| 标题 | 企业内部兼职教师队伍培养探究 |
| 范文 | 王娜 李飞 摘要：培养高素质的内部兼职教师队伍是提高培训质量，完善培训管理体系的必然要求，但内部兼职教师也存在授课质量不高，课程开发能力不足等问题，本文通过分析问题原因，以加强培训培养，完善激励考核为切入点，提出统一管理，统一培训，一期一考核，一年一评优的管理模式，以实现兼职教师队伍的自然优化。 Abstract： To cultivate excellent part-time teachers is the inevitable requirement to improve the quality of training and improve the training management system. But the training skills of part-time teachers are not high， and the competence of curriculum development is insufficient. This paper analyzes the reasons of problems， takes strengthening the training， improving the incentive evaluation as the breakthrough point， so as to put forward the method of establishing unified management， unified training， and evaluation mode to realize the natural optimization of part-time teachers. 关键词：兼职教师；培养；培训 Key words： part-time teachers；culturing；training 中圖分类号：C975 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2018）25-0181-03 0 引言 教育培训是建设高素质人才队伍的必要手段，是提升企业核心竞争能力和价值创造能力、促进员工职业生涯发展的战略性工程，而培训师资作为教育培训的中坚力量直接决定着培训的效果与质量。兼职教师作为培训师资来源的重要组成部分，具有专业基础扎实、管理经验丰富，授课内容贴合实战等方面的优势，在企业内训中发挥了越来越重要的作用，特别是业务知识及操作技能方面培训很多企业主要依靠内部兼职教师。加强兼职教师队伍培养及管理，有助于合理配置培训资源，提升培训效率。 1 培养内部兼职教师的意义 1.1 提高培训针对性 外聘专业讲师讲的一般是通用理论，由于受工作背景所限，不能结合员工实际岗位进行实践分析和引导，学员经常是课上听得尽兴，课下却不会落实。内部兼职教师一般由业务知识扎实、管理经验丰富的员工担任，他们从岗位上来，熟悉培训对象，了解业务、产品特点及实际操作中的问题，教学时能透彻地了解需强化的知识点，并能针对企业管理体制、业务发展量身定制培训课程，使培训更具针对性和个性化。 1.2 增强内部业务知识的传递与积累 兼职教师大多为企业内部的骨干、精英，他们是知识总结与传递的主要力量。一是通过培训充分发挥他们的带头作用，将先进经验及知识积累，积极正向地加以传播。二是基于相同的工作经历，教师与学员在学习分享过程中，很容易产生共鸣，通过员工间切磋交流，再次形成新的实践经验，可以创新工作方法与业务流程，简化理论与实践相互转化的环节。三是兼职教师是内部课程开发的主要力量，通过提升课程开发能力，及时总结本业务领域的最新动态和研究方向，整合成熟的业务成果，打造优秀精品课程，并带动其他课程建设，提高整体培训工作质量，实现内部知识经验的有效传承。 1.3 降低培训成本 目前来看，外聘师资课酬费都相对较高，根据目前的市场价格情况，外聘专业讲师课酬能达到2万元每天，而内部兼职讲师授课的费用由企业根据实际情况及培训费管理有关规定执行，课酬标准相对较低。此外，兼职教师来源于员工又服务于员工，通过培训，建立起员工间沟通交流的平台，能将学员课下的问题及时解决，从而建立长期持久的互动培训模式，而这种模式不仅成本很低，甚至可以做到免费。 1.4 有利于员工职业生涯发展 根据马斯洛需求层次理论，当员工基本的物质、安全需要得到满足后，他们更需要的是成长发展，上升空间，社会需求和成就感，而兼职教师队伍的建设为员工的发展拓宽了空间。一方面兼职教师通过授课及参与培训，综合能力得到提高，增加了个人成就感与荣誉感，增强对企业的归属感。另一方面如果将对兼职教师的激励与绩效考核、职称评定、职位晋升相结合，可以开辟新的职业发展通道，最终实现员工需求和企业需求的有效对接。 2 兼职教师队伍建设存在的问题 兼职教师授课过程中也存在一些问题，如授课方式较为单一，未能综合运用案例教学、互动教学等方式，无法充分调动学员积极性，培训效果有待提高；授课内容局限于自己业务领域范围，主要为知识方法的传授，无法满足战略落地工作的承接要求；授课课程多，但可传承推广的课程少，课程开发能力有待进一步提高等等。 分析原因，笔者认为主要有以下几个方面： 2.1 对兼职教师工作重视程度不够 很多培训体系成熟的企业，将内部兼职师资队伍作为企业的“特种部队”，放在公司战略的重要位置。如西门子、GE、三星等企业基本依靠内部资源进行培训，讲课成为内部讲师和各级管理人员的工作职责，企业内部员工争当内部讲师的文化已经形成，甚至由公司高层管理人员担任第一培训师，必要时为本企业的员工授课①。目前很多企业虽然也安排兼职教师授课，但主要是对业务及产品知识的简单灌输，而对于员工的培养和提升，更多依靠的是外聘专职教师，无论是领导还是普通员工将精力主要集中在业绩实效上，对兼职教师的工作重视不足。 2.2 管理不统一，工教矛盾难以解决 由于兼职教师来自各个不同的部门，受归属部门的直接领导，当部门工作与教学工作发生冲突时，“兼职”的工作就容易被忽视，兼职教师的授课时间和参训时间难以保证。加之岗位调整、工作变动等情况，即使建立了兼职教师队伍，人员不稳定，队伍流动性大，相关的管理制度无法有效实施。 2.3 考核激励不足影响工作积极性 外部专业教师讲课费市场价格在几千到几万元每天不等，但企业内部兼职教师讲课费较低，有些甚至不单独计发讲课费，其他物质奖励和精神激励也相对欠缺。授课工作本来属于本职工作以外的内容，并且课前准备，课件制作等也都需要投入大量精力，如果没有相应的奖励，大家很自然地选择“能不做就不做”，甚至是敷衍塞责，难以调动积极性。此外与激励措施对应的考核制度需进一步优化，兼职教师考核以授课效果评估指标为主，参训情况、授课量等影响授课能力提升的因素考虑不足。 2.4 培训针对性、实用性不强 针对兼职教师培训一般局限于授课技能提升，培训后在培训效果固化及授课实践应用上缺少系统指导，兼职教师参训后参与授课实践较少，甚至有些兼职教师一年内没有授课机会，以致无法通过实际应用提高授课技能。此外在课程开发上组织关注不够，课程一般主要由兼职教师个人开发，未能充分调动组织的力量，群策群力开发课程，课程站位受限，难以达到企业集体知识经验的有效传承。 3 兼职教师队伍培养思路 3.1 提高认识，加强组织领导 兼职教师是教育培训工作的重要力量，加强兼职教师培养是实施人才培养战略的重要举措。企业要充分认识这项工作的重要性，加强对兼职教师队伍的统一管理，由人力资源部门与兼职教师归属部门协同配合，发挥主动性和积极性，为各项措施执行提供保障。兼职教师归属部门是直接领导部门，负责制定本部门的培训计划，并为相应的培训項目安排任教人员，督促他们参加兼职教师培训，对他们的教学质量、教学效果、工作态度、授课技巧、课程内容进行跟踪评定。各级管理人员要主动负责兼职教师的培养和督导。人力资源部门组织兼职教师授课技能的培训及学习交流等活动，跟踪汇总各部门的考评结果，并根据结果落实相关奖励。 3.2 开展针对性培训，广泛培养兼职教师队伍 将兼职教师按照授课水平及工作表现分为兼职教师与高级兼职教师，按照兼职教师级别组织针对性培训。普通兼职教师培训主要是系统学习授课技能等教学方面知识及标准课程的开发技巧，完善拟授课程课件，提炼典型案例，实施案例教学。针对高级兼职教师组织进阶培训，培养高阶授课技巧，并重点提升课程开发能力。此外，由相关业务管理部门根据业务发展需要适时研究确定培训专题和课程，兼职教师结合工作实际以及自身擅长专业，在课程领域范围内进行选择和细化，并按条线组成教研组，与业务专家结对子，广泛收集案例素材，提升课题站位，群策群力共同研发，打造实战性强，贴合业务转型发展需要的精品课程，并培训项目组织兼职教师授课，使课程研发结果用到实处，见到实效。 3.3 加强跟踪，完善兼职教师培养的评价考核体系 对兼职教师进行合理的评价考核才能为兼职教师设定工作的目标，同时也为执行激励提供依据。兼职教师的考核分项目考核与年度考核两种。 3.3.1 项目考核。项目考核在每期培训项目结束后都要进行，可由参训学员、培训项目主办单位评定。 e1为学员评价得分，k1为学员评分占比，e2为培训项目主办单位评价得分，k2为项目主办单位评分占比，笔者认为，学员是兼职教师直接授课对象，学员的评价也最具说服力，建议学员评价k1=70%，项目组织部门评价k2=30%，企业可根据实际情况确定。人力资源部门通过听课等形式对评估的真实性及准确性进行监督。 3.3.2 年终考核。年终考核指标则由项目评价考核结果（按兼职教师参与的每期项目评价考核结果取平均值得出）、兼职教师授课量及参训情况等因素确定。 e为被评估兼职讲师全年参与授课的所有项目考核结果的平均值，F（X）为授课课时调整系数，T为被评价兼职教师参与培训得分，Y1，Y2为得分权重。Z为加分项得分，如可对课程开发、科研成果等设置加分项。 企业可根据实际情况确定授课调整调整系数取值，如： X为被评价兼职讲师全年授课量，X为企业现有兼职教师年度内授课量平均值。 3.4 强化激励，提高兼职教师工作积极性 为鼓励兼职教师对培训工作的支持与贡献，提高工作主动性，还需要给予一定的物质奖励和精神激励。一是课酬奖励。课酬奖励可与项目评价考核结果挂钩，激励兼职教师进一步提高授课技能。如项目评价考核结果满分5分，评分在4分（含）以上，按课酬标准全额计发；评分3分（含）-4分（不含），按课酬标准的80%计发；评分不足3分的，按课酬标准的50%计发。二是根据年终考核结果，设置优秀教师奖励；三是将兼职教师激励与职业发展相挂钩，对兼职教师在晋升、评优等方面给予优先考虑的机会，提高兼职教师成就感；四是通过教师节慰问或网站宣传等形式，营造尊师重教的氛围。此外，为了促使兼职教师所在部门配合鼓励兼职教师授课，将所辖兼职教师的教学活动情况作为部门考核一项重要指标。 3.5 建立优秀教师师资库，逐步实现优秀师资资源共享 一是总结分析兼职教师授课情况及培训效果，完善师资队伍数据信息库，建立兼职教师共享平台，推进优秀兼职教师跨单位授课，逐步实现兼职教师资源共享共用。二是将经典案例或精品课程内容开发成网络课程及特色微课程，借助微信平台及企业内部网络平台进行推广，组织员工开展针对性专题培训，进一步扩大示范效应。最终实现兼职教师和精品课程在企业内共享，将优秀经验与案例进行复制、推广，为员工的知识管理及创新研发提供重要保障和支持。 注释： ①李海燕；《企业内部讲师体系建设面面观》，《HR经理人》，2011年12期58页。 |
| 随便看 |
|
科学优质学术资源、百科知识分享平台，免费提供知识科普、生活经验分享、中外学术论文、各类范文、学术文献、教学资料、学术期刊、会议、报纸、杂志、工具书等各类资源检索、在线阅读和软件app下载服务。