| 标题 | 实施本科生导师制之长效机制探究 |
| 范文 | 摘要： 本科生导师制本是“舶来品”，最初在中国高校的认同与发展很快。近年来，本科生导师制呈现出“水土不服”的迹象。为解决制约本科生导师制发展之“瓶颈”，必须落实本科生导师的遴选培训机制，通过制定具体的可量化的指标，察导师之德，评导师之才，辅以培训，持证上岗；必须创新本科生与导师互选联动机制，通过学生、班主任以及辅导员之间联合“作战”，增进学生与导师之间的相互了解，做到相互知根知底；必须健全本科生导师制的考评激励机制，实施“双主体”考核机制，既考核导师，又考核学生，对优秀的导师进行奖励。如此，方可构建本科生导师制的长效机制，并有效提升本科生导师制的育人效果。 关键词：教学管理模式；本科生导师制；遴选培训机制；互选机制；考评激励机制 中图分类号：G642.0 文献标识码：A 文章编号：1672-0717（2016）05-0033-05 收稿日期：2016-03-06 基金项目：湖南省普通高校教改项目“借鉴传统书院模式完善本科生导师制的研究与实践”（2014064）。 作者简介：陈力祥（1974-），湖南邵东人，哲学博士，湖南大学岳麓书院副教授、硕士生导师，主要从事古代哲学与传统文化研究。 本科生导师制是从英国而来的“舶来品”。最初我国大陆各高校对本科生导师制多表现出极大的热情。随着时间的推移，部分高校对本科生导师制由当初的趋之若鹜到逐渐冷落，原因在于本科生导师制的遴选与培训、激励与考评、学生与导师之间的互选等方面缺乏应有的机制，这导致部分高校本科生导师虽有导师之名，却不行导师之实。为充分发挥本科生导师制的作用，必须落实本科生导师的遴选培训机制，创新本科生与导师之间的互选机制，健全本科生导师的激励考评机制。惟其如此，才能构筑实践本科生导师制的长效机制。 一、建立本科生导师的遴选与培训机制 本科生导师制能够顺利推行并取得实际效果，关键要有德才兼备的导师。目前大部分高校本科生导师制实施情况踟蹰不前，原因之一在于缺乏一套良好的本科生导师的遴选机制和办法，没有形成一支综合素养良好的导师队伍。建立本科生导师制之长效机制，首要的是落实导师的遴选与培训机制。 对于本科生导师的遴选，高校应制定一些基本的选拔条件，包括对导师的学历、职称、年龄、工作经历等提出基本要求，让符合条件的老师通过提交个人申请，递交相关材料，并经过一定的程序进行资格审核。而对于具备导师基本资格的老师，高校应进一步从“德”、“才”两方面制定一些可量化的遴选本科生导师的具体办法和标准。因为“作为本科生导师，必须具备较高的品德修养、丰富的专业知识、合理的知识结构、较强的科研能力，注重为人师表，并有能力将教书和育人结合起来”[1]，此乃遴选导师之标准。我们可以采取传统的百分制的评分办法，将“德”、“才”各占50分的比重来设计导师遴选评分办法与标准。 首先，从“德”的方面来说，遴选导师必须先观其德，只有有德之师，才有可能认真负责地指导学生；如若导师道德败坏，则他指导学生不用心，甚至有可能使其指导的学生偏离道德轨道，培养出无德之人。“德”主要考察老师是否热爱教育事业；能否做到教书育人，为人师表；是否具有高尚的道德，严谨的治学态度；是否廉洁奉公，对学生一视同仁等。 对老师“德”方面的考评可通过领导（10分）、同行（15分）、学生（15分）三方面人员评分的方式来进行。评分全部通过网络进行，领导、同行和学生评分满分为40分。在此基础上，如果老师获得校级、省级、国家级优秀教师或优秀党员等荣誉称号可加分。比如，老师每获得一次校级荣誉称号的加3分，获得省级荣誉称号的加5分，获得国家级荣誉称号的加10分，加分以10分为上限。 其次，从“才”的方面来说，导师的遴选还须选导师之才，唯有教学水平和科研水平都非常优秀的老师，才能将自己在工作中积累的优秀经验传授给学生，帮助学生解疑答惑，指导学生快速成长成才。老师的“才”主要通过教学和科研两方面的评分来衡量，其中教学科研各占25分。教学方面主要看老师的年平均课时数、教学评价分数、教学获奖情况等；科研方面主要看老师发表的文章、主持的课题、出版的专著或获得的发明专利。具体评分办法及标准如表1、表2。 按照上述标准，我们可以对申请担任本科生导师的老师从“德”和“才”两方面进行评分，将两方面的分数相加，按照分数高低遴选出符合条件的导师。 导师遴选出来后，我们还必须对导师进行培训，经过培训合格后的导师方能上岗。培训的内容包括思想理念层面和技术层面两个方面。“培训不仅仅是在导师制具体操作层面的学习，而更多的是教育教学理念的交流与提高，让导师认识到本科生导师制的重要性，督促教师重视本科生导师制工作。”[2]培训的形式应该灵活多样，除专家报告外，还可邀请优秀导师分享经验、制定议题让老师们围绕导师制互相探讨交流、导师实务培训等。通过培训，让老师们从思想层面认识到导师制的重要性及意义，学会如何巧妙地和学生沟通，掌握指导学生的技巧。 总之，在实施导师制的过程中，只有落实本科生导师制的遴选与培训机制，才能实现本科生导师“在其位，谋其事”。落实本科生导师制的遴选与培训机制，有利于导师遴选的规范化、程序化，有利于提升导师的行业水准，有利于导师更好地指导学生，帮助学生更好地成长成才，实现最优化的教育目标。 二、创新学生与导师之间的互选机制 目前本科生导师制往往采取单一的“认领制”：要么是学生单向度地选择导师，要么是导师单向度地选择学生，与学生和导师之间的“互选”相去甚远。因此，建构本科生导师制的长效机制，须创新学生与导师之间的互选机制。通过互选机制，让学生能选择到心仪的导师，导师也能招到满意的学生，如此方能有益地推进学生与导师之间的互动。“教育互动是教育活动过程中教育者与受教育者彼此平等地进行交互作用，平等地交流情感和观念，分享对方的知识、思考和经验，实现教学相长、共同提高”[3]。鉴于师生均通过互选而选择了自己的“理想人选”，因之，导师能较好地实现指导任务，学生也能较好地实现学习任务，学生和老师才能够实现双向互赢。 实现导师与学生之间的互选，必须建立学生与导师之间互选的联动机制。“联动”即要求学生、班主任以及辅导员之间联合“作战”。因为班主任、辅导员能“针对学生个体差异，对学生选课、选择专业发展方向、设计学习方法和职业生涯等方面进行指导”[4]，在导师与学生的互选层面，班主任、辅导员扮演着“媒人”的角色。班主任主要将每个学生的基本情况、爱好、特长等作一基本统计；辅导员则对每个学生的成绩、思想道德、心理问题等以详细报表的方式呈现出来。班主任与辅导员将学生的详情告知每一位导师，让导师对每一位学生都有深入了解。此外，班主任、辅导员也要将老师的基本情况，如学历、学位、年龄、兴趣爱好、研究方向、研究特长等以报表的方式发给每一个学生。通过班主任和辅导员的中间媒介作用，学生与导师之间实现相互了解，达成互选的基本意向，然后通过师生见面会，使学生与导师之间真正实现互选。 学生与导师之间的互选机制加深了学生与导师之间的相互了解，“这符合现代教育中的‘双主体理论，即把教育者和受教育共同视为教育过程中的主体，把教育过程视为师生共同参与的双边性活动”[5]，将有效地促进导师制长效机制的运行。 三、健全本科生导师制的考评激励机制 通过落实本科生导师的遴选培训机制，创新学生与导师之间的互选机制，为本科生导师制工作的开展奠定了基础。为确保本科生导师制的有效推进和长效运行，健全本科生导师制的考评与激励机制必不可少。这涉及到两个方面：一是针对本科生导师的考评缴励机制，二是针对学生的考核管理机制。二者必须有机结合，相互促进。 从建立对导师的考评激励机制而言，目的是对本科生导师进行有效管理，督促导师“在其位执其导”。如果考评激励机制不健全，则必将导致导师“指导与不指导一个样，指导多与指导少一个样”的局面，很可能挫伤导师的积极性。目前“导师制基本处于一种游离于管理之外的‘自由、‘随意状态，更谈不上考核与评价工作”[6]。没有考评激励机制，导师制将会陷入自由散漫的状态。只有重视对导师的考评激励，才能最大程度地调动导师的积极性、主动性，增强导师的指导热情，让导师尽职尽责，工作做到尽善尽美。 作为导师，履行自己的职责，即“对学生进行思想引导、专业辅导、生活指导、心理疏导”[7]。对导师的考评也应当围绕这四个方面来进行。考核可对导师起到激励与鞭策的作用，有效激发导师的责任心、良知心，使导师树立“以指导学生为荣，以冷淡疏远学生为耻”的工作理念，促使导师制向良性方向发展。对导师的考核包括考评周期、考评内容、考评方式等。考评周期至少应该每月考评一次；考评内容应包括每学期初导师递交的指导学生计划，每学期末提交的指导学生总结，定期和学生见面的记录等；考评方式可以多样化，包括班主任、辅导员召开班会了解导师指导学生的情况，和学生个别谈心了解情况等。通过考评机制，评选出优秀的导师并给予相应的奖励，以激励导师更好地投入到指导学生的工作中。“对导师工作进行考评的过程是一个信息反馈的过程，其目的主要是检测、监督、指导本科生导师开展工作，促进工作目标的实现”[8]。通过考评，可以实现导师制由外在强制到内在道德自律的无形约束。 除了建立对导师的考核机制外，还须建立对学生的考核管理机制。就本科生考评而言，主要考核本科生与导师联系的积极性与主动性，考核本科生是否具有认真积极的态度；考核学生与导师见面之时学生是否有备而来等等。对本科生的考评措施，能有效敦促学生积极联系导师，并有针对性地、有目的地接受指导。当然，对学生的考评结果还要有效体现在各种评优、评奖以及就业推荐方面，这需要班主任、导师以及辅导员多方面协同合作：“对于学生的各种评先评优表格和就业推荐表，应专辟一栏，由导师填写导师意见。而导师的评鉴，应对学生的各种评比活动产生一定的影响。”[9]辅导员提供学生业绩、导师提供指导学生的综合素养，班主任提供学生的基本情况，“三驾马车”同时出动，全面实现对学生的综合考评。 导师制考评机制的实施不是单向度的，而是“双主体”、“双向度”的。“一套完整的考核制度能够使学生和导师都有一个目标导向，建立科学的考核制度是全面实施导师制的关键。”[10]同时，“规范化的考核管理制度，使导师和学生在思想上重视导师制，是本科生导师制成功的保证。”[11]可见，本科生导师制考评机制的实施，有利于顺利推进导师制，并使导师制在“双主体”的考评中取得长效。 考评机制是从“负面”的角度出发，即从责任义务角度敦促导师与学生共同维护导师制，激励机制则是从“正面”予以维护和促进导师制的良性运行，对导师制的长效机制是建设性的，因为“管理制度对社会或组织的整合功能的最终实现主要不是来自于制度的强有力的惩罚和约束，而是来自于制度对社会或组织的激励和引导”[12]。对导师的激励机制可以体现在对导师给予适当的课时补助以及纳入各类评优评先等两方面。要建立起导师工作量计算与课时补助制度，对担任导师的老师每年给予一定的课时补助；同时，要定期对导师的工作进行综合评定，学校或各二级学院可以利用教师节表彰、年度评优评先等时机设计一些评选项目，从导师的师德、责任心、敬业精神等工作表现以及突出成绩等方面进行评比，对优秀的导师给予一定的物质和精神奖励，并将其先进事迹进行公开报道。而对于学生的激励机制方面，则也可以视其在参与导师制实施中的学业成绩、思想表现，结合各类评优评先以及就业推荐等采取相应的激励措施。考评和激励相结合，以考评为主，以激励为辅，必将大力催生导师制长效机制的建构。 本科生导师制在我国部分高校表现出“雷声大、雨点小”之症状，缺乏必要的导师制考评激励机制是其原因之一。无考评激励机制的导师制如无源之水，必将干涸。马克思说：“人们奋斗所争取的一切，都同他们的利益有关。”[13]在人的道德素养尚未达到较高层次之时，导师制长效机制的实践也应当基于“利益”建立健全评价激励机制。“评”是对导师的监督与考评，“奖”是激励，即“对于成绩突出的导师应在年度评优、在职进修、职称晋升等方面给予倾斜，以调动导师工作的积极性”[14]。如此，导师制才能在更高层面取得进展。 综上，要想充分发挥导师在指导本科生思想、学习、专业、生活等方面的作用，必须建立并完善本科生导师制的长效机制。构建本科生导师制的长效机制，需要落实本科生导师的遴选培训机制、创新本科生与导师的互选机制，健全本科生导师的考评激励机制。三大机制联合发力，才能将本科生导师制落到实处。 参考文献 [1] 丁龙华.高校本科生导师制的激励约束机制探讨[J].产业与科技论坛，2006（4）：67—68. 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