| 标题 | 浅析我国无固定期限劳动合同制度 |
| 范文 | 宋雪铭 摘 要：无固定期限劳动合同是劳动合同的一种重要形式，它与用人单位和劳动者的切身利益密切相关，但是，在实践中存在很多漏洞，在现实生活中也引发了不少争议。本文从无固定劳动期限合同含义与特点着手，阐述无固定期限劳动合同的合理性，以及对完善无固定期限劳动合同制度的策略进行探讨与思考。 关键词：无固定期限劳动合同劳动合同法解雇保护制度 一、无固定期限劳动合同概述 （一）无固定劳动期限合同含义 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同，是相对长期稳定的劳动关系，是有条件的相对长期雇用制度。此处的终止时间是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定，但并不是没有终止时间。其中，在我国《劳动合同法》第14条中，规定了除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同的几款法定情形。只要没有出现法律规定的情形或者双方约定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。一旦出现了法律规定的情形，无固定期限劳动合同也同样能够解除。 （二）无固定期限劳动合同的特征 首先，与其他的劳动合同形式相比，无固定期限劳动合同是存续期不确定的劳动合同，最突出的特征就在于它无确定终止劳动关系的期限。具有相对的长期性，但需要强调的是，其中的无确定终止时间并不等同于所谓的“终身制”。 其次，无固定期限劳动合同具有一定的稳定性，当劳动者具备《劳动合同法》第14条规定的三种情况时，应当订立无固定期限劳动合同。因此可以看出，无固定期限劳动合同对比固定期限劳动合同以及以完成一定工作任务为期限的劳动合同具有依照法律规定强制订立实施的特点，体现私法上的意思自治的同时更体现出公法介入劳动关系而产生的制约，保障劳动者应享有的劳动权利。[1] 最后，无固定期限劳动合同具有一定的相对稳定性。随着劳动合同制度的实施以及中国长期劳动力市场处于供大于求的状态，实践中出现了劳动关系不稳定、劳动合同短期化问题突出的现象。无固定期限劳动合同的订立可以有效防止合同短期化现象，使劳动关系趋于稳定，无固定期限劳动合同在法律保护下具有一定的相对稳定性。 二、无固定期限劳动合同的不足之处 （一）关于“连续”和十年计算 依照劳动合同法的明文规定，在企业劳动时间大于十年的工作人员，或者连续签订两次固定期限劳动合同的工作人员，即可与企业签订不定期劳动合同。但是对于连续这两个字的使用，不同的企业对其寓意的理解都不相同，连续性的概念是什么？如果按照一般文字理解，它是连续不间断的在工作规定的时间内进行劳动的意思，如果期间有过一段时间的间断，是否可以接续前面的劳动时间？如果可以接续之前的劳动时间，那么该时间段的具体期限又是多少？ （二）对用人单位的处罚 是对用人单位违法行为的处罚机制相对缺乏，从而导致用工单位往往游走在合法与非法的边缘，采取各种手段回避签订无固定劳动期限合同。例如以劳务派遣方式规避、终止劳动者工作时间（工龄）的连续性、以完成一定工作任务为期限的劳动合同掩盖固定期限劳动合同等。虽然《劳动合同法》规定了用人单位违反法律规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同，应自订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者支付二倍的工资，但该条款没有明确支付二倍工资的时间长度和支付标准，导致惩罚性赔偿责任不明确，因此赔偿支付难以实施。在用人单位采取各种手段解除劳动合同以规避无固定期限合同订立的情形下，除了解除合同的赔偿金和补偿金可以依法确定外，规避无固定期限劳动合同的惩罚性赔偿金却无法计算。可见，用人单位规避无固定期限劳动合同基本上不用承担法律责任。这种低违法成本必然导致用人单位毫无顾忌地实施规避行为。 三、完善无固定期限劳动合同的建议 （一）明确“连续”和十年的计算 “连续”应是较为宽泛的概念，在法的适用和过渡阶段的，应将之解释成涵盖新法实施前的工作时间和短暂中止后继续工作的情况，以防止用人单位采取员工辞职后再次竟职、中断时间以及签订劳动合同的次数，对连续的做法进行逃避的行为，另外，对于十年的计算，《劳动法》和《劳动合同法实施条例》的相关规定也指明了工作时间从用人单位用工之日起开始计算，工作人员服从企业安排在企业发生合并、分立情况下的工作时间应当累计进行计算。以防止用人单位采取劳务派遣、借调等手段变相直接用工，躲避工作时间连续计算，因此非因劳动者自身因素被指派到新的工作单位的，工作时间应当被连续计算。 （二）完善解雇保护机制 无固定期限劳动合同和解雇保护制度关系密切，且解雇保护的水平高低直接影响无固定期限合同的推行。所以应完善解雇保护制度从而提高无固定期限劳动合同制度的实施。 德国法中确立了严格的劳动者解雇程序以保护劳动者的合法权益，而我国在这方面是存在缺陷，我国劳动法中关于解雇程序的规定过于概括和宽泛，仅仅局限在工会的监督上，并未包含企业解雇理由的说明和劳动者辩解等一系列具体的程序来约束用人单位的具体行为。德国的劳动者解雇程序给我们提供了很好的借鉴，在用人单位决定解雇劳动者前，应当提前与劳动者面谈，允许劳动者能够具有充分的机会陈述自己的意见和想法，这种程序既有利于用人单位正确的做出解雇决定，也有利于劳动者权利的保护，同时由于该程序被公司记录在案，为以后可能发生的劳动仲裁争议提供充分的裁判依据。 （三）健全无固定期限劳动合同的法律责任制度 严格的法律责任可以防止和制裁用人单位实行规避行为。《劳动合同法》应健全规避行为法律责任制度，加重规避行为的违法成本，以减少用人单位规避行为的发生。因此应明确规定《劳动合同法》第82条向劳动者支付二倍的工资期限和标准，以加强对规避行为的制裁。还可以规定用人单位规避无固定期限劳动合同行為的行政责任，来加强对用人单位规避行为的处罚，如果用人单位故意规避劳动合同法的规定，不与劳动者订立无固定期限劳动合同，行政部门可给予警告、罚款、责令改正和吊销营业执照等行政处罚。也可以建立劳动合同规避行为信息公开制度，将规避无固定期限劳动合同的用人单位记入不诚信档案，并将信息依法进行公开。通过依法征信及信息披露的方式，对用人单位起到鼓励诚信、惩戒失信的作用。 结论 无固定期限的劳动合同制定不仅是充分保护弱势地位的劳动者的现实需要，更是在我国现实的市场经济环境下平衡劳动关系双方利益、促进劳动关系良性发展，进一步完善我国劳动立法的迫切需要。 参考文献： [1]吴文平，李长友.从应对无固定期限劳动合同的规避行为看《劳动合同法》完善[J].吉首大学学报（社会科学版），2013，（3）. [2]谢增毅.劳动力市场灵活性与劳动合同法的修改[J].法学研究，2017，（2）. [3]秦国荣.无固定期限劳动合同：劳资伦理定位与制度安排[J].中国法学，2010，（2）. [4]谢增毅.无固定期限劳动合同的价值及其规制路径——以《劳动合同法》第14条为中心[J].比较法研究2018，（4）. |
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