]刘思安.高校教师绩效评价结果的应用及其问题与思考[J].中国高教研究，2006（8）. [7]李正，李菊琪.我国高校教师绩效评价结果应用的若干问题[J].黑龙江高教研究，2007（3）. [8]马三津.美国高校教师聘任制的研究与启示[J].天津商学院学报，2006（5）. [9]吴鹏.高校教师聘任制改革的探索与有效性审查[J].高等教育研究，2003（5）. [10]王素霞.高校教师聘任：一项全球课题[J].上海教育，2005（5）. [11]周春燕，董师润.高校教师聘任制改革的几个关键问题[J].中国高教研究，2006（6）. [12]张俊友.重新认识教师绩效评价[J].中国教育学刊，2007（2）. [13]邹勇.我国聘任制下高校教师压力研究〔D].大连：大连理工大学，2006. |
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