| 标题 | 中小民营企业薪酬制度与员工激励问题研究 |
| 范文 | 荣奎桢 摘要： 当前，我国大部分中小民营企业人力资源管理还不完善，如薪酬管理不科学、激励效果不明显等，十分不利于企业的长远发展。本文以国内外研究现状和中小民营企业发展现状为依据，系统阐述了中小民营企业的薪酬制度和激励机制存在的问题和弊端，并针对面临的问题提出了相应的方法和措施，重在挖掘二者对中小民营企业可持续发展的关键作用。 Abstract： At present， most of the management systems of small and medium-sized private enterprises are not perfect. Lots of problems have been exposed， such as unscientific salary management， less obvious incentive effect， which have all seriously affected the healthy development of SMEs. Based on the currentsituation of domestic and foregin research and the development status of SMPEs， this paper systematically expounds current problems and disadvantages of salary system and incentive mechanism of SMPEs， and put forward the corresponding methods and measures for the problems faced， focusing on mining their key role of sustainable development of SMPEs. 关键词： 中小民营企业；薪酬制度；员工激励；人力资源 Key words： small and medium-sized private enterprises；salary system；staff motivation；human resource 中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2018）07-0059-02 0 引言 薪酬和激励问题一直以来都是企业人力资源管理必须考虑的重要因素。薪酬制度建设与员工激励机制建设影响着企业内部工作的各个环节，并与员工利益紧密相关。然而我国中小民营企业的经营者普遍缺乏长期经验，没有深刻认识到薪酬管理工作和激励机制的关键性，从而导致企业人才流失严重和企业竞争力低下。因此中小民营企业如何进行有效的薪酬制度和激励机制改革已经成为企业不得不面对和解决的重要紧迫性问题[1]。 1 我国中小民营企业薪酬制度在员工激励中存在的问题 1.1 薪酬基础性工作相对薄弱 薪酬理念是薪酬制度设计的理论依据，是薪酬管理工作的价值导向，它在很大程度上影响着企业战略目标的实现。目前，我国大多数中小民营企业薪酬理念陈旧，大部分企业对薪酬的理解不深且不到位，存在一定片面性。一方面，企业管理者对薪酬的认识过浅，他们仅把薪酬看成是购买劳动力的成本，也就是传统意义上发放给员工的工资；另一方面对他们对薪酬激励的功能不够重视，没有将薪酬的激励作用与组织目标的实现联系起来，忽视了劳动者的主动性和创造性，员工的精神层次追求得不到实现，从而造成个人与组织成长脱节的局面。这种错误的薪酬观念将会影响到薪酬体系的建设，而且不利于薪酬管理工作的开展。所谓理念决定方法，方法引导行为。薪酬理念的相对落后，将使员工的工作效率大打折扣，从而影响到企业整体效益。 1.2 薪酬设计缺乏战略性思考 中小民营企业在设计薪酬制度的时候往往只看到了薪酬过程与薪酬结果的合理、公平与否，而并没有一个长远的、适合企业本身的薪酬战略性规划，这就违背了薪酬制度的战略导向性。本质上讲，薪酬管理工作应以企业的发展战略为依据，薪酬制度的制定是服务于企业战略目标的。目前，由于中小民营企业的薪酬制度缺乏战略性规划，导致企业发展步履维艰，既无法适应外部市场环境变化，又不能迎合内部加强管理。毫无战略性的薪酬制度，在执行过程中失去了执行力，在竞争中失去了竞争力，无法推动组织目标的实现，不利于中小民营企业的长远发展。 1.3 薪酬制度不科学，缺乏公平性 中小民营企业现行的薪酬制度诟病明显，主要表现在缺乏科学合理性和内在公平性。薪酬制度的完善与否直接影响到内部员工的工作态度，并与企业利益息息相关。中小民营企业的薪酬制度不合理的主要表现是：没有明确市场定位；薪酬制度的制定必须要深入市场调查，并结合企业实际效益明确市场定位。缺乏内部公平性；薪酬制度要体现公平、公正原则，让企业自上而下的每一名成员所认同。中小民营企业的薪酬发放没有标准参考：不同职级、不同类别的员工收入差距明显；同一岗位职工的工资差距较大；部门与部门、职工与职工间出现权责不对等问题。升职加薪不科学；中小民营企业岗位界定不明晰，职责分配不完善，升职与加薪也是全凭企业主主观意识决定，具有较大的随意性和可变性，严重缺乏规范化、合理化。 1.4 绩效考核体系缺乏规范化 绩效考核制度关系着企业管理工作的有效运营，科学完善的绩效考核体系可以帮助企业有效管理和监督员工，强化效能建设，健全工作机制。中小民营企业现行的绩效考核体系中，存在的问题主要有：定性指标多、定量指标少，指标分解不到位、不规范；考核结果未得到有效运用；企业在评估考核结果时，仅把重心放到了经济效益的兑现上，而未能有效整合企业、部门和个人三方绩效。考核方与被考核方缺乏有效沟通；中小民營企业现行的绩效考核体系未能体现反馈、改进、再反馈、完成的良性循环。不规范的绩效考核体系难以衡量员工贡献大小，这会严重影响员工工作热情，大大降低其工作满意度；也会为薪酬发放带来麻烦，导致员工薪酬与员工贡献不对等的问题，难以发挥考核的激励性作用。 1.5 员工激励形式单一，缺乏针对性 目前，我国中小民营企业在员工激励方面方法单一，而且缺乏针对性，导致激励效果不明显。大多数管理者在激励方面，主要采用薪酬激励的方式，用工资、奖金、福利或休假等来约束员工行为，一贯地注重员工的物质需求而忽视了其精神激励；另外，中小民营企业往往采取“一视同仁”的激励措施，没有注意到个人需求的差异化特点，导致针对性效果不明显。优秀员工需要正强化激励，而差等员工需要负强化约束；高层职级员工希望得到价值认可，而普通层员工只是想得到物质保障；管理者认为，不存在绝对的“公平”与“公正”，只有尽可能地满足大多数员工需求，那么采取薪酬激励的方法是最得人心的。作为一种社会存在，除了物质經济利益外，人还追求安全、自尊、情感、社会地位等等社会性的需要[2]。所以，中小民营企业必须充分了解员工需求，灵活地采取激励手段，有针对性地满足他们，才能保证激励的有效性。 2 完善中小民营企业薪酬制度，改进员工激励的对策措施 2.1 创新薪酬理念，夯实薪酬基础性工作 薪酬管理理念是企业价值观的重要体现。在市场经济的发展的客观要求下，企业的薪酬理念也发生着巨大的变化。事实证明，拥有先进薪酬理念的企业在市场竞争中保持绝对优势。中小民营企业要适时更新对薪酬理念的认知，提高薪酬认知水平，以多种形式满足员工的内在需求，增强他们的责任感和归属感；其次要更加注重薪酬公平，加深对公平化的理解，调动员工的工作积极性，减少劳资矛盾，使得薪酬管理工作更加灵活；最后，管理者要将薪酬理念融合进企业战略中去，统筹兼顾人才激励和企业效益。总体来讲，企业在设计薪酬制度时，要充分考虑企业的性质、发展方向、组织目标等，并结合企业发展实际情况，有策略、有选择的更新薪酬理念，制定相对符合企业发展的管理模式。 2.2 建立具有市场竞争力的薪酬体系 薪酬体系是企业人力资源管理的工作重心，成熟、完善的薪酬体系有利于推动组织目标的实现。中小民营企业要想具有市场竞争力，就必须坚持做到：兼顾企业外部市场行情和企业内部经济效益，坚持做好薪酬调查工作；做好按岗按需分配；首先要确保企业普通员工的薪酬合理发放，其次要加大对企业核心层的薪酬分配；工人和管理人员存在薪酬差异，责任越大的人获得的薪酬报酬也因该更多[3]。由此形成全体激励、有侧重激励、核心力凝聚的薪酬激励机制。融合企业战略，量身打造；在设计薪酬制度时，要充分融合企业整体战略，打造适合企业本身采用的薪酬管理体系；将每一阶段的薪酬体系都上升到企业战略高度，才能适时完善，促进企业又好又快发展。只有明确薪酬定位，才能保持薪酬体系相对的市场竞争力和内部完整性，才能做到有效激励员工，保持企业经营的稳定性增值，逐步提高市场竞争优势。 2.3 坚持薪酬公平，确保薪酬制度公平性实现 公平，是实现报酬制度达到满足与激励目的的重要成分之一[4]。由于企业内部岗位的复杂性和特殊性，不存在绝对意义上的薪酬公平。坚持相对的薪酬公平，要保证做到以下几点：建立内部公平标准；企业在制定薪酬制度时，要注重与内部员工的沟通和交流，着重了解员工内心的公平观念，建立内部薪酬观念的一致性标准。薪酬设计要体现劳动多样性和能动性；岗位的价值是相对而言的，要确保岗位同工同酬；不同岗位、不同职级、同一岗位不同类别的贡献价值要保持公平一致性。建立健全绩效考核体系；将员工薪酬和本人绩效挂钩，体现职位薪酬水平的绩效差异，进而才能实现薪酬内部公平。 2.4 制定完善的绩效考核机制 绩效考核工作是一个完整的流程，考核要求过程与结果的统一性。改进绩效工作要坚持：调整评估结构，提升考核小组素质；绩效评估要求全员参与，它不仅是人力资源部的工作。既有“重量”，又有“质量”的绩效评估才是具有权威性的。科学调整绩效指标，完善考核内容；绩效指标的制定不仅要考核员工任务、专业技能，也要注重员工个人素质、品德行为，包括部门管理等方面。高度重视绩效反馈，完善反馈机制；在开展绩效考核工作前，企业管理层要做好沟通、宣传工作，确保考核目的的有效实现；在绩效考核工作结束后，考核方要及时有效地与被考核方交流问题、分析结果，共同商讨解决方案。并由此形成自上而下的绩效反馈机制。 2.5 建立多种激励方式并存的激励机制 激励手段分为很多种，员工激励并不是一成不变的。激励机制的构建必须以了解员工的个性心理需要为前提，实行个性化激励[5]。首先，中小民营企业要保证薪酬的基础性激励，满足员工的基本物质需求；其次，注重精神激励。鼓励和引导员工实现个人价值，满足精神上的成就感；此外，企业还要适当地运用正面激励和负面激励，从不同的侧面强化员工行为，诱导其与组织目标相一致；最后要进一步完善员工间的竞争机制，鼓励员工工作更有积极性、更加主动，由此在员工内部形成良好的风范。总的来讲，只有坚持多种激励方式相辅相成，才能发挥激励效果的最大化，帮助中小民营企业引才、留才、用才，最大程度地发挥人才战略对企业发展的重要作用。 3 结论 企业薪酬制度与激励机制的健全与否影响着人才的选用和任留。对中小民营企业来说，强化建设人才队伍，充分发挥人力资源优势，将成为影响生存与发展的重要举措。这就要求中小民营企业做好薪酬管理工作，制定完善的薪酬制度以确保企业的正常运营。另一方面，中小民营企业要有效运用激励手段，充分调动员工积极性和创造性，更好地服务于企业目标。因此，中小民营企业必须进行薪酬制度改革和激励机制改革，以市场经济的客观要求为标准，以企业实际经济效益为依托，加快健全企业内部管理机制，从而实现企业健康的可持续发展。 参考文献： [1]方源利.浅议如何制定薪酬制度拴心留人[J].中小民营企业管理与科技，2009（27）：23-24. [2]祁亚辉.制度经济学的方法论特点及其演化[J].人文社会科学版，2004（08）：18-21. [3]Kelly， Ciaran. Change Management Executing Strategies for Growth[J]. Accountancy Ireland，2010，（06）：23-24. [4]董建斌.浅论企事业薪酬制度的激励作用[J].企业管理，2008（02）：90-91. [5]邓尧，邵艳.试论小微企业员工激励机制的构建[J].人民论坛，2013（04）：98-99. |
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