| 标题 | 公司客户经理激励机制问题分析 |
| 范文 | 杨琰 [摘 要]在商业银行的经营过程中，激励机制制度有着现实意义。银行为知识密集型的行业，因此知识是一种非常重要的资本，银行间的竞争实际也是知识的竞争。通过人才的专业知识实现金融产品的创新，去创造更大的财富。因此人才的吸引与留存机制，对于商业银行来说就显得至关重要。本文以中信银行X分行现行的公司客户经理激励机制中存在的主要问题为研究对象，对这些问题进行分析和研究，期望未来可以设计出一套更加适合中信银行X分行公司客户经理的激励机制制度。通过有效的激励机制设计打造一支优秀的公司客户经理队伍。 [关键词]公司客户经理;激励机制;问题分析 [中图分类号]F272.92 [文献标识码]A 根据对中信银行X分行现行的激励机制进行分析，发现存在以下问题： 1 考核机制不科学 要想实现激励机制的正确运用，首先需要得出员工的考核结果，之后将激励机制与绩效考核进行挂钩，最后根据结果决定员工的工资和职务晋升，只有这样才能够对公司客户经理起到真正的激励作用，尽管中信银行X分行目前已有一套激励机制制度，但是其内容并不完善，具体情况如下： 1.1 激励机制缺乏长期性 在中信银行X分行的发展过程中，实行的薪酬模式为公司客户经理等级制度，按照目前的激励机制，可以对短期工作起到一定作用，较为容易地提升公司客户经理短期的工作激情，注重考核地已创造出的实际效益，也就是说激励的目标非常重视短期效益，这样其实对公司客户经理来说会造成诸多压力，公司客户经理为了完成当期的指标及效益，会将目标短期化，在为客户提供各方面服务的时候，也会注重业务能否给中信银行X分行创造出当期效益，即使该业务如果通过长期过程可收获更加可观的效益，但考虑到当期考核结果的落实，公司客户经理也可能选择当期低效益的結果而放弃远期高效益的方案，但是对于公司持续稳健发展的推动是有缺乏的，这就影响了以客户为中心的服务原则，未能对客户提供全面性的服务，这对中信银行X分行未来的发展以及客户关系都是极为不利的。 目前各银行在激励机制方面的研究越来越多，重点是在长期激励机制的设计上。通过长期激励可以更有效的提升员工对业务做长期规划，为中信银行提高效益。同时使员工对银行产生依赖性，提升员工对银行的忠诚度，使得越来越多的员工愿意长期留在银行，从而为银行的发展做出贡献。 1.2 考核结果缺乏反馈机制 中信银行X分行实行密薪制的工资发放制度，大家都不知道同事的薪酬标准，因此无法判断自己的薪酬情况在行内到底处于什么样的水平，这其实是管理者的管理制度不完善导致的。 因为制度不明确，可能造成绩效完成率与获得的工资不匹配，使得员工对考核机制的运行情况不理解，不清楚本季度具体能拿到多少工资，又由于制度内容和奖励机制不明确导致预期收入与实际收入有所偏差，如不向各考核部门一一核对便无法知晓偏差原因，这样就会使得员工的工作积极性下降，对银行的激励机制产生不信任感。 1.3 缺少过程类指标的考核 由中信银行X分行对公司客户经理的考核主要依据已完成经营业绩，因此这意味着该考核主要依据已完成的结果，而中间过程并没有受到足够重视，从而忽视了员工在日常工作过程中所付出的努力，由于部分业务并不能直接或最终带来良好的经营业绩，会使得公司客户经理一方面在选择业务的时候具有投机性，选择可及时反映出业绩的业务来操作，另一方面忽略了日常非业绩类工作的质量。 2 薪酬制度缺乏竞争力 银行的发展依靠人才，只有制定科学合理的员工激励机制，才能获得人才的信赖，才能留得住人才。员工激励机制最主要的就是薪酬制度，薪酬制度决定员工的基本生活质量。从整体上的薪酬体系情况上看，中信银行X分行采取的是跟随性的薪酬策略，这让中信银行X分行内公司客户经理的总体薪酬水平以及定位相较于当地其他商业银行，不具备较强的竞争力，尤其是在工作压力以及强度普遍高于同行业的情况下，中信银行X分行的公司客户经理对自身的薪酬体系是缺乏满意度的。 目前中信银行X分行是当地的一家发展速度逐渐减慢的股份制商业银行，现阶段中信银行X分行采取的激励手段，难以从市场发展速度迅速的同行业的竞争中赢得一定的优势，也难以吸收更多的优秀人才加入进来。不仅如此，由于总体上薪酬水平是缺乏竞争力的，中信银行X分行还需要面临人才不断流失的情况。近三年来中信银行X分行公司客户经理流失人数多达11人，而新培养的人员还无法迅速承担起流失人员的工作。中信银行X分行现在在公司客户经理方面的人才短板已经成为限制中信银行X分行继续快速发展的重要因素。 3 员工职业晋升的规划并不清晰 作为公司客户经理，主要是通过自己的不断努力，为银行谋取一定的效益，因此判断公司客户经理的好坏主要是从他为银行谋求效益的多少来判断。但银行对公司客户经理的考核是动态管理，一切以业绩为衡量标准，能上能下，能进能出。这就要求客户经理始终保持旺盛的工作精力和积极的工作态度。如果一个公司客户经理在某段时间内没有较为优秀的业绩，则有可能被银行所淘汰，这样的机制造成公司客户经理对所从事的工作无法产生足够的安全感，对职业生涯缺少保障。中信银行X分行也有这样的问题，公司客户经理并不了解如何通过晋升，找到将来合适的岗位，降低危机感。 4 公平性与透明度有待提高 在设计激励机制制度时，首先需要考虑的就是公平，但根据目前中信银行X分行现行的激励机制而言，这个原则明显是有缺陷的，不公平的情况主要表现在福利激励方面，派遣员工享受的福利仅为正式员工的一半，且临时员工无福利激励，使得派遣员工与临时员工被差别对待，打击了这两类人员的工作积极性。 此外，中信银行X分行采用密薪制的薪酬发放制度，甚至在占全年收入比例较大的年终奖发放金额的原则无从知晓，对自身取得的报酬与预期可能出现较大偏差。因此由于员工对基本薪酬制度了解不足，从而增加了公司客户经理的不公平感。 5 银行对员工的关怀程度较低 目前银行业正面临着日趋严重的挑战，金融创新突飞猛进，综合经营趋势模式不断改进，同时国际间银行竞争加剧，因此银行业人员面临着前所未有的挑战，而对在一线工作的公司客户经理来说，面临的压力则更大。因此有部分员工容易出现抑郁、焦虑的情绪，对生活悲观，失去兴趣，容易紧张，对工作失去信心。 银行员工是银行的主体，员工的各种情绪可能会影响其在银行工作时的状态或质量，因此员工的高效工作才是银行的最大财富。中信银行X分行为员工提供了一定的福利，看似已向员工提供了关怀，但由于相关福利具有普遍性，且关怀主要以薪酬方式发放，因此无法取得良好的效果。管理层在日常的管理工作中，仅对公司客户经理的业務提供建议、辅导，并未全面了解客户经理的整体状况，对工作以外的关心不够，这样就造成一般公司客户经理对银行的归属感不强。目前中信银行X分行并未对公司客户经理的身心健康给予关注，因此缺乏人文关怀。 此外，在日常工作中，银行仅通过短期取得效益的结果来衡量一个公司客户经理的成绩，但相应提供给公司客户经理培训的机会较少，且行内的培训主要以业务产品介绍为主，对员工的综合素质提升影响较小，因此长期看，对银行的发展并不能起到较好帮助。 6 结论 尽管中信银行X分行的激励机制水平较高，但若缺少合理的分配制度，将会适得其反。建立全新的、科学的激励机制制度，对于中信银行X分行在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义。因此改革和完善激励机制制度，是中信银行X分行面临的一项紧迫任务。本文主要通过对中信银行X分行公司客户经理现行激励机制制度的问题进行分析和研究，期望在未来能够找到合适的解决方法，最终设计出满足现阶段中信银行X分行的激励机制制度。 [参考文献] [1] 李福臣，刘兆衡，胡哲.员工薪酬制度激励作用[J].人力资源管理，2017（05）. [2] 骆芳.论企业中激励因素的运用与对策[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2014（06）. [3] 张晓超.双因素激励理论的主要内容及其在人力资源管理中的应用[J].人力资源管理，2015（10）. [4] 胡倩煜.强化理论在企业管理中的应用[J].企业文化，2016（10）. [5] 李晓东.商业银行青年员工激励研究[J].现代金融，2017（07）. |
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