| 标题 | 对国有农业企业人力资源管理的探析 |
| 范文 | 杨轲 [摘要]以大同市农牧机械厂为例，对其人力资源管理的现状进行剖析，提出了推动薪酬制改革、完善员工管理制度、引进高端人才等促进国有农业企业人力资源管理进步的对策。 [关键词]激励机制；招聘；人才引进 [中图分类号]F272.92；F324 [文献标识码]A 我国经济总量已飞速跨越至全球第二，未来还有很大的发展前景。国有企业在市场经济中相对较弱，如果能充分调动起国有企业的积极性，我国经济总量更是无可限量。人既是创造经济的主体，又是消费的主体。良好的人力资源管理更是经济发展的动力。本文以大同市农牧机械厂为例，探析国有农业企业人力资源管理的不足之处，并有针对性的提出建议。希望其他国有农业企业以此为鉴，对本企业人力资源管理作出更科学的管理。 1 国有农业企业人力资源管理现状 1.1 员工薪酬管理 大同市农牧机械厂为了适应市场经济的要求，以薪酬的激励作用和约束作用为杠杆，最大限度地调动员工的积极性，发挥员工主观能动性，确保完成公司各项生产经营指标。认真贯彻落实“四坚持”基本原则：①坚持工资总额增长低于经济效益增长，职工平均工资增长低于劳动生产率增长；②坚持激励机制与约束机制相结合的原则；③坚持与市场接轨，与经济效益挂钩的原则；④坚持“业绩增，收入增；业绩降，收入降”的原则。 根据公司岗位的不同其薪酬待遇也有所不同。①产品研发人员和企业高管，按照较高的工资标准执行。②操作熟练的技术工人，严格按照公司人力资源规划分配岗位，薪酬待遇按所聘用岗位薪酬待遇标准执行。③新招聘的员工以职工子女为主。入职后安排岗位适应期、现场岗位锻炼期和专业提升期，薪酬待遇根据人才阶段性成长的具体情况，同时参考每个阶段的不同考核实际结果确定。 在企业的工资待遇标准中，学历同岗位、岗位系数、绩效系数呈正比关系。学历越高，岗位基数、岗位系数、绩效系数也越高；反之，学历低，岗位基数、岗位系数、绩效系数也低。这样的标准贯彻了按劳分配的原则，顺应了社会发展的客观规律，符合社会发展的客观要求。告诫各类员工要有积极的上进心与创新精神，不断用知识武装自我，创造更多的经济价值与品牌价值，努力成为一个有专业化知识的复合型人才。 1.2 员工培训管理 大同市农牧机械厂为了提高每个员工的职业道德、敬业精神、职业技能和创新技能等，更加科学地管理员工，提高生产效率，降低生产成本，培养精兵强将，制定出公司的员工培训制度。①拓展训练。国有企业容易形成“关系户”，靠关系提拔，解决问题的方式就是“找关系”。对新入职的员工拓展训练，打破原有固化思维，培养团队协作能力，在具体实践中提高分析问题和解决问题的能力。②精品课程。在企业内部，聘请专业人员授课，对不同岗位员工解疑答惑。在相同岗位员工之间举行学习交流会，员工之间互相促进。③带领员工“走出去”，定期去同行企业参观学习，学习其他单位先进的管理经验。通过参观学习交流了解，提升职业技能，取长补短，共同进步。 1.3 招聘制度管理 大同市农牧机械厂根据公司的具体发展状况，依靠文化背景，相关政策与待遇来招揽各种优秀人才，本着“公正、公开、公平、量才、择优”的五大原则，合理的实施各项招聘制度。①加大对外招聘。国有企业的员工很大一部分是来自内部关系，这样没有通过公开竞选上岗，必定专业技能有一定缺陷。从长远角度出发，不利于企业招聘制度进步，更不利于企业长远发展。加大对外招聘，国有企业自身的优势必然会吸引应聘者，通过竞争的竞选出的优胜者，必然专业技能过关。②减少对内招聘。解决国有企业内部员工子女就业问题，是国有企业要面临的难题之一。国有企业长期以来都要解决内部员工子女就业问题，员工子女没有职业技能和工作经验，远比从外部招聘的人员工作效率低。逐步减少对内招聘，将内部招聘控制在合理范围。 2 国有农业企业人力资源存在的问题 2.1 薪酬制度不合理，缺乏有效的激励机制 薪酬的分配比例不公平，尤其是对于一线生产的工作人员。专业化程度高，劳动量大，仅仅从工作年限、工作岗位系数、职务等级等方面给予工资报酬，存在一定的不公平性。企业高管工资也存在一定不合理性，通过对管理制度改进，给企业带来相关经济效益，而推动制度改革的管理者还是原有工资，没有因为自己的劳动得到相应报酬。没有激励机制，就不能调动企业员工的生产积极性。与同行企业相比较，大同市农牧机械厂工资标准没有与时俱进，一直沿用老的工资标准。工资标准粗略，缺乏对员工积极性的激发。虽然目前工资制度已经使用了很久，但对内缺乏公平性，对外缺乏竞争性是显而易见的。与市场接轨还有一定距离，容易挫伤努力工作员工的积极性，不利于激发企业的内在潜能。 2.2 教育培训体制不健全 国有企业招聘主要从员工子女中进行培训招聘，各种学历参差不齐，专业不对口的现象显而易见。培训工作与公司人员要求仍有一定差距，尽管近年来局部做出调整，但整体方案还有待于提高。 员工培训方案没有前瞻性。在现实工作当中往往出现“遇计划出方案”這样的一种现象，没有形成一个科学的培训方案，没有考虑企业需要什么样的员工以及员工具体技能。在教育培训的过程中注重实际操作技能的培训，对于企业员工的理论知识教育和创新意识的培训欠缺。 2.3 高端项目领军人才缺乏 由于国有企业的行业竞争力相对较弱，人才吸引力不足，导致无法招聘到优秀的行业领军人才。通过丰富招聘渠道、缩短招聘周期、完善薪酬管理办法、搭建成长平台等方式增强招聘竞争力，吸引优秀人才。随着国有企业提高队伍自营率步伐的加快，核心技能人才不足的问题逐渐显现。通过加大对顶尖人才引进力度，补充核心技能人才的不足；通过外招大学生，超前进行人才储备，保证核心技能人才的持续供给。 3 对人力资源问题的解决方法 3.1 推动薪酬制度改革，建立有效激励机制 积极推动薪酬制度改革，不在总量上做文章，在内部结构调控上下功夫，加强薪酬内部调控措施。以“按劳分配”为总原则，给企业带来经济效益的，在工资上给予奖励；给企业造成经济损失的，在工资上给予惩罚。成立专业酬薪制定团队，合理规范员工工资体制。建立与市场接轨的薪酬制度，同步学习同行酬薪制度。细化原来粗略的工资标准，根据以岗位为核心，以技能为基础，以绩效为依据的三项基本原则制定薪酬标准。严格按照考勤制度发放工资，可以规范企业纪律。严格按照绩效发放工资，既促进员工工作积极性，增加经济收入，也给企业带来了经济效益。只有创新才能发展，创新是企业发展的源泉。积极倡导员工创新，为创新成绩优异的员工加薪。 3.2 完善员工管理制度，全面提升培训效果 伴随国有企业自身不断的更新与调整，促使企业岗位更专业化，不仅要重视内部人员的提升，更要扩大对外招聘，合理平衡内外人事关系。认真做好国有企业员工职业发展工作，整合培训资源，推进教育培训基地、主体教程、培训管理体系三项基础工程建设。加快完善并推进技术和技能岗位体系建设；实行评聘分开，完善考核管理；在新建项目中，启动职业发展通道；开展全员特别是新入职员工规章制度和文化认同学习培训、全员岗位业务素质提升培训、技能人员技能提升培训等工作。 3.3 加强劳动用工管理，引进高端人才 企业领导是企业发展的重要力量，掌握着企业兴衰的命脉。因为有国家的扶持，国有企业收入相对稳定，國企领导容易养成懒散的习惯。“逆水行舟不进则退”，不积极上进的领导层就会逐渐使企业衰落，所以领导层更是用工管理的重点。对领导层工作制定专项规章制度，规定领导干部在一定期限内做出一定的政绩，给企业带来经济效益，如果做不到，就要在工资上予以惩罚。对于严重违纪的国企高管，可以给予罢免的严肃处罚。国资委对国企高管加强管理，严格落实考核机制，做好高管政绩考核工作。 国有企业的高管一般都是上级委派或内部提拔，这样的人事管理有利有弊。上级委派或内部提拔的高管通常对企业相对了解，工作起来顺手。但国企高管的通病是缺乏市场竞争意识，给企业带来的经济效益低。要打破固有人事管理模式，直接对外招聘国企高管，给企业注入新的活力。 [参考文献] [1] 黎密英.浅谈提高企业人员招募有效性的措施[J].环球市场信息导报，2013（3）. [2] 万希.组织的内部招聘和外部招聘[J].人力资源，2006（12）. [3] 陈毅.国有人才招聘现状及对策研究分析[J].科技创新与应用，2012（2）. [4] 陈付伟.国有企业人才招聘存在的问题及对策[J].企业研究，2013（5）. [5] 张燕.国有企业人力资源管理的问题和对策[D].中国建设教育，2010（5）. [6] 吴志平.浅谈国有企业人力资源管理的问题及改善策略[J].经营管理者，2010（11）. |
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