| 标题 | 基于用人单位维度的高校毕业生就业质量评价体系研究 |
| 范文 | 高旭东 汪露 王睿 马也 唐婧亚 [摘 要]受到高等教育改革以及国际金融危机的影响，就业形势愈加严峻，高校毕业生就业问题越来越被重视，建立一套系统、全面的高校毕业生就业质量评价体系迫在眉睫。X大学化工学院从用人单位维度对高校毕业生就业质量评价体系进行实证评价分析，用7个方面共计14项指标，对招聘过X大学化工学院毕业生的用人单位进行调研，针对调研结果分析影响用人单位对高校毕业生就业质量满意度关键和薄弱指标、变量差异性等，并总结用人单位对于提高高校毕业生就业质量的建议，以期为提高高校毕业生就业质量工作提供可参考和借鉴的经验。 [关键词]高校毕业生;就业质量;评价体系;用人单位維度 [中图分类号] G64 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2019）03-0189-04 一、研究背景 近几年来，由于受到高等教育改革以及国际金融危机等社会因素的影响，就业形势愈加严峻，高校毕业生就业问题越来越被重视，国务院和教育部相继出台了多项重要政策措施，以促进高校毕业生更好的就业[1]。原教育部副部长吕福源同志指出：“国际上较为知名的大学，他们的校长往往把毕业生就业放在很重要的位置上，毕业生就业实际是一个龙头性问题，它能折射出很多问题来，所以我们要狠狠抓住毕业生就业这个环节，把它的位置突显出来，通过它带动一系列深层次问题的解决，包括招生、培养和学科调整。”[1]正如吕福源同志所说，高校培养什么样的人才，必须由市场需求来决定。要把市场的需求作为学校培养的主要内涵，更好地促进学校与社会接轨、适应，因此把高校毕业生就业质量作为高校制定人才培养目标和体系的重要依据是非常有必要的。 二、研究缘起 1999年教育部开始统计和公布部属高校的就业率，对高校毕业生就业质量评价进行第一改革，首次提出“一次性就业率”，并把这作为评价各部属高校就业质量的指标。该项指标忽略了高校间层次和地区发展的差异，仅显示了高校毕业生就业“量”的高低，并不能呈现出高校毕业生就业“质”的成果，所以用来评价高校毕业生就业质量并不准确，而且还不可避免地造成高校出现只在就业率上努力，而忽略对学生整体质量和素质的培养等弊端。 为了更加系统全面地反映高校毕业生就业质量，形成高校毕业生就业工作与高校从招生到毕业整个人才培养全流程的一系列联动机制，教育部发布了《关于编制发布高校毕业生就业质量年度报告的通知》（教学厅函〔2013〕25号）（以下简称《通知》），要求从2013年起，由各部属高校编制高校毕业生就业质量年度报告，并在指定的网站或者其他媒体上发布，接受社会监督，随后全国大学生就业公共服务立体化平台进行了链接发布。 21世纪教育研究院“高等教育信心公开”项目调查研究团队发布《“高校就业质量年度报告”发布评价排名（2013）》，针对75所部属高校2013届毕业生就业质量年度报告内容的完备性与公信力、基本信息公开这两方面进行排名，并对各部署高校2013届毕业生就业质量年度报告进行发布综合排名。研究结果显示，75所部属高校发布的2013届毕业生就业质量年度报告整体情况不达标，在内容的完备性与公信力、基本信息公开这两方面有待提高，综合平均得分为56.8分（百分制，以下同），最高分为72.4分，最低分仅为37.9分[2]。这些国内公认高水平大学的毕业生就业质量年度报告得分让人大跌眼镜，究其原因，可能是《通知》中对高校毕业生就业质量的评价指标界定得比较模糊和宽泛，导致各高校对高校毕业生就业质量的评价指标认识不一，因此进一步健全和完善高校毕业生就业质量评价体系势在必行。 三、目前的研究进展 一般评价体系应具有评价的目的、主体、对象、方式、指标、制度等要素[3]，而评价指标是体系中最为关键的部分，目前国内外对高校毕业生就业质量的研究文献较少，且比较集中于对评价指标的探讨。 自20世纪末国际劳工组织提出“就业质量”一词后，国外研究机构就围绕着“工作满意度”“体面劳动”“工作质量”“生活满意度”等关键词进行相关研究，归纳起来分为四个研究方向：一是关于工作满意度的研究，如Locke定义工作满意度为工作中愉快的情绪体验[4];二是关于体面劳动的研究，1998年在第87届国际劳工大会上国际劳工组织提出了体面劳动这个概念，并提出了就业机会、工作稳定性、合理的工作时间等11个衡量各国体面劳工的主要指标[5];三是关于工作质量的研究，如Gallie用团队合作、技能训练、义务与责任、安全与福利等工作内容来衡量工作质量[6];四是其他与就业质量相关的研究，如Cummins归纳了与生活满意度相关的词汇后发现绝大多数的词汇可以大致分为福利、健康、情感等七类[7]。 在国内对高校毕业生就业质量指标探讨的思路主要分为两种，一种是仅研究影响指标的因素，如张胜利认为政府、经济、高校、个体等四个因素对高校毕业生的就业质量评价产生影响[8];另一种则不光研究影响指标的因素，还对因素赋予权重，如高加加从毕业生维度、用人单位维度、政府和高校综合维度三个一级指标出发，分别细化了二级指标和三级指标，形成高校毕业生就业质量评价指标体系，并通过层次分析法对二级指标和三级指标赋予了权重[9]。 四、基于用人单位维度的高校毕业生就业质量评价体系的实践 本文以高加加在《高校毕业生就业质量评价体系研究——以东华大学2015届毕业生为例》文中创建的高校毕业生就业质量指标体系为依托，对招聘过X大学化工学院毕业生的用人单位进行调研，进行用人单位维度的满意度分析，旨在了解用人单位对X大学化工学院毕业生的满意度状况，为高校进一步提升人才培养质量提供可借鉴的经验。具体评价指标体系和权重分配见表1。本文共发放问卷150份，回收有效问卷90份，问卷回收率60%。 （一）基于用人单位维度的高校毕业生就业质量的满意度计算 在进行基于用人单位维度的毕业生就业质量的满意度计算前，先进行满意度量表的可靠性分析，结果显示其科隆巴赫alpha系数为0.946，说明该调查问卷具有较好的可靠性，比较合理。本文的满意度计算通过加权平均的方法进行，具体14项用人单位维度的三级指标及其权重如表1所示。经过统计，用人单位对毕业生就业质量的总体满意度为88.75%。 （二）影响用人单位对高校毕业生就业质量满意度关键和薄弱指标的分析 相关性分析可以在用人单位对高校毕业生就业质量满意度分析中，用来分析指标对总体满意度的影响程度。本文使用SPSS统计软件的相关性分析功能来识别用人单位维度的14项三级指标对高校毕业生就业质量总体满意度的影响程度。分析结果显示，“与同事和睦相处，有较强的合作共事能力”满意度对总体满意度的影响最大，“善于交流，倾听他人意见”满意度和“能够熟练运用工作所需知识解决实际问题”满意度对总体满意度影响较大，“具有从事职业相关的资格证书”满意度和“认识自我的能力”满意度对总体满意度影响最小。 （三）各研究變量在用人单位对高校毕业生就业质量总体满意度上的差异性分析 本文通过SPSS统计软件对研究结果按照单位所在地、单位性质、单位人数规模这3个变量进行了总体满意度的差异性分析，结果显示，单位所在地、单位性质、单位人数规模均在用人单位对高校毕业生就业质量总体满意度上无显著影响。 这可能与高校加强就业择业教育和引导有关，毕业生的择业更加理性，不再仅把社会普遍认可的固定工作价值观作为自己的工作价值观，工作价值观开始多样化，这具体体现在毕业生更加关注工作与自身的匹配，优秀的人才不再只把眼光集中在一线大城市，就业地域呈现分散趋势;更加看重对自身综合素质的培养，工作胜任力不断加强，就业的单位性质受专业的制约越来越小;更加看重就业单位为自身的成长提供的平台和路径，不再只关注单位的规模。 工作单位地点不断分散、工作单位性质更加丰富、工作单位规模愈加多元，高校毕业生的就业结构不断趋向合理。 1.用人单位对高校毕业生就业质量满意度排序中单位所在地的影响 结果显示，满意度最高的单位所在地是四川省，而单位所在地位于北京和上海的单位的满意度没有单位所在地位于山东省和辽宁省的高。 原因可能分两个方面，一方面可能是北京、上海这样的一线城市资源比较好，人才竞争非常激烈，所以对人才的要求比较高，从而导致位于北京、上海这样的一线城市的用人单位对高校毕业生就业质量的满意度反而不高;另一方面，四川省、山东省、辽宁省等地方资源较一线城市贫乏，对引进来的优秀人才非常重视，对其重点培养和扶持，优秀人才快速成长的机会和资源比较多，更能最大发挥作用，使得位于非一线城市的用人单位对高校毕业生就业质量的满意度反而更高。 2.用人单位对高校毕业生就业质量满意度排序中单位性质的影响 结果显示，满意度最高的单位性质是事业单位/政府部门，国有企业和中央企业的满意度分别是最低和次最低。 事业单位/政府部门满意度最高，可能是因为事业单位/政府部门工作稳定，社会认同度高，近几年公务员考试、事业单位考试热度逐年升温，越来越多的毕业生选择参加这些考试，录取比例由最初的十几比一到最近的几百比一、甚至几千比一，异常激烈的竞争必然只有最优秀的毕业生才能被录取，所以事业单位/政府部门对高校毕业生就业质量满意度高。 国有企业和中央企业满意度比较低，可能与当今社会的潮流有关系。国有企业和中央企业较民营企业、外资企业以及合资企业而言比较稳定，其员工一般不用担心因为生病、年龄大等原因无法为单位更好创造利益时被解雇的危险，这是稳定的、好的一面。但是事情都是有两面性的，所以稳定必然也存在坏的一面，现在世界的发展变化非常快且非常巨大，要在当今时代生活好，必须紧跟时代潮流，不断学习、不断进步，才不会成为被时代抛弃的人，自身不断进步变化才能应对未来的变化。因此越来越多的优秀人才开始把就业眼光放到了挑战和变化较大的民营企业、外资企业以及合资企业，这必然导致这类用人单位对高校毕业生就业质量的满意度不断提升，而国有企业和中央企业吸收到的人才相对而言质量有所下降，故其满意度也较低。 3.用人单位对高校毕业生就业质量满意度排序中单位规模的影响 结果显示，大型企业（员工数≥1000人）的满意度高于中型企业（300人≤员工数<1000人）和小型企业（20人≤员工数<300人）。微型企业（员工数<20人）因为样本数较少，所以不对其满意度进行分析。 原因可能分三个方面。首先，大型企业的薪酬福利较中型企业和小型企业而言，层次更加丰富、种类多、六险一金缴纳较正规，更利于提升员工对单位的归属感和安全感，这对于刚毕业，急需通过工作改善经济状况的毕业生来说，非常具有吸引力。其次，大型企业的发展空间较中型企业和小型企业而言，更加有优势。大型企业岗位多，纵向横向发展的机会比较大;大型企业的资源多、平台高，为个人成长提供的培训机会更多，个人成长快。最后，现今世界瞬息万变，一辈子在一个单位工作的理念逐渐被打破，离职、跳槽现象越来越常见。纵观现下的就业招聘市场，在大型企业工作过的应聘人员更受用人单位的青睐。以上原因必然导致大型企业更能吸引优秀人才，故大型企业对高校毕业生就业质量的满意度最高。 （四）用人单位对提高高校毕业生就业质量的建议 本文在调研时还邀请用人单位针对如何提高高校毕业生就业质量问题提出建议，建议大致可归纳为以下三个方面： 1.加强职业发展与就业指导课程的建设，丰富师资队伍结构 2007年教育部办公厅发出了《大学生职业发展与就业指导课程教学要求》的通知（教高厅〔2007〕7号），倡议所有普通高校将就业指导课程纳入教学计划，并从课程性质与目标、主要内容、课程设置、教学模式、教学评估、教学管理与条件支持六个方面进行指导。各高校纷纷响应号召，开启职业发展与就业指导课程的建设，但开设效果并不是很好。笔者针对X大学开设的择业指导课程的开设效果与学生进行交流，结果显示，学生认为课程开设很有必要，但存在以下缺点：内容陈旧枯燥，教学方法单一;师资队伍结构单薄，以学校辅导员为主;学生对课程的重视程度不够。针对以上情况，我们建议，大学生职业发展与就业指导课程的建设，高校要站在终身职业发展而不仅仅是就业的高度，深刻认识并真正提高课程的重要地位;丰富师资队伍结构，吸纳优秀毕业生、资深招聘主管等职场人士;减少空洞、乏味的理论介绍，引入新鲜、鲜活的现实案例;加强课程的实用性，增加学生在课程中的获得感。 2.加强实习实践培训，搭建更多的学生与用人单位对接的平台 实习实践是大学生加深对职业了解、发现自身不足的一个很好机会，但是现今社会大学生实习实践存在着一些问题，例如学生人数多和实习岗位少，实习实践流于形式，效果不佳，难以深入;实习过程中，高校与用人单位的沟通不够，高校监督作用发挥不明显;学生对实习实践不够重视、缺乏热情、积极性不高等。针对以上情况，建议高校一方面加强与企业的互动，积极拓展实习实践模式，实现互补不足、资源共享;另一方面制定更加科学、实用的实习实践计划，激发学生的内生动力。真正达到学生提高能力、单位得到人才、高校实现发展、社会获得进步的多赢局面。 3.加强综合能力的培养，提高学生的就业竞争力 传统的普通高校以培养学生成为某一领域的专业人才为目标，但是随着我国产业结构和经济体制的转型，社会对人才的需求变为其不但要掌握专业知识、技能，还需要具备多种通用技能和可迁移技能，这是对毕业生综合能力的要求。另一方面随着工作统一分配制度的结束，大学生就业双向选择打破了专业与工作的对口性，越来越多的毕业生开始选择不与专业对口的工作，这对毕业生综合能力的要求越来越高。针对以上情况，建议高校转变人才培养模式，以专业教育为核心，走通识教育和专业教育相结合的道路，既要对专业教育进行改革，又要在专业教育的基础上全面加速推行通识教育;不断更新教育理念，更加深化以学生发展为中心的教育理念，强调因材施教，制定针对学生的个性化教育方案，促进学生个性成长与发展。 五、结语 在就业形势愈加严峻的当下，建立一套系统、全面的高校毕业生就业质量评价体系迫在眉睫，这既是国家、社会发展的需要，也是高校人才培养质量不断提高的保障。本文从用人单位维度，对高加加在《高校毕业生就业质量评价体系研究——以东华大学2015届毕业生为例》文中创建的高校毕业生就业质量指标体系进行了实证评价分析，为提高高校毕业生就业质量工作提供了一些可借鉴的参考，但这仅僅是很小范围内的实证研究，需要更多维度和更多样本的实证研究去验证和完善指标体系。目前国内在这方面的研究空间还很大，这也说明了还有很多的困难和问题需要我们去探索和解决，仍然需要学者们进一步努力。 [ 参 考 文 献 ] [1] 陈俊傲，徐国庆，章圣苗.高校毕业生质量评估体系研究[J].思想理论教育，2004（6）：49-53. [2] 21世纪教育研究院.“高校就业质量年度报告”发布评价排名（2013）[EB/OL].http：//www.21cedu.org/？gcon/id/220/m/837.html. [3] 叶继元.人文社会科学评价体系探讨[J].南京大学学报（哲学·人文科学·社会科学），2010（1）：97. [4] Locke，E.A.Satisfiers and D issatisfiers among White-collar and Blue-collar Employees[J].Journal of Applied Psychology，1973（1）：67-76. [5] 张国庆.国际劳工局关于体面工作的概念及其量化指标[N].中国劳动保障报，2003-09-20. [6] Gallic，D.Production Regimes and the Quality of Employment in Europe[J].Annual Review of Sociology，2007（1）：85-104. [7] Cummins，R.A.The Domains of L ire Satisfaction：An Attempt to Order Chaos[J].Social Indicators Research，1996（3）：303-328. [8] 张胜利.转型期高校就业质量评价体系构建问题探析[J].郑州轻工业学院学报（社会科学版），2016（3）：72-77. [9] 高加加.高校毕业生就业质量评价体系研究——以东华大学2015届毕业生为例[J].东华大学学报（社会科学版），2015（4）：184-189. [责任编辑：刘凤华] |
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